Указывать ли структурное подразделение, не внесенное в трудовой договор, в приказе о приеме на работу?

1143

Вопрос

Уважаемые эксперты, у меня возник вопрос следующего содержания. Указывать ли структурное подразделение, не внесенное в трудовой договор, в приказе о приеме на работу? Мои размышления по этому вопросу следующие. В трудовом договоре с работником указание наименования структурного подразделения является факультативным, т.е. необязательным условием – ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Извлечение из ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ: В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Если наименование структурного подразделения указывается в трудовом договоре, то, разумеется, далее оно отражается и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке. Если же структурного подразделение не является условием трудового договора, то оно не вносится и в трудовую книжку работника – абз.3 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития России от 10.10.2003 № 69. Извлечение из Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 № 69): 3.1. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор…) наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Однако вопрос о том, указывать ли структурное подразделение, не внесенное в трудовой договор, в приказе о приеме на работу, действительно является важным. Ведь если работник никаким документом не закреплен за структурным подразделением, то невозможно говорить ни о трудовой дисциплине (он нигде не должен находится, у него, по сути, нет конкретного рабочего места), ни о выполнении поручений руководителя (а кто является его руководителем?). Возникают и иные проблемы. Дело обстоит следующим образом. Работодатель вправе (и обязан!) создавать структуру организации, закрепляя ее штатным расписанием. Разумеется, работники принимаются на работу в рамках этой структуры. Однако новая (с 06.10.2010) редакция ст. 57 Трудового кодекса РФ освободила работодателя от обязанности согласовывать вопрос о конкретном структурном подразделении с работником. Следовательно, руководитель организации своей административной властью (т.е. приказом) вправе решить вопрос о закреплении работника за определенным подразделением. Таким образом, в приказе о приеме на работу, конечно же, структурное подразделение следует указывать. В дальнейшем, в случае переименования подразделения, ни одно из условий трудового договора не изменяется, поэтому и нет нужды оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Мне кажется – это очень разумный и трезвый подход к делу. Насколько верны мои размышления? Спасибо за поддержку и понимание. С уважением, менеджер по персоналу – Татьяна Фомичева.

Ответ

Структурное подразделение, в котором работает сотрудник организации, следует указывать в приказе о приёме на работу, только в случае, если подобное условие было закреплено в трудовом договоре. В ином случае внесение информации о структурном подразделении в соответствующий приказ не рекомендуется.

В соответствие с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, в случае если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, которое находится в другой местности, то указание такого обособленного структурного подразделения, и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор с работником.

Однако, если такое подразделение находится в той же местности, что и организация, то условие о обособленном подразделении, как Вы правильно указали, является необязательным для включения в трудовой договор. Точно таким же факультативным условием, является условие о рабочем месте работника.

При оформлении приказа о приёме на работу, следует руководствоваться правилами изложеным в статье 68 Трудового кодекса РФ. В соответствие с частью первой данной статьи, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Исходя из указанного положения, условия, не включённые в текст трудового договора, не следует включать в текст приказа о приёме на работу. В ином случае, контролирующие органы могут придраться к оформлению подобного приказа. Не включение соответствующего условия в приказ о приёме на работу минимизирует соответствующий риск.

Однако, в подобном случае действительно возникает неопределённость с документальным оформлением конкретного рабочего места работника и его подчинённости должностным лицам.

Как правило, для исключения подобной проблемы, условие о структурном подразделении и рабочем месте работника включаются в текст трудового договора. Тем не менее, при последующем изменении таких условий, требуется оформлять процедуру изменения трудового договора, что не всегда является удобным.

Выходом может послужить закрепление соответствующих условий в должностной инструкции работника, при условии, что на неё нет ссылки в трудовом договоре, так как в этом случае изменение должностной инструкции оформляется также по правилам изменения трудового договора.

Учитывая данные обстоятельства, рекомендуем Вам наряду с приказом о приёме на работу, издать приказ, составленный в свободной форме, о прикреплении работника к соответствующему структурному подразделению. В этом случае, при необходимости перевести работника в другое структурное подразделение, достаточно будет приказа. Так как фактически происходит перемещение работника.

Обращаем Ваше внимание, что не допускается перемещение сотрудника, в соответствие с частью четвёртой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Подробное описание оформления перемещения работника Вы сможете найти в приложении (Ответ: Как оформить перемещение сотрудника).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить перемещение сотрудника.

Виды перемещений

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудников:

  • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;

  • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;

  • сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.

Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Запрет на перемещение

Запрещается перемещать сотрудника, если работа в новых условиях противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).Отличие перемещения от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. Как оформить перевод сотрудника в другую местность.

Документальное оформление перемещения

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет редактора: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т-5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет редактора: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какие условия можно включить в раздел «Общие положения» трудового договора.

В раздел «Общие положения» внесите обязательные условия трудового договора:

Об этом сказано в абзацах 1–4, 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в этот раздел трудового договора включите и дополнительные условия, например:

  • уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его точный адрес);

  • условие об испытании.

Это предусмотрено абзацами 1–3 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: при указании места работы в трудовом договоре ограничьтесь наименованием организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится. Точный адрес места работы в трудовом договоре не указывайте. В случае если место работы сотрудника изменится даже в пределах одного населенного пункта, работодателю придется заключать дополнительное соглашение с сотрудником и указать в нем новое место работы.

Используется в ответе «Как создать шаблон трудового договора для организации»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль