Имеет ли право работодатель высчитывать с работника при увольнении стоимость спецодежды?

10726

Вопрос

Имеет ли право работодатель высчитывать с работника при увольнении стоимость СИЗ (спецодежды)? Требовать от работников при увольнении сдавать спецодежду в чистом виде?

Ответ

Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан за счет собственных средств, то есть бесплатно для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, выдать им специальную одежду.

При выдаче специальной одежды с работником необходимо заключить договор о ее передаче ему в пользование или оформить разовый документ приема-передачи, поскольку в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном объеме причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

При этом специальная одежда, выданная работникам, является собственностью организации и подлежит возврату: при увольнении, при переводе в той же организации на другую работу, для которой выданные им специальная одежда, специальная обувь и предохранительные приспособления не предусмотрены нормами, а также по окончании сроков их носки взамен получаемых новых (п. 64 Приказа Минфина РФ от 26.12.2002 N 135н «Об утверждении Методических указаний по бухгалтерскому учету специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды».

При увольнении работник обязан сдать выданную ему специальную одежду. Если работник это не сделал, то имеет место присвоение имущества работодателя , у работодателя возникает ущерб в размере остаточной стоимости данного имущества. Взыскание такого ущерба возможно (ст. ст. 238, 243, 246 ТК РФ). Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Для взыскания ущерба требуется объяснение работника. Моментом возникновения ущерба является день увольнения работника , поэтому физически удержать ущерб из заработной платы работодатель уже не может. Взыскание ущерба в этом случае должно производиться в судебном порядке.

Таким образом, в случае правильного оформления выдачи спецодежды при невозвращении ее работником, увольняющимся из организации, работодатель вправе требовать возмещения стоимости спецодежды (срок использования которой не истек) с учетом степени ее износа.

Отметим, что истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Это обусловлено тем, что работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

В соответствии с п. 30 Правил N 290н обязанность обеспечивать уход за одеждой (своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ) и их хранение возлагается на работодателя. В случае отсутствия у работодателя технических возможностей ухода за этой одеждой он вправе привлечь стороннюю организацию для выполнения указанных работ по гражданско-правовому договору.

Исходя и того, что обеспечивать уход за одеждой должен работодатель, требовать у сотрудника вернуть чистую одежду неправомерно.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как заключить договор о полной материальной ответственности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Основания для заключения договора

Если будущая работа сотрудника связана с обслуживанием материальных ценностей (денег, товаров), с ним при приеме на работу можно заключить договор о материальной ответственности.

Виды ответственности

По общему правилу, действующему в трудовом законодательстве, за причиненный организации ущерб сотрудник несет ограниченную материальную ответственность – только в пределах егосреднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). В этом случае взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению руководителя. Распоряжение о взыскании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного сотрудником ущерба. Если этот срок истек, взыскать ущерб придется через суд. Такой порядок предусмотрен в статье 248 Трудового кодекса РФ.

При полной материальной ответственности сотрудник должен полностью возместить организации всю сумму ущерба (ст. 242 и 243 ТК РФ).

Основания для возникновения ответственности

Материальная ответственность возникнет, только если сотрудник виноват в причинении ущерба.

Если же сотрудник причинил ущерб при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Он не будет признан виновным и в том случае, если причинил ущерб имуществу организации, используя его для необходимой самообороны. Об этом сказано в статье 239 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель не обеспечит надлежащие условия для хранения имущества, в результате чего имуществу организации будет нанесен ущерб, то ответственность сотрудника за причинение такого ущерба также снимается (определение Московского городского суда от 12 января 2012 г. № 33-373/2012).

Чтобы установить причины возникновения ущерба, потребуйте от сотрудника объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ). Если сотрудник откажется дать объяснения, составьте акт об отказе.

Договор о материальной ответственности

Договоры о полной материальной ответственности можно заключить не со всеми сотрудниками, а только с теми, которые:

  • непосредственно обслуживают или используют деньги (товар) или иное имущество, принадлежащее организации;

  • достигли 18-летнего возраста;

  • их должность или работа отнесены к числу тех, которые допускают заключение подобного договора.

Перечень должностей и работ, с которыми можно заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, должности которых не предусмотрены Перечнем, утвержденным постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Иркутского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-5868/13 и Верховного суда Республики Хакасия от 24 июля 2013 г. № 33-1736/2013).

Совет редактора: в трудовом договоре с сотрудником, который будет обслуживать материальные ценности, оговорите условие о том, что он несет полную материальную ответственность на основании соответствующего договора. Это поможет в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник откажется подписать договор о полной материальной ответственности. Если он согласился с таким условием при приеме на работу, он просто обязан подписать и сам договор.

Коллективная ответственность

Ввести коллективную (бригадную) материальную ответственность можно в следующих случаях:

  • если какую-либо работу сотрудники выполняют совместно;

  • если трудно разграничить ответственность каждого из них за сохранность имущества (например, за хранение или перевозку товаров отвечают несколько сотрудников (охранников, водителей));

  • если соответствующие работы входят в перечень работ, в отношении которых можно ввести коллективную ответственность (приложение 3 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Такой порядок указан в части 1 статьи 245 Трудового кодекса РФ.

Бригадную ответственность можно ввести, например, для сотрудников, которые занимаются доставкой (курьерские службы), для продавцов, грузчиков, кладовщиков и др. Нередко ее вводят организации, которые занимаются ремонтом бытовой техники, оказывают услуги прачечных, химчисток, осуществляют перевозку и доставку грузов.

Чтобы ввести бригадную ответственность, нужно:

  • издать приказ об установлении бригадной ответственности и ознакомить сотрудников с новым порядком;

  • заключить с соответствующей группой сотрудников договор о коллективной материальнойответственности.

Основание – статья 245 Трудового кодекса РФ.

Оформите приказ руководителя и ознакомьте с ним сотрудников под подпись. Пусть каждый сотрудник напишет на приказе «С приказом ознакомлен» и поставит подпись. В приказе руководство коллективом (бригадой) возложите на руководителя коллектива (бригады). При этом руководителем не обязательно должен быть начальник подразделения. При назначении руководителя следует учесть мнение всех работников коллектива (п. 3 приложения № 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85). Следует отметить, что руководитель коллектива (бригады) только руководит коллективом, а ответственность за ущерб, причиненный работодателю, возлагается на каждого участника коллектива (ст. 245 ТК РФ).

Типовая форма договора о коллективной ответственности утверждена постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Положение о материально-ответственных лицах

С целью координации действий работодателя в отношении материально-ответственных лиц, а также регулирования порядка определения размера ущерба и его возмещения в организации может быть оформлен локальный документ, например Положение о материально-ответственных лицах (ст. 8 ТК РФ).

Типовой формы документа законодательство не предусматривает, поэтому Положение о материально-ответственных лицах можно составить в произвольной форме.

В частности, Положение может содержать следующую информацию:

  • общие положения (назначение документа, в отношении кого применяется);

  • понятие и виды материальной ответственности, существующие в организации;

  • условия наступления материальной ответственности;

  • порядок определения размера ущерба и его возмещения.

В качестве приложений к Положению о материально-ответственных лицах могут быть указаны типовые формы договоров о материальной ответственности (индивидуальной, бригадной), применяемые в организации.

Положение о материально-ответственных лицах вводится в действие приказом руководителя организации. Все материально-ответственные сотрудники организации должны быть ознакомлены с Положением под подпись, в том числе новые сотрудники в момент приема на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

2. Правовая база: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.06.2009 N 290н

30. Работодатель за счет собственных средств обязан обеспечивать уход за СИЗ и их хранение, своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ.

В этих целях работодатель вправе выдавать работникам 2 комплекта соответствующих СИЗ с удвоенным сроком носки.

3.Практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 января 2012 г. N 33-1070/2012

Судья: Ершова Ю.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г.

судей Сальниковой В.Ю., Венедиктовой Е.А.

при секретаре П.

рассмотрела в судебном заседании от 30 января 2012 года дело N 2-1538/11 по кассационной жалобе на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года по иску З.А.Г. к ОАО "Мороз" о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Дело рассмотрено судебной коллегией в кассационном порядке по правилам главы 40 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 01.01.2012 г.), на основании ст. 2 Федерального закона от 09.12.2010 г. N 353-ФЗ "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации",

заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения представителя истца - З.И.В., представителя ответчика - П.А.Ф.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

З.А.Г. обратился в суд с иском к ОАО "Мороз" о взыскании задолженности по заработной плате, взыскании стоимости спецодежды, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал у ответчика в период с <дата> по <дата>, последовательно в должности <...> и <...>. Ссылался, что при увольнении ответчик не в полном объеме произвел с ним расчет, не выплатив истцу заработную плату за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Также полагал неправомерными действия ответчика по удержанию с истца стоимости рабочей спецодежды, ссылаясь на ее возврат работодателю.

С учетом требований, уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с <дата> по <дата> в сумме <...> коп., стоимость спецодежды в размере <...> коп., компенсацию морального вреда <...> руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме <...> руб., расходы на оплату экспертизы <...> руб.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года в удовлетворении исковых требований З.А.Г. отказано в полном объеме.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, полагая его неправильным, вынести по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждено материалами дела, с <дата> истец работал в ОАО "Мороз" <...> с <дата> переведен на должность <...>

Приказом от <дата> N <...>-к истец уволен из ОАО "Мороз" с <дата> на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В период с <дата> по <дата> истец работал на линейном участке строительства КС "Северная" в районе Крайнего Севера Тюменской области Ямало-Ненецкого автономного округа.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что за период задолженности с <дата> до <дата> г., ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения с иском в суд.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за указанный период, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 392 ТК РФ, устанавливающими для работника трехмесячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, и обоснованно исходил из того, что истец, получая заработную плату в 2008, 2009 гг. без оплаты за сверхурочную работу не мог не знать о нарушении своих прав, однако с требованиями о взыскании задолженности в суд обратился в ноябре 2010 года, т.е. спустя 9 месяцев со дня истечения срока исковой давности. Доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин, препятствовавших своевременному предъявлению требований, истцом представлено не было.

Разрешая требования истца в указанной части, суд правомерно указал, что в данном случае нельзя признать имеющиеся у сторон трудовые отношения длящимися, в силу оспаривания ответчиком факта начисления заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании оплаты за сверхурочно отработанное время за период с <дата> по <дата> суд первой инстанции исследовал представленные в материалы дела доказательства, подтверждающие, по мнению истца, факт его сверхурочной работы, в том числе заключение экспертов N <...> от <дата>, составленное ООО "Эксперт" по результатам судебной финансово-экономической (бухгалтерской) экспертизы, оценил их по правилам ст. 67 ГПК РФ и, руководствуясь положениями ст. 99 ТК РФ, устанавливающими порядок привлечения работодателем работника к сверхурочной работе, пришел к обоснованному выводу, что имеющиеся в материалах дела доказательства не подтверждают факт выполнения истцом сверхурочной работы и работы в выходные дни в большем, чем учтено работодателем объеме.

Судом проверены представленные истцовой стороной лицевые счета и выписки с банковского счета, согласно которым за 2010 год ответчик перечислил на счет истца заработную плату в размере <...> коп.

Вместе с тем, согласно экспертному заключению ООО "Эксперт" истцу, исходя из отраженной в представленных по делу документах продолжительности рабочего времени, причиталось <...> коп., что составляет сумму менее фактически выплаченной.

При таком положении, когда доводы истца о выполнении им сверхурочной работы и работы в выходные дни в спорный период, не нашли подтверждения в процессе судебного разбирательства, то вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания задолженности по заработной плате является состоятельным, основан на материалах дела и нормах закона.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика удержанной при увольнении стоимости рабочей спецодежды, суд первой инстанции руководствовался ст. 212 ТК РФ, Приказом от 22.06.2009 г. N 357н Минздравсоцразвития Российской Федерации, устанавливающим сроки носки спецодежды, исходил из того, что истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, подтверждающих возврат выданной ему спецодежды, не выработавшей свой ресурс.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции отсутствовали законные основания для удовлетворения требований истца, в том числе и требования о взыскании компенсации морального вреда с учетом того, что при рассмотрении дела истцом не представлено, а судом не добыто доказательств нарушения ответчиком трудовых прав истца.

Доводы кассационной жалобы сводятся к переоценке представленных в материалы дела доказательств и выводов суда. Право оценки доказательств по делу принадлежит суду первой инстанции, переоценка этих доказательств, при проверке законности постановленного судом решения в кассационной инстанции не производится.

Решение судом постановлено с соблюдением норм материального и процессуального права, юридически значимые обстоятельства судом установлены правильно, представленные сторонами доказательства надлежащим образом оценены судом.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, ст. 2 ФЗ N 353-ФЗ от 09.12.2010 г., судебная коллегия

определила:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль