Как правильно уволить иностранного сторудника, выехавшего из страны во время отпуска без сохранения зарплаты?

583

Вопрос

У нас заключен трудовой договор с временно пребывающим гражданином Киргизии с 08 апреля 2013г до 09 марта 2015.Работник взял с 2 сентября 2013 г по 30 ноября 2013г отпуск без сохранения заработной платы и уехал в Киргизию. У нас на предприятии работает его сестра, которая говорит, что он больше не приедет на работу. УФМС мы уведомляли, что он взял отпуск без сохранения заработной платы. Как нам теперь его уволить , чтобы не было проблем с УФМС и Агентством труда и занятости. При последней проверке УФМС они стыковали дату увольнения работника и дату выезда работника за пределы России.

Ответ

В подобной ситуации возникает проблема с основанием увольнения работника.

В настоящее время оснований для увольнения работника нет, так как фактически, до 30 ноября 2013г. работник находится в отпуске без сохранения заработной платы. Сообщение сестры работника, не может являться основанием для увольнения такого работника.

Как представляется, осуществимы следующие варианты увольнения работника:

  • По собственному желанию работника;

  • За прогул;

  • В связи с окончанием срока трудового договора.

Для первого и второго варианта увольнения, необходимо получить от работника соответствующие документы.

В первом случае, Вам необходимо получить заявлением работника в письменном виде, в котором он просит его уволить по собственному желанию. Данное заявление работник может направить средствами почтовой связи. При получении подобного заявления, допустимо оформить процедуру увольнения по инициативе такого работника в общем порядке.

Если же работник не направит в организацию соответствующего заявления, а также не появится на работу после окончания отпуска без сохранения заработной платы, то работника допустимо будет уволить за прогул. Однако необходимо будет соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул. В том числе необходимо запросить у работника объяснение о причинах его невыхода на работу (так как сообщение сестры сотрудника, не может служить доказательством неуважительного отсутствия его на работе). Учитывая, что работник, скорее всего, находится в Киргизии, необходимо направить уведомление о необходимости предоставить объяснение средствами почтовой связи. Должно быть письменное подтверждение того, что работник получил уведомление на руки. В ином случае подобное увольнение будет являться спорным, и работник может быть восстановлен через суд. Более подробно о подобной ситуации, Вы можете найти в приложении (Ситуация: Как уволить пропавшего сотрудника).

В случае если ни увольнение по инициативе работника, ни увольнение за прогул осуществить не удастся, в этом случае наименее рискованным вариантом является дождаться окончания срока трудового договора с работником и уволить его по соответствующему основанию.

Что касается минимизации возможных рисков с УФМС и Федеральной службы по труду и занятости, то в данном случае Вам необходимо будет уведомить УФМС и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности о следующих случаях:

  • В связи с самовольным оставлением иностранным сотрудником места работы (составляется в свободной форме);

  • При увольнении работника (образец уведомления Вы можете найти по этой ссылке).

В остальном увольнение иностранного работника производится в общем порядке. Если будут соблюдены общие требования трудового законодательства, а также требования об уведомлении соответствующих органов, то контролирующие органы не смогут придраться к данному увольнению иностранного работника.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как уволить пропавшего сотрудника.

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);

  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

  • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

  • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

Используется в ответе «Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль