Имеем ли мы право принять на работу 2-х менеджеров, если одна из штатных единиц 2 месяца назад была сокращена?

284

Вопрос

На предприятии прошло сокращение численности работников 2 месяца назад. Одна штатная единица по должности менеджера была сокращена. Сейчас руководство приняло решение принять на работу 2-х менеджеров. Имеем мы на это право? 

Ответ

Ответ на этот вопрос будет зависеть от конкретной ситуации: работодатель должен иметь возможность доказать, что и сокращение штатных единиц, и их последующее возвращение в штатное расписание было обусловлено объективной необходимостью. Иначе уволенные работники могут оспорить свое увольнение по сокращению и восстановиться на работе.

Законом не установлено, через какой промежуток времени должность или штатная единица может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности или штатной единицы и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.


Статья о трудовом договоре менеджера по продажам поможет вам не допускать ошибок в работе.


Тогда надо внести изменения в штатное расписание, увеличив число штатных единиц по должности менеджера. Это можно сделать, издав приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание, либо утвердив штатное расписание в новой редакции.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как внести изменения в штатное расписание

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

2. Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, однако впоследствии вернул сокращенную должность обратно, приняв на нее нового работника

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть фактически уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом законом не установлено, через какой промежуток времени должность может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.

Правомерность позиции подтверждает:

3. Журнал: «Кадровое дело» №5 Май 2009 г.

ПРАВО И ПРАКТИКА/УВОЛЬНЯЕМ ПРАВИЛЬНО

Сокращение работников: штатное расписание и выплаты при увольнении

Федорова Тамара,

Юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

Как сократить или продлить срок процедуры уведомления о сокращении. Составление нового штатного расписания. Сокращение отдельных категорий работников: беременные женщины, пенсионеры Крайнего Севера, госслужащие.

Через какое время можно вернуть сокращенную должность?

Один из наших работников был уволен по сокращению штатов. Через три месяца вновь возникла экономическая необходимость в «его» должности. Скажите, имеет ли работник преимущественное право на возвращение на вновь открывшуюся должность? Если он обратится в суд, как доказать, что процедура сокращения не была нарушена?

Трудовое законодательство не предусматривает такого понятия как преимущественное право на восстановление на работе. Срок, через который допускается восстановление должности, также не предусмотрен. Если в такой ситуации работник все же обратился в суд, вам следует подготовить исчерпывающее обоснование необходимости сокращения, а затем восстановления именно этой должности. Для этого нужно располагать документальным подтверждением каждого действия в период сокращения штата.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль