Можем ли мы, ссылаясь на коллективный договор и трудовой договор работника, уменьшить % ежемесячной премии?

2452

Вопрос

1) Из коллективного договора организации. РЕГЛАМЕНТ начисления и выплаты работникам ОАО «НКТЭ» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия). 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. 1.1. Данный Регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц работникам ОАО «НКТЭ». 1.2. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Предприятием. 1.3. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы, и может быть начислена всем работникам Предприятия. 1.4. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии по основанию: «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» являются: - объем выполненных работ; - качество работы; - исполнительская дисциплина; - трудовая дисциплина.

2) Из трудового договора работника: (у каждого работника прописан такой пункт) По решению Работодателя в случае надлежащего и добросовестного исполнения Работником функциональных обязанностей выплачивается ежемесячная премия до 25% от должностного оклада приказом генерального директора. На основании представления премированию непосредственного руководителя работника: размер премии может быть снижен, либо работник может быть лишен премии в полном объеме за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

3) А также сумма ежемесячной премии заложено в тарифе за услуги ЖКХ.

 До настоящего времени, в течение 1 год 9 месяцев, организация выплачивала, ежемесячные премии всем работникам, кроме работников, имеющих дисциплинарное взыскание или какие-нибудь замечания по работе за месяц. Премирование происходила так, ежемесячно руководители структурных подразделений, отделов представляли своих работников к ежемесячному премированию на бланке установленного образца, затем главный экономист их утверждала, и издавался приказ за подписью генерального директора. Сейчас же руководство организации из-за финансовых трудностей, хотят «до лучших времен» или отменить выплату ежемесячной премии или по усмотрению комиссии устанавливать премии в размере, например 5%,10%,15% Можем ли мы, ссылаясь на приведенный коллективный договор и трудовой договор работника, уменьшить % ежемесячной премии? Если «нет», какой последовательный порядок должен быть для отмены или уменьшение % ежемесячной премии?

Ответ

Ответ на вопрос зависит от того , насколько жестко во всех локальных актах работодателя прописано условие о премировании : не только коллективный и трудовой договор, но и положение об оплате труда, материальном стимулировании.

  • Выплата премии право, а не обязанность работодателя

В последние годы судебная практика исходит из того, что выплата премии, в том числе являющейся переменной частью заработной платы работника , является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из описанной в вопросе ситуации , можно сделать вывод, что вы ни в одном из актов не закрепили обязанность платить премию в твердом размере. В связи с чем и в рамках существующих трудовых договоров и коллективного договора работодатель вправе уменьшить размер выплачиваемой премии. ( в поддержку данной позиции приведена судебная практика в п. 1 приложения к ответу)


Мы рассказывали ранее о коллективном договоре: аудит и срок действия в материале по ссылке.


В коллективном договоре и трудовом договоре речь идет о возможности установления любого размера премии в пределах до 25 %, соответственно правомерно установить премию в любом размере до 25 % : и 5%, и 10% и 15%.

Тот факт, что в тарифе на ЖКХ заложена премия не является безусловным основанием для выплаты такой премии , тем более всем работникам и в одинаковом размере. Данный показатель позволяет при определенных условиях формировать премиальный фонд, который используется по усмотрению работодателя.

  • Выплата премии – обязанность работодателя:

Если же в локальном акте есть указание на то, что в таком-то размере премия выплачивается с такой-то периодичностью ; либо «работодатель обязан выплачивать работникам премию в таком –то размере, то рекомендуем изменить действующие положения коллективного договора и трудовых договоров с работниками, касающихся назначения премии, что бы избежать возможных судебных рисков.

Внести изменения, в трудовые договоры работников, следует, используя процедуру изменения организационных и технологических условий труда.

Порядок внесения изменений в коллективный договор, Вы сможете найти в приложении (Ситуация: Можно ли изменить коллективный договор).

В соответствии со статьёй 72 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть изменён только по письменному соглашению сторон. То есть, если работник не согласен на соответствующее изменение, то изменить трудовой договор в одностороннем порядке нельзя. Учитывая, что в Вашем случае речь идёт об ухудшении условий для работников, наиболее вероятен вариант, при котором работник откажется подписывать необходимое соглашение в добровольном порядке.

Однако, в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может в определённых случаях изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. Подобное возможно при изменении организационных или технологических условиях труда.

Подобная процедура предусматривает следующие шаги:

  • Уведомить работника о предстоящем изменении оклада, и причинах вызвавших необходимость изменения в письменном виде, не позднее, чем за два месяца до введения такого изменения (Формы документов: Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора).

  • В случае если работник согласен на предстоящее изменение, с ним составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с указанными выше рекомендациями (Формы документов: Дополнительное соглашение к трудовому договору).

  • Если работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Формы документов: Предложение вакансий).

  • При отсутствии свободных вакансий в организации или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

  • При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите Ваше внимание, что при извещении работника о предстоящем изменении условий трудового договора работодателю также необходимо указать причину, вызвавшую такое изменение. Работодателем должно быть доказано, что изменение размера ставки совместителя явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при не представлении работодателем соответствующих доказательств, работник может быть впоследствии восстановлен на работе.

Подводя итог, можно определить, что в Вашей ситуации необходимо выполнить две процедуры:

  1. Изменения коллективного договора;

  2. Произвести процедуру изменения условий трудовых договоров соответствующих работников по причинам изменения организационных или технологических условий труда.

Подробности в материалах Системы:

  1. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 июня 2013 г. по делу N 11-10544/2013

Судья суда первой инстанции: Мусимович М.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М. и судей Пильгановой В.М., Семченко А.В., при секретаре Е., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе Г.Ф. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 декабря 2012 года, которым постановлено:

В исковых требованиях Г.Ф. к ЗАО "И" о взыскании заработной платы отказать,

установила:

Истец Г.Ф. обратился в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к ответчику к ЗАО "И" о взыскании заработной платы, в том числе премии за период с марта 2012 года по день увольнения в сумме... руб.; незаконно удержанных из отпускных за 2011 год денежных средств в сумме... руб.... коп.; взыскании недоначисленных денежных средств за отпуска, предоставленные в 2012 году в сумме...руб.... коп.; компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Требования мотивировал тем, что он работал по трудовому договору в ЗАО "И" с 02 мая 2007 года, 18 июня 2012 года был уволен по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Его должностной оклад, согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01 сентября 2011 года, составлял.. рублей (до вычета НДФЛ). Также при условии качественного выполнения должностных обязанностей дополнительно устанавливалась ежемесячная премия в сумме... рублей (до вычета НДФЛ). С марта 2012 года он перестал получать указанную премию, несмотря на то, что нарушений трудового распорядка в данный период времени он не совершал, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Кроме того, ссылался на то, что в феврале 2012 года ответчиком в одностороннем порядке был произведен перерасчет его среднего заработка для оплаты отпусков за 2011 год, из расчета были исключены выплаченные ему премии. При определении среднего заработка для расчета отпускных за отпуска, предоставленные в 2012 году и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении не были включены премии, полученная им в апреле и в июле 2011 года. В связи с чем считал, что его трудовые права были нарушены.

Судом постановлено вышеприведенное решение от 13 декабря 2012 года, об отмене которого просит Г.Ф. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца Г.Ф. по доверенности Р., возражения представителя ответчика ЗАО "И" М., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Согласно ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 02 мая 2007 года по 18 июня 2012 года.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Исходя из указанных норм права следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

По условиям трудового договора N К/20 от 02 мая 2007 года истец принят на работу на должность директора по управлению лесозаготовками и лесопилением дивизиона "Лес" Общества, ему был установлен должностной оклад в размере... руб., при этом согласно п. 4.3 данного трудового договора истцу могут выплачиваться дополнительные премии в соответствии с "положением о мотивации" и другими документами Общества (л.д. 6-11).

Согласно дополнительному соглашению N 7 к трудовому договору N К/20 от 02 мая 2007 года, заключенному 01 сентября 2011 года, оклад истца составлял... рублей до вычета НДФЛ. Также данным соглашением предусмотрено, что при условии качественного выполнения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, работнику может ежемесячно по решению генерального директора общества выплачиваться премия в размере до... рублей до вычета НДФЛ (л.д. 18).

Как следует из материалов дела, истец с марта 2012 года перестал получать указанную премию, в указанный период времени генеральный директор решений о выплате премии Г.Ф., как то предусмотрено дополнительным соглашением от 01 сентября 2011 года, не принимал.

Поскольку ни трудовым договором, ни дополнительным соглашением не предусмотрена обязательная выплата премии истцу, а также учитывая, что генеральный директор общества не принимал решения о выплате премии истцу, то оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии в сумме... руб.... коп. не имелось.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Из материалов дела усматривается, что истцу были предоставлены отпуска в период с 08 по 14 июля 2011 года, с 01 по 14 августа 2011 года и с 16 по 25 сентября 2011 года, за которые были начислены отпускные.

Как установлено судом, и следует из письма расчетной компании ООО "БДО Юникон Бизнес Сервис" при расчете среднего заработка для выплаты отпускных была допущена счетная ошибка в программе, в результате которой выплаченные премии были учтены дважды, в связи с чем размер отпускных был завышен (л.д. 67). Итоговая сумма отпускных, рассчитанная после исправления ошибки, была перечислена истцу, что он не оспаривал в суде первой инстанции.

Разрешая требования истца о взыскании отпускных за отпуск с 17 по 26 марта 2012 года, с 18 по 20 апреля 2012 года, с 21 по 25 апреля 2012 года и с 04 по 08 июня 2012 года в сумме... руб.....коп., а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, с учетом премии за 2010 год, полученной им в апреле и июле 2011 года суд первой инстанции правильно руководствовался Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно п. 15 данного Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода, премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год - независимо от времени начисления вознаграждения.

Таким образом, согласно данному Положению при расчете отпускных можно учесть только выплаты по итогам работы за календарный год, предшествующий отпуску.

В данном случае истец претендовал на включение в средний заработок для определения отпускных премии по итогам работы за 2010 год, который не является предшествующим уходу в отпуск, в связи с чем требования о перерасчете отпускных с учетом премии за 2010 год не основаны на законе.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции обоснованно учел, что после обращения Г.В. в суд с иском, стороны 15 июня 2012 года заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по условиям которого истцу выплачивается выходное пособие в размере... рублей, в то время, как по условиям трудового договора, сумма выходного пособия должна составлять суммы 4 среднемесячных заработков за последние 12 месяцев, а именно... рублей.

Из объяснений представителя ответчика, данных в суде апелляционной инстанции, следует, что повышенная сумма выходного пособия, установлена соглашением о расторжении трудового договора, была установлена с учетом заявленных исковых требований Г.В., для урегулирования спора.

При таком положении судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что сумма заявленных истцом требований, покрывается суммой выплаченного истцу выходного пособия, в связи с чем обоснованно отказал истцу в удовлетворении иска в полном объеме.

Довод апелляционной жалобы Г.Ф. о том, суд фактически признал нарушение прав истца в виде невыплаты причитающейся ему части заработной платы (премий и отпускных), однако отказал в удовлетворении исковых требований без законных оснований, не может повлечь отмену постановленного решения, поскольку данный довод не влияет на правильность вывода суда о том, что ответчик выплатил истцу выходное пособие, которое также покрывает требуемых истцом премий и отпускных, в связи с чем ответчик выполнил все свои обязательства перед истцом как работодатель, а истцом в свою очередь было подписано соглашение при расторжении трудового договора, где указано, что истец не имеет никаких материальных претензий к ответчику.

При таком положении не состоятелен и довод апелляционной жалобы Г.Ф. о том, что судом не была дана оценка доводам истца о сроках удержания отпускных за 2011 г. в феврале 2012 г., а также о том, что ответчиком не правильно был составлен расчет отпускных истца, так как данные доводы заявлялись истцом в обоснование своих исковых требованиях, были предметом исследования суда, и судом была дана надлежащая оценка всем обстоятельствам дела в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Правовых оснований, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба Г.Ф. не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г.Ф. - без удовлетворения.

КУРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 марта 2013 г. по делу N 33-495/2013

Судья - Бартенева Л.А.

Судебная коллегия по гражданским делам <данные изъяты> областного суда в составе:

Председательствующего - Чупрыной С.Н.

и судей - Леонтьевой И.В., Павловой Е.Б.

при секретаре - З.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Б.А.И. к ОКУ "<данные изъяты>" о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и о снижении надбавки за особые условия труда, поступившее по апелляционной жалобе представителя ОКУ "<данные изъяты>" - Б.М. на решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, которым постановлено:

"Исковые требования Б.А.И. к ОКУ "<данные изъяты>" о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и о снижении надбавки за особые условия труда, взыскании судебных расходов, удовлетворить полностью.

Признать незаконным приказ заместителя начальника ОКУ "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении надбавки за особые условия труда до N в отношении <данные изъяты> Б.А.И.

Взыскать с ОКУ "<данные изъяты>" в пользу Б.А.И. в возмещение судебных расходов <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ОКУ "<данные изъяты>" в доход муниципального образования "<адрес>" судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере <данные изъяты>".

Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия

установила:

Б.А.И. обратился в суд с вышеназванным иском к ОКУ "<данные изъяты>", указав, что он работал в Областном казенном учреждении "<данные изъяты>" (ОКУ "<данные изъяты>") в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ ему объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей и до 5% снижена надбавка за особые условия труда (обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности, специальный режим работы). Считает приказ о наложении на него дисциплинарном взыскании не законным и не обоснованным, дисциплинарного проступка он не совершал, свои должностные обязанности исполнял надлежащим образом. В нарушение ст. 193 ТК РФ приказ издан до получения от него письменных объяснений, в его должностные обязанности не входит заключение договоров с медучреждением на проведение профилактических медицинских осмотров сотрудников ОКУ "<данные изъяты>". Кроме того полагает, что работодателем при вынесении приказа о дисциплинарном взыскании не учтена тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства при которых он совершен.

С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований Б.А.И. просил суд: признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания N от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора и о снижении ему надбавки за особые условия труда до N%, взыскать с ответчика в его пользу судебные расходы в размере <данные изъяты>.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ОКУ "<данные изъяты>" по доверенности - Б.М. просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы представителя ОКУ "<данные изъяты> <данные изъяты>" по доверенности - Б.М., объяснения представителей ответчика ОКУ "<данные изъяты>" по доверенности - Б.М. и Ф., поддержавших доводы апелляционной жалобы представителя ответчика, объяснения истца Б.А.И. и его представителя И., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него должностных обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из материалов дела, усматривается, что истец Б.А.И. работает в ОГУ "<данные изъяты>" (с ДД.ММ.ГГГГ переименованном в ОКУ "<данные изъяты>") в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно заключенному с истцом трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом дополнительных соглашений к нему N от ДД.ММ.ГГГГ, N от ДД.ММ.ГГГГ, N от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, Б.А.И. обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности; исполнять приказы начальника ОГУ "<данные изъяты>" и распоряжения непосредственного руководителя в рамках должностных обязанностей; соблюдать правила внутреннего трудового и учебного распорядка, распорядка дня подразделения ОГУ "<данные изъяты>"; выполнять иные обязательства, предусмотренные нормативными актами РФ и Курской области, а также локальными актами ОГУ "<данные изъяты>".

Как следует из Должностной инструкции <данные изъяты> ОКУ "<данные изъяты>", <данные изъяты> в своей работе руководствуется, в том числе приказами и распоряжениями начальника ГУ <данные изъяты>, начальника управления по осуществлению полномочий в области ГО, защиты населения и территорий от <данные изъяты>; приказами и распоряжениями начальнику <данные изъяты>, начальника управления по осуществлению полномочий в области ГО, защиты населения и территории от <данные изъяты>; приказами и распоряжениями начальника ОКУ "<данные изъяты>"; правилами внутреннего трудового распорядка ОКУ "<данные изъяты>"; приказами Министерства здравоохранения РФ; настоящей инструкцией и другими нормативными правовыми актами, имеющими непосредственное отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

Согласно п. 2.7; 3.2; 3.4; 3.10 должностной инструкции врача-специалиста, в обязанности истца входит: организация проведения периодических медицинских осмотров личного состава ОКУ "<данные изъяты>"; проводить практические и теоретические занятия по медицинской и психологической подготовке спасателей дежурных смен, а также дополнительные занятия с вновь прибывшими работниками по программе первоначальной подготовке спасателей ОКУ "<данные изъяты>"; повышать свой профессиональный уровень путем изучения нормативно-методических документов, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. п. 5.4; 5.5 вышеназванной должностной инструкции врач специалист несет ответственность за организацию проведения плановых медицинских осмотров персонала ОКУ "<данные изъяты>"; за ненадлежащее (несвоевременное) исполнение или неисполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

С вышеназванной должностной инструкцией истец был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, вменение ему вышеназванных должностных обязанностей - истец в суде не оспаривал.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ Б.А.И. за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, был объявлен выговор. Кроме того, п. 2 приказа, Б.А.И. надбавка за особые условия труда (обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности, специальный режим, работы) установлена надбавка в размере N%.

Оспаривая законность приказа N от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО1 ссылался на то, что нарушений трудовой дисциплины он не допускал, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности и снижение надбавки до N% считает незаконными.

Удовлетворяя исковые требования Б.А.И., суд первой инстанции исходил из того, что ответчик не доказал совершение истцом дисциплинарного проступка, кроме того, по мнению суда, объявление выговора и снижение надбавки за совершение одного и того же проступка - трудовым законодательством не предусмотрено.

Однако с данными выводами суда, согласиться нельзя.

Согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ N 302-Н от 12.04.2011 г. "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)", и Порядка проведения обязательных предварительных и медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда", работникам ОКУ "<данные изъяты>" надлежит проходить медицинский осмотр ежегодно. Дата начала проведения медицинского осмотра заранее согласовывается между работодателем и медицинской организацией. Исходя из этой даты, работодатель проводит работу по составлению и утверждению поименных списков работников, подлежащих медицинскому осмотру, и в установленные сроки (не позже 2 месяцев до согласованной даты начала осмотра) передает их в медицинскую организацию. Конкретный график прохождения работниками медосмотра определяется календарным планом проведении периодического медицинского осмотра, который составляется медицинской организацией только после получения поименных списков работников (но не позднее, чем за 14 дней до согласованной с работодателем даты начала медосмотра).

Как усматривается из материалов дела, и данное обстоятельство стороны по делу не оспаривали, последний медосмотр сотрудниками ОКУ "<данные изъяты>" пройден в ДД.ММ.ГГГГ. и годичный срок истекает к ДД.ММ.ГГГГ Организация проведения периодических медицинских осмотров личного состава ОКУ - возложена на истца.

Как усматривается из обжалуемого истцом приказа, основанием к привлечению истца к дисциплинарной ответственности явились результаты служебной проверки, проведенной в ОКУ "<данные изъяты> в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа N от ДД.ММ.ГГГГ начальника ОКУ "<данные изъяты>".

Как усматривается из приказа N от ДД.ММ.ГГГГ, по вине Б.А.И., вследствие не решения им организационных вопросов, сорвано своевременное проведение периодического медицинского осмотра персонала организации в 2012 г. в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ N 302-н от 12.04.2011 г. Кроме того, занятия по профессиональной подготовке в текущем году со спасателями проводились им без разработки план-конспектов с последующим утверждением их у руководителя, в соответствии с установленными требованиями. План работы на август месяц у Б.А.И. - отсутствовал.

Вышеуказанные обстоятельства подтверждаются материалами комиссионной служебной проверки, докладной записки <данные изъяты> - Г.

Согласно материалов служебной проверки, комиссией было установлено, что в ДД.ММ.ГГГГ. <данные изъяты> Ш. поставил перед Б.А.И. задачу - подготовить и представить в поликлинику N списки работников ОКУ "<данные изъяты>" на проведение периодического медицинского осмотра в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от ДД.ММ.ГГГГ N Н и согласовать этот вопрос с <данные изъяты> N -З. с последующим заключением договора на проведение проф. осмотра персонала <данные изъяты> установленным порядком. В ДД.ММ.ГГГГ г. Б.А.И. было доложено начальнику отдела о достигнутой предварительной договоренности о прохождении медосмотра работников <данные изъяты> в ДД.ММ.ГГГГ. Начиная с апреля месяца, врач Б.А.И. неоднократно выезжал в поликлинику N, якобы для решения вопросов, связанных с предстоящим медосмотром работников <данные изъяты>, ставя об этом в известность начальника отдела. Однако, до ДД.ММ.ГГГГ, данная работа Б.А.И. выполнена не была. Никаких списков личного состава ОКУ <данные изъяты> согласованных установленным порядком проведения профилактического медицинского осмотра врач Б.А.И. в поликлинику N - не представил и никакой предварительной договоренности о проведении личного состава ОКУ <данные изъяты> медосмотра - не достиг. В связи с этим, ОКУ <данные изъяты> не было включено в план проведения мед. осмотров и очередность их прохождения в ДД.ММ.ГГГГ. Ранее подготовленные Б.А.И., но так и не представленные в поликлинику N списки личного состава ОКУ <данные изъяты> на прохождение медосмотра, не соответствовали по форме требованиям приложения N 3, раздела III (Порядок проведения периодических осмотров) Приказа Министерства здравоохранения и социального развития N 302-Н. Кроме того, в соответствии с Программой профессиональной подготовки спасателей <данные изъяты> области и утвержденным расписанием занятий в ДД.ММ.ГГГГ г. включительно, запланировано проведение Б.А.И. занятий по 16 темам мед. подготовки. При проверке членами комиссии наличия у Б.А.И. план-конспектов по пройденным темам, в том числе - на август - не оказалось.

Неисполнение истцом своих должностных обязанностей в части организации проведения периодическим мед. осмотров подтверждается письмом главного врача ОБУЗ "<данные изъяты>" N от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому списки работников ОКУ "<данные изъяты>" для проведения периодического медицинского осмотра в ДД.ММ.ГГГГ не представлялись. В график работники ОКУ "<данные изъяты>" не были включены из-за отсутствия списков для прохождения периодического медицинского осмотра. Списки организаций для прохождения периодического медицинского осмотра для согласования и внесения в график проведения медицинских осмотров должны быть представлены ОКУ "<данные изъяты>" в ДД.ММ.ГГГГ с предварительным согласованием в Роспотребнадзоре по <данные изъяты>

По результатам служебной проверки ДД.ММ.ГГГГ было составлено заключение, согласно которому комиссия пришла к выводу о том, что при исполнении должностных обязанностей врач-специалист <данные изъяты> Б.А.И. не выполняет пункты 2.7; 3.4; 3.2 (в части подготовки к занятиям) должностной инструкции, тем самым не выполняет требования заключенного с ним трудового договора (п. 10.3) в части добросовестного исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, выполнения приказов, распоряжений начальника АСС области и непосредственного руководителя и рекомендовано применить к Б.А.И. меры дисциплинарного воздействия в соответствии с ТК.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль