Как назвать правильно должность заместитель генерального директора по персоналу?

3497

Вопрос

Добрый день! как назвать правильно должность заместитель генерального директора по персоналу. Хотелось бы проект должностной инструкции. Спасибо! С уважением, Наталья Ковалева!

Ответ

По общему правилу, наименования должностей и профессий, включаемых в штатное расписание, работодатель определяет по собственному усмотрению.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (например, досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. При этом, указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что должность "заместитель генерального директора по персоналу" , возможно наименование и заместитель генерального директора-директор по персоналу". В некоторых организациях используются наименования «Заместитель директора по кадровым вопросам» ; «Заместитель директора по кадровым вопросам и режиму» и пр.

Таким образом, можно сказать, что для подготовки должностной инструкции для должности "заместитель генерального директора-директор по персоналу" Вы можете использовать должностные обязанности предусмотренные для должности "заместителя генерального директора" и "директора по персоналу" (образцы см. ниже по тексту).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В графе 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

<...>

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Можно ли установить сотруднику двойную должность (например, бухгалтер-кассир, водитель-механик)

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и сотрудником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). При этом под трудовой функцией подразумевается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы» (ст. 15 и 57 ТК РФ).

Наименования профессий (должностей) должны устанавливаться в строгом соответствии с квалификационными справочниками с учетом фактически выполняемой работы. Если сотрудник выполняет работы разных профессий (на разных должностях), то наименование профессии (должности) устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ. Об этом говорится в пункте 19 приложения к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30. В противном случае (в случае установления двойной должности) имеет место выполнение сотрудником по договору двух трудовых функций, и это должно быть оформлено либо совмещением, либо совместительством.

В то же время указанными справочниками нужно пользоваться только:

  • когда в соответствии с законодательством с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот или ограничений (ст. 57 ТК РФ);

  • при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов сотрудникам (ст. 143 ТК РФ).

Во всех остальных случаях организации вправе вводить в свои штатные расписания должности, названия которых отсутствуют в квалификационных справочниках. Причем устанавливать название должности и обязанности по должности работодатель вправе в таких случаях самостоятельно. Более того, в Общероссийском классификаторе занятий ОК 010-93, утвержденном постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. № 298, и Квалификационном справочнике, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, все же присутствует ряд двойных должностей (например, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик, слесарь-механик, секретарь-машинистка, инструктор-ревизор, машинист-инструктор, инженер-химик, инженер-физик и т. п.).

В сложившихся обстоятельствах каждая организация принимает решение самостоятельно: оформлять двойную должность или вводить две должности, которые сотрудник будет совмещать или занимать по совместительству. Исключение составляют сотрудники, чья работа связана с наличием льгот либо ограничений. Их должность (профессию) следует указывать в точном соответствии со справочником.

<...>

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Формы: Должностная инструкция заместителя генерального директора

Закрытое акционерное общество «Наименование»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
А.В. Львов
09.07.2010

 

Должностная инструкция № 55
заместителя генерального директора

г. Москва 09.07.2010

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность заместителя генерального директора.

1.2. Решение о назначении на должность и об освобождении от должности принимается генеральным директором.

1.3. На должность заместителя генерального директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, опыт работы на руководящих должностях не менее двух лет.

1.4. Заместитель генерального директора в своей деятельности руководствуется:
– действующими нормативно-техническими документами;
– уставом организации, локальными нормативными актами организации;
– настоящей должностной инструкцией.

1.5. Заместитель генерального директора должен знать:
– законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность организации, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики;
– методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности организации;
– трудовое законодательство;
– рыночные методы хозяйствования и управления организации;
– основы маркетинга и организации рекламы;
– основы эстетики и социальной психологии; – профиль, специализацию и особенности структуры организации;
– научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей сфере деятельности организации;
– производственные мощности и кадровые ресурсы организации;
– технологию производства продукции и услуг организации;
– порядок разработки и утверждения планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности организации; – порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;
– порядок ведения учета и составления отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности организации; – порядок разработки и заключения коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений;
– управление экономикой и финансами организации, организацию производства и труда;
– правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

1.6. Заместитель генерального директора подчиняется генеральному директору.

1.7. На время отсутствия заместителя генерального директора (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом генерального директора.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Заместитель генерального директора:

2.1. Организует работу организации по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2.2. Обеспечивает:
– работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений; – совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов;
– рост объемов продаж (услуг) и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции и оказываемых услуг, их соответствие стандартам;
– удовлетворение потребностей населения в соответствующих видах продукции и услуг;
– своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов;
– выполнение организацией всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, банками;
– выполнение хозяйственных и трудовых договоров, бизнес-планов;
– соблюдение законности в деятельности организации;
– укрепление договорной и финансовой дисциплины в организации;
– инвестиционную привлекательность организации;
– доведение до сведения работников и исполнение ими распоряжений и приказов генерального директора;
– правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов;
– поддержание материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива;
– выплату заработной платы в сроки, установленные законодательством.

2.3. Проверяет правильность ведения и оформления документов, связанных с деятельностью организации.

2.4. Использует новейшие техники и технологии, прогрессивные формы управления и организации труда, научно-обоснованные нормативы материальных, финансовых и трудовых затрат.

2.5. Изучает конъюнктуру рынка и передовой опыт в целях повышения технического уровня и качества продукции и услуг, экономической эффективности производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

2.6. Принимает участие в проведении инвентаризаций в организации.

2.7. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

2.8. Соблюдает сам и контролирует соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности.

2.9. Совместно с трудовым коллективом и профсоюзной организацией обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности сотрудников организации.

2.10. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности организации, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам: заместителю директора, руководителям структурных подразделений.

2.11. Информирует генерального директора об имеющихся недостатках в работе организации, принимаемых мерах по их ликвидации.

2.12. При отсутствии генерального директора или по его поручению ведет переговоры с заказчиками, подрядчиками, субподрядчиками, потенциальными партнерами и другими организациями.

3. ПРАВА

Заместитель генерального директора вправе:

3.1. Знакомиться с проектными решениями генерального директора, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3.3. В пределах своей компетенции сообщать генеральному директору о недостатках, выявленных в процессе исполнения должностных обязанностей, и вносить предложения по их устранению.

3.4. Требовать от генерального директора оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.5. Запрашивать у генерального директора информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заместитель генерального директора несет ответственность:

4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. За нарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.3. За причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5. ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

5.1. Должностная инструкция пересматривается, изменяется и дополняется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

5.2. С приказом о внесении изменений (дополнений) в должностную инструкцию знакомятся все работники, на которых распространяется действие этой инструкции, и ставят свою подпись.

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора от 18 июня 2010 г. № 67.

СОГЛАСОВАНО

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова 
09.07.2010

С настоящей инструкцией ознакомлен. Один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить на рабочем месте.

Заместитель генерального директора А.С. Кондратьев
12.07.2010

  1. Формы: Должностная инструкция директора по персоналу

Закрытое акционерное общество «Наименование»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
_________ А.В. Львов
22.01.2007

 

Должностная инструкция № 9
директора по персоналу

г. Москва 22.01.2007

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.

1.2. Директор по персоналу принимается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.

1.4. Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель.

1.5. В своей деятельности директор по персоналу руководствуется: положениями Трудового кодекса РФ и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами организации, методическими материалами по вопросам труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом организации, приказами и распоряжениями генерального директора, настоящей должностной инструкцией.

2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

2.1. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее трех лет.

2.2. Директор по персоналу должен знать:

– трудовое законодательство РФ;

– законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

– современные концепции управления персоналом;

– миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;

– структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;

– новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;

– формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;

– современные принципы построения компенсационных пакетов;

– методы оценки и аттестации сотрудников;

– формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;

– методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;

– особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;

– порядок разработки локальных нормативных актов;

– порядок составления отчетности по движению кадров;

– методы обработки информации с применением современных технических средств;

– основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

– основы организации производства;

– основы менеджмента и маркетинга;

– основы психологии и социологии труда;

– этику делового общения;

– правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.

2.3. Директор по персоналу должен уметь:

– анализировать состояние рынка труда и планировать потребность организации в персонале;

– организовать процессы подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала;

– поддерживать и развивать корпоративную культуру компании;

– планировать расходы на персонал, контролировать расходы в рамках установленного бюджета;

– планировать работу отдела персонала.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Создание целостной системы управления персоналом.

3.2. Разработка единых принципов стратегического управления персоналом, формирование кадровой политики организации.

3.3. Организация и планирование работы с персоналом, разработка соответствующих локальных нормативных актов.

3.4. Бюджетирование расходов на персонал.

3.5. Организация и контроль работы отдела персонала.

4. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Должностными обязанностями директора по персоналу являются.

4.1. Участие в управлении компанией на стратегическом уровне.

4.1.1. Участие в совете директоров в качестве советника по вопросам управления персоналом.

4.1.2. Участие в разработке бизнес-планов организации.

4.1.3. Разработка и утверждение кадровой политики организации, определение основных направлений работы с персоналом.

4.1.4. Анализ эффективности и корректировка кадровой политики организации (на основе анализа рынка труда, текучести кадров, удовлетворенности оплатой труда и нематериальным стимулированием, а также на основе анализа социально-психологического климата в коллективе).

4.2. Проведение мероприятий по организационному развитию.

4.2.1. Подготовка предложений по оптимизации структуры управления организацией.

4.2.2. Методическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений.

4.2.3. Организация разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкций.

4.2.4. Консультация руководителей разных уровней по вопросам управления персоналом.

4.2.5. Разработка и реализация программы кадрового резерва (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально-важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности и т.д.).

4.3. Организация работы по обеспечению компании необходимым персоналом.

4.3.1. Анализ потребности в персонале с учетом развития организации.

4.3.2. Утверждение штатного расписания у генерального директора организации.

4.3.3. Организация мероприятий по поиску и подбору кадров собственными силами, а также с помощью кадровых агентств, центров занятости и иными способами.

4.3.4. Контроль укомплектования организации персоналом в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

4.3.5. Проведение собеседований с кандидатами при приеме на работу на руководящие должности, ключевые позиции.

4.3.6. Подготовка организации к введению новых форм организации труда (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала и т. д.).

4.4. Организация процесса адаптации персонала.

4.4.1. Разработка программы адаптации персонала, контроль за ее внедрением.

4.4.2. Взаимодействие с руководителями подразделений при разработке программы адаптации персонала, ее внедрении, развитии и корректировке.

4.4.3. Оценка результатов адаптационных программ и организация работ по их корректировке.

4.5. Мотивация и стимулирование персонала.

4.5.1. Разработка системы мотивации персонала, включающей материальную и нематериальную составляющие.

4.5.2. Развитие систем оплаты труда, направленных на усиление заинтересованности сотрудников, с одной стороны, и экономической эффективности организации, с другой стороны.

4.5.3. Разработка системы нематериального стимулирования и социального обеспечения сотрудников.

4.5.4. Своевременный анализ и корректировка системы мотивации персонала.

4.6. Создание системы оценки и аттестации персонала.

4.6.1. Разработка системы оценки персонала.

4.6.2. Руководство работой по формированию моделей компетенций различных категорий сотрудников.

4.6.3. Разработка моделей компетенций сотрудников, занимающих руководящие должности, ключевые позиции.

4.6.4. Руководство работой по разработке критериев оценки при приеме на работу, организации обучения, оценки и аттестации персонала, а также при включениисотрудников в кадровый резерв.

4.6.5. Разработка программы аттестации персонала, контроль за ее проведением.

4.6.6. Сводный анализ результатов оценки и аттестации персонала, предоставление финальных отчетов генеральному директору.

4.7. Организация работы по повышению профессионального уровня сотрудников.

4.7.1. Создание системы обучения и профессионального развития сотрудников.

4.7.2. Организация работы по своевременному выявлению потребностей в обучении.

4.7.3. Контроль за организацией обучения, выбором правильных форм и методов обучения, выбором тренеров, тренинговых компаний, провайдеров обучающих услуг.

4.7.4. Обеспечение посттренингового сопровождения, закрепления полученных знаний, умений и навыков на практике.

4.7.5. Контроль за поддержанием необходимого уровня профессиональной подготовки персонала.

4.8. Формирование корпоративной культуры.

4.8.1. Разработка и внедрение принципов корпоративной культуры организации.

4.8.2. Участие в организации мероприятий, направленных на формирование корпоративного духа организации.

4.8.3. Организация корпоративных мероприятий, приуроченных к праздничным и иным значимым для компании датам.

4.8.4. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулирование и развитие форм участия сотрудников в управлении компанией.

4.9. Бюджетирование расходов на персонал.

4.9.1. Классификация затрат на персонал.

4.9.2. Закрепление за сотрудниками отдела персонала участков бюджетирования затрат на персонал.

4.9.3. Составление сводного бюджета затрат на персонал, утверждение бюджета у генерального директора.

4.9.4. Контроль за использованием бюджета на персонал.

4.10. Организация и планирование работы отдела персонала.

4.10.1. Координация деятельности специалистов отдела персонала.

4.10.2. Утверждение квартальных планов работы сотрудников отдела персонала.

4.10.3. Контроль деятельности сотрудников отдела персонала.

4.10.4. Организация взаимодействия сотрудников отдела персонала с сотрудниками других подразделений организации.

4.10.5. Составление установленной отчетности по управлению персоналом.

4.10.6. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства, Правил трудового распорядка организации.

4.10.7. Контроль за соблюдением охраны труда и требований техники безопасности.

4.10.8. Представление интересов компании во взаимоотношениях со сторонними организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала организации.

5. ПРАВА

Директор по персоналу имеет право.

5.1. Знакомиться с проектами руководства, имеющими отношение к непосредственной компетенции директора по персоналу.

5.2. Участвовать в обсуждении проектов решений, принимаемых руководством.

5.3. Представлять на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы по управлению персоналом.

5.4. Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач.

5.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5.6. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания.

5.7. Проходить переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации.

5.8. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, информационными и техническими ресурсами, принимать решения по их перераспределению в соответствии с планом экономического развития.

5.9. Требовать от руководства организации обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также содействия в обеспечении прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор по персоналу несет ответственность.

6.1. За некачественное и несвоевременное выполнение возложенных на него должностной инструкцией обязанностей в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

6.2. За причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим законодательством РФ.

6.3. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

7. ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

7.1. Должностная инструкция пересматривается, изменяется и дополняется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

7.2. С приказом о внесении изменений (дополнений) в должностную инструкцию знакомятся под расписку все сотрудники, на которых распространяется действие этой инструкции.

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора от 27 декабря 2006 г. № 23.

СОГЛАСОВАНО

Начальник отдела кадров ____________ Е.Э. Громова

22.01.2007

С настоящей инструкцией ознакомлен.
Один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить на рабочем месте.

Директор по персоналу ____________ Е.Э. Громова

22.01.2007

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль