Как правильно оформить перевод работника из обособленного подразделения в основное предприятие?

5593

Вопрос

Добрый день, уважаемые эксперты. Очередной раз обращаюсь к вам за помощью. На нашем предприятии создано обособленное предприятие (не является юридическим лицом, филиалом, представительством, имеет самостоятельный баланс, имеет самостоятельные счета в банках) с передачей им функций кадровой службы. Т.е. они сами за подписью директора обособленного подразделения заключают с сотрудниками трудовые договоры, принимают и хранят у себя трудовые книжки и выплачиваю заработную плату со своего расчетного счета. Но мы работаем в одной программе 1С. В данный момент один из сотрудников ОП написал заявление на перевод из ОП в основное предприятие. Как правильно оформить такой перевод? Через увольнение сотрудника и прием или как перевод в другое структурное подразделение? Если как перевод, тогда кто должен издать приказ о переводе? И каким образом произвести передачу трудовой книжки? За ранее благодарна.?

Ответ

Как правильно оформить такой перевод? Через увольнение сотрудника и прием или как перевод в другое структурное подразделение?

В соответствии со статьей 20 ТК РФ, работодатель – в вашей ситуации юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Обособленное подразделение не является самостоятельным юридическим лицом. Все договоры оно должно заключать от имени головной организации , директор филиала действует в рамках выданной ему доверенности ( ст. 55 ГК РФ)

Соответственно , в этом случае работник не переходит на работу в другую организацию. Не меняет работодателя, а просто переводится в другое подразделение той же организации. В этом случае увольнение работника не требуется.

Таким образом, в данном случае оформляется перевод внутри одной организации:

– дополнительное соглашение к трудовому договору;

– приказ о переводе (по форме Т-5) или по самостоятельно разработанной форме;

– внести запись о переводе в трудовую книжку сотрудника;

– внести запись о переводе в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.

Ответ на вопрос : Если как перевод, тогда кто должен издать приказ о переводе?

Документы о переводе должны быть оформлены работниками отдела кадров головного офиса и подписаны директором организации , а не филиала. Следовательно, и запись о переводе должна быть внесена также в головном офисе.

Этот вывод основан на следующем :

Генеральный директор является представителем юридического лица. Вместе с тем, генеральный директор, действует на основании Устава, и имеет право на основании доверенности делегировать свои полномочия по регулированию кадровых вопросов директору филиала. Полномочия директора филиала ограничены управлением и кадровой расстановкой внутри филиала.

Следовательно, работодателем для всех работников организации, в том числе и обособленного подразделения, будет юридическое лицо. В свою очередь, генеральный директор организации имеет право регулировать штатную численность и расстановку как внутри конкретного подразделения , так и по всей организации в целом. Отсюда можно сделать вывод, что оформление кадровых документов (т.е. дополнительного соглашения, приказа о переводе и записи в трудовую книжку) должно быть произведено работником головного офиса. Так как у директора филиала нет полномочий на перевод работника в головной офис.

Ответ на вопрос: И каким образом произвести передачу трудовой книжки?

Трудовую книжку нужно по Акту передать непосредственно в отдел кадров головной организации. Если Книга учета движения трудовых книжек ведется в филиале, то в ней нужно произвести запись о ее передаче в головной офис и сделать ссылку на соответствующий акт.

В головном офисе трудовая книжка, принятая из филиала должна быть зарегистрирована в книге учета движения трудовых книжек в общем порядке

Аналогично в головной офис нужно передать и личное дело работника, карточку Т-2.

При таком переходе трудовые отношения продолжаются. И стаж, заработанный работником в обособленном подразделении учитывается при определении стажа для предоставления отпуска (периода работы в ОП и головном офисе просто суммируются)

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Виды постоянного перевода

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;

  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Инициатор перевода

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  • сотрудника;

  • работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление перевода

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Запись о переводе

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Личная карточка сотрудника

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

<...>

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль