Можно ли уволить беременную женщину в связи с отказом от работы в новых условиях?

1524

Вопрос

Добрый день! Прошу помочь мне разобраться в следующем вопросе: Можно ли уволить беременную женщину в связи с отказом от работы в новых условиях (по п.7 ст. 77 ТК РФ)? В связи с организационными изменениями рабочее место переносится в другой город.

Ответ

Если сама организация остается на том же месте, а сотрудница переводится в обособленное структурное подразделение, расположенное в другом городе, в ее трудовой договор нужно внести изменения. При внесении таких изменений по инициативе работодателя нужно соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. В случае отказа сотрудницу можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если невозможно перевести ее на другую работу. (отсутствие вакансий нужно будет доказать работодателю).

Если вся организация переезжает в другой город, и сотрудница отказывается от такого переезда, по истечении двухмесячного срока она должна быть уволена по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Увольнение беременной женщины по указанным основаниям не запрещено законом, поскольку это не увольнение по инициативе работодателя.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли уволить по инициативе организации беременную сотрудницу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Увольнение беременной сотрудницы по инициативе работодателя является незаконным, исключение составляет случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, существуют ограничения на увольнение беременной женщины в связи с окончанием срока срочного трудового договора *(ст. 261 ТК РФ).

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

2. Ответ: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда?

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

3. Ответ: Как оформить перевод сотрудника в другую местность

Случаи перевода в другую местность

Перевод сотрудника в другую местность является видом постоянного перевода. Необходимость перевода сотрудника в другую местность возникает, когда:

Независимо от порядка перевода запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод в другую местность вместе с работодателем

При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника. Для этого оформите уведомление о предстоящем переводе в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. В уведомлении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, внесите изменения в его трудовой договор. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе сотрудника по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. В приказе в качестве основания для перевода укажите реквизиты дополнительного соглашения и трудового договора. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 72, 72.1 и 57 Трудового кодекса РФ.

На основании приказа сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В недельный срок со дня издания приказа соответствующую запись о переводе внесите также в трудовую книжку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок. В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией

Электрика А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе в связи с переездом организации в другую местность. С переводом он согласен.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему.

Руководитель организации издал приказ о переводе.

Запись о переводе на работу в другую местность вместе с организацией была добавлена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки.

Перевод в другую местность к новому работодателю

Перевод сотрудника в другую местность к новому работодателю оформляется через увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием по новому месту работы. При этом новый трудовой договор с сотрудником должен быть заключен в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Это следует из положений пункта 4 статьи 64 и пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Подробнее о порядке такого перевода и его документальном оформлении см. Как оформить перевод сотрудника в другую организацию.

Расходы на перевод в другую местность

В любом случае при переводе сотрудника в другую местность по предварительной договоренности организация, которая будет работодателем сотрудника в новой местности, обязана возместить ему расходы, связанные с:

  • переездом самого сотрудника, членов его семьи, а также провозом имущества (кроме тех случаев, когда организация обеспечивает сотрудника транспортом);

  • обустройством на новом местожительстве.

Такой порядок предусмотрен статьей 169 Трудового кодекса РФ. Конкретные размеры компенсации расходов определяются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 2 ст. 169 ТК РФ). Компенсации выплачивают на основании приказа руководителя организации. Типового образца для этого документа нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Журнал: Кадровое дело, №3, март 2010 г.

СПОРЫ И РЕШЕНИЯ/СИТУАЦИЯ

Как сохранить место работы декретницы при переезде организации в другую местность

Образец уведомления о переезде организации в другую местность. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Расторжение трудового договора с декретницей при переезде организации в другую местность.

Руководство издательства «Альтаир» приняло решение о переезде организации в другой город. При этом часть сотрудников дали согласие на перевод вместе с работодателем и уже получили «подъемные». Часть ответила отказом. С ними пришлось расстаться по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса*. Но как поступить с работницами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком? Именно такую проблему предстояло решить кадровой службе издательства.

Положение дел

В соответствии с решением общего собрания участников общества (протокол от 15 января 2010 г. № 2) с 1 марта 2010 года ООО «Альтаир» должно переехать изгорода К. Ивановской области в город Т., расположенный в том же регионе. О перемене местонахождения компании все работники были предупреждены заранее и в письменной форме. В том числе три сотрудницы (Ксения, Людмила и Мария), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Ведь по закону (ст. 256 ТК РФ) молодые мамы в любое время могут прервать отпуск и выйти на работу. Следовательно, о том, что организация переезжает в другой город, они должны быть извещены на общих основаниях (образец уведомления см. на стр. 94).

После получения уведомления Ксения (редактор) от перевода в другую местность отказалась, но устно (по телефону). Людмила (фотограф) согласилась на переезд, но только по окончании отпуска. Мария, работающая корректором, о своем решении по поводу перевода на работу в другой город (или отказа от него) вообще ничего не сообщила. Поскольку до окончательного переезда компании оставалось мало времени, 25 февраля 2010 года руководитель ООО «Альтаир» поручил начальнику кадровой службы Лидии К. разрешить ситуацию с декретницами и доложить ему о результатах до 1 марта. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем

Вначале кадровик решила рассмотреть вариант перевода всех работниц в другую местность. Однако, как следует из части первой статьи 72 1Трудового кодекса, перевод в другую местность вместе с работодателем подпадает под понятие перевода на другую работу. А это значит, что для его оформления необходимо письменное согласие сотрудниц.

Письменно дала согласие на перевод только Людмила (с оговоркой, что переезжать по месту нахождения организации она намерена по окончании отпуска). Кадровик понимала, что «перевод на работу в другую местность» и «переезд на работу в другую местность» в данном случае никак не связаны между собой. Поскольку письменное согласие на перевод фактически имеется, с Людмилой необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. И издать приказ о переводе. А что касается переезда, то он может быть осуществлен и по окончании отпуска по уходу за ребенком. Тогда же ей будут возмещены расходы, связанные с переездом (ст. 169 ТК РФ).

От Ксении и Марии письменного согласия (в виде отметки на втором экземпляре уведомления либо путем подачи заявления) не поступило. Следовательно, перевести этих декретниц на работу в другую местность вместе с работодателем нельзя.

Расторжение трудового договора

При рассмотрении вопроса о возможном расторжении трудового договора с Ксенией и Марией кадровик понимала, что она имеет дело с сотрудницами, у которых особый статус: во-первых, женщины имеют детей в возрасте до трех лет; во-вторых, они находятся в отпуске по уходу за ними. Поэтому об увольнении по инициативе работодателя не может быть и речи**.

Но можно ли расторгнуть с этими работницами трудовой договор на общих основаниях: по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем)? Поскольку данное основание не является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, Лидия пришла к выводу, что по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса уволить молодых мам можно. Но при наличии отказа от перевода в другую местность. Пока об отказе заявила только Ксения. Да и то, устно.

Хотя в законе (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ) напрямую не говорится о том, что для расторжения трудового договора по данному основанию требуется письменный отказ, кадровик, взвесив все «за» и «против», решила не рисковать с увольнением Ксении. Она посчитала, что устного отказа недостаточно. Если женщина обратится в суд, увольнение ее скорее всего будет признано незаконным, поскольку у работодателя нет доказательств ее отказа. А это в свою очередь может повлечь дополнительные расходы, связанные с восстановлением ее на работе, возмещением морального вреда и выплатой судебных издержек. Таким образом, получалось, что уволить этих сотрудниц нельзя. Отказ от перевода в филиал (или представительство), расположенный в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса, если сам работодатель в эту местность не переезжает.

Сохранение за работницей на период отпуска по уходу за ребенком места работы (должности)

Поскольку при отсутствии письменного согласия нельзя оформить перевод сотрудниц на работу в другую местность, а при отсутствии письменного отказа нельзя расторгнуть с ними трудовые договоры, оставался вариант сохранения за каждой из них места работы (должности) до выхода из отпуска по уходу за ребенком (ч. четвертая ст. 256 ТК РФ). О том, что организация переезжает в другую местность, декретницы в известность поставлены. Следовательно, по окончании отпуска – в случае согласия работать в другой местности – они должны выйти на работу по новому адресу. В случае отказа (невыхода на работу) трудовые отношения с ними будут расторгнуты на общих основаниях.

Лидия довела указанную информацию до сведения молодых мам и попросила их определиться с работой до окончания отпуска по уходу за ребенком. О чем и сообщила руководителю организации.

Людмила КОРОЛЕВА,
начальник отдела кадров Ростовского государственного университета

* Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

** Согласно ч. четвертой ст. 261 ТК РФ и ч. шестой ст. 81 ТК РФ с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет и находящимися в отпуске по уходу за ними, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 ноября 2011 г. N 33-16705/2011

Судья: Азарова О.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Селезневой Е.Н.

судей Ильичевой Е.В., Ничковой С.С.

при секретаре Н.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-1218/11 по кассационной жалобе <ЮрЛ1> на решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года по иску П. к <ЮрЛ1> об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки,

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н.,

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

П. обратился в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга с иском к <ЮрЛ2> об изменении формулировки и даты увольнения, возмещении материального ущерба, компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки.

Исковые требования обоснованы тем, что П. был принят на работу в <ЮрЛ2> <...> на должность <...>. Между сторонами <...> заключен письменный трудовой договор. В 2009 г. <ЮрЛ2> реорганизовано в <ЮрЛ2>. На основании приказа N <...> от <...> истец уволен из <...> в организации ответчика с должности <...> по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ - по инициативе работодателя в связи с прогулом.

Истец полагает, что не имелось правовых оснований для увольнения, так как со стороны ответчика имело место изменение существенных условий трудового договора, в связи с чем отказ истца от продолжения работы в связи с этим не является нарушением трудовой дисциплины. Также ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку ответчик не затребовал письменные объяснения, нарушив требования ст. 193 ТК РФ. В результате увольнения истцу причинен моральный вред. Нравственные и физические страдания выразились в отсутствии источника дохода, а также в перенесенном стрессе и длительных переживаниях, из-за которых <...>. Обосновывая сумму компенсации морального вреда, оцененную в <...> руб. истец также пояснил, что указанной суммы ему будет достаточно для прохождения санаторного лечения вместе с <...>, которые также переживали из-за того, что он был ответчиком уволен.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции истец уточнил свои требования, просил о признании незаконным приказа N <...> от <...> о расторжении трудового договора между ним и <ЮрЛ2>, изданного руководителем организации <ЮрЛ2>, об обязании <ЮрЛ1> изменить формулировку основания увольнения на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и дату увольнения, указав <...>, о взыскании с <ЮрЛ1> заработной платы за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> в размере <...> руб. <...> коп., двухнедельного денежного пособия - <...> рубля <...> копеек, компенсации морального вреда в сумме <...> руб. <...> коп., а также расходов по оплате услуг представителя - <...> руб. <...> коп.

Определением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 15 сентября 2011 года произведена замена ответчика <ЮрЛ2> на его правопреемника <ЮрЛ1> в связи с реорганизацией <ЮрЛ2> путем присоединения.

Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года постановлено признать незаконным приказ N <...> от <...> о расторжении трудового договора между <ЮрЛ2> и П., изданный руководителем организации <ЮрЛ2>, обязать <ЮрЛ1> изменить формулировку основания увольнения П. на пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и дату увольнения на <...>, взыскать с <ЮрЛ1> в пользу П. заработную плату за время вынужденного прогула с <...> по <...> в размере <...> рублей <...> копеек, двухнедельное денежное пособие в размере <...> рублей <...> копейки, <...> рублей в качестве компенсации морального вреда, расходы по оплате услуг представителя - <...> рублей <...> копеек, обязать <ЮрЛ1> выдать П. дубликат трудовой книжки, оформленный в установленном законом порядке, в остальной части в иске отказать, взыскать с <ЮрЛ1> государственную пошлину в доход государства в размере <...> руб. <...> коп.

В кассационной жалобе ответчик полагает указанное решение вынесенным при неверно установленных обстоятельствах, имеющих значение для дела, неправильном истолковании норм материального права, просит его отменить.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение П. было произведено ответчиком без соблюдения установленной ТК РФ процедуры увольнения, поскольку истец подлежал увольнению в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Указанный вывод районного суда является правильным, судом тщательно исследованы все обстоятельства дела, акты, послужившие основанием к увольнению истца, составленные в нарушение трудового законодательства. Данным документам и обстоятельствам дела суд дал верную оценку по правилам ст. 67 ГПК РФ, с которой судебная коллегия считает возможным согласиться.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Из анализа приведенных положений следует, что прекращение трудового договора также с работниками, отказавшимися от переезда в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как видно из материалов дела, <ЮрЛ2> имело структурные подразделения Управления Северо-Западного филиала, место работы истца по трудовому договору находилось с момента заключения трудового договора до дня его расторжения по адресу: <...>.

<...> работники <ЮрЛ2>, в том числе истец, были работодателем предупреждены о том, что в срок до <...> будет осуществлен переезд части структурных подразделений <ЮрЛ2> из г. Кронштадта в Санкт-Петербург по адресу: <...>.

Руководителем <ЮрЛ2> <...> был издан приказ N <...> об изменении места работы структурных подразделений <ЮрЛ2> с <...>.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что имело место изменение условий трудового договора, а именно места работы истца в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения.

Истец поставил ответчика в известность о своем несогласии продолжать трудовые отношения по новому адресу нахождения <ЮрЛ2>, обратившись к работодателю с заявлением об увольнении с <...> и с указанием причины.

Однако в связи с невыходом истца на работу <...> и <...> по новому месту нахождения структурного подразделения <ЮрЛ2>: <...>, ответчиком были составлены на основании служебных записок соответствующие акты от <...> и от <...>, с которыми истец был ознакомлен, а согласно приказу N <...> от <...> об увольнении истца основанием для прекращения трудовых отношений явились прогулы истца <...> и <...>.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В нарушение приведенных требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, которой предусмотрено предоставление работнику двухдневного срока для дачи объяснений, ответчик составил акт об отказе истца от дачи объяснений в день невыхода истца на работу, а именно <...>, кроме того, истец был уволен в тот же день, когда допустил, по мнению ответчика, второй прогул, при этом у истца не были затребованы письменные объяснения.

Данные нарушения закона со стороны ответчика являются грубыми и сами по себе влекут незаконность увольнения истца.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что изменение места нахождения организации (структурного подразделения) и, соответственно, места работы истца создало предпосылки для решения работодателем вопроса об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода в другую местность, однако ответчик, не решая данных вопросов, счел отсутствие истца по новому месту работы <...> и <...> прогулами и уволил его по этому основанию, при этом допустив нарушения процедуры увольнения, в связи с чем произведенное увольнение является незаконным.

С учетом изложенного коллегия полагает, что у суда первой инстанции имелись правовые основания для удовлетворения исковых требований П., признания приказа о прекращении трудового договора незаконным и согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по день вынесения решения судом.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, произведенный судом первой инстанции, верен, произведен в полном соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, применяемым в таких случаях, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться с имеющимся расчетом. Ввиду того, что датой увольнения истца в соответствии с трудовым законодательством является день вынесения решения суда, то за весь период с момента прекращения выплаты истцу заработной платы по день его увольнения должен быть взыскан средний заработок. Поскольку с <...> заработная плата истцу не выплачивалась, то с этой даты и подлежит исчислению данная компенсация.

Признавая произведенное ответчиком увольнение истца незаконным, суд первой инстанции обоснованно на основании ст. 394 ТК РФ изменил формулировку увольнения истца на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку по настоящему делу имело место изменение оговоренного сторонами условия о месте работы истца в г. Кронштадте, истец поставил ответчика в известность о своем несогласии с изменением места работы с г. Кронштадта на Санкт-Петербург, в связи с чем ответчику надлежало уволить истца именно по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Ч. 9 ст. 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании данных правовых норм суд первой инстанции взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда не могут быть приняты во внимание. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случае нарушения имущественных прав работника, право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями, в том числе при незаконном увольнении.

Довод ответчика о том, что истец не представил доказательства претерпевания моральных, нравственных и иных страданий, несостоятелен. Увольнение работника без соблюдения процедуры увольнения по порочащему основанию - за прогулы, которые не были допущены истцом, влечет для работника отрицательные последствия в виде нравственных переживаний.

Таким образом, судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции о наличии оснований для компенсации морального вреда, соответствуют установленным обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, а, следовательно, законные основания для отмены решения суда в этой части отсутствуют.

Суд первой инстанции с учетом конкретных обстоятельств дела определил справедливый размер компенсации морального вреда в размере <...> руб., при этом снизив заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме <...> руб.

Таким образом, доводы кассационной жалобы не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль