Каким числом делать приказ "О введении в действие нового штатного расписания"?

2114

Вопрос

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, мне в таком вопросе. В нашей организации ежегодно происходит повышение заработной платы с 1 июля. В этом же году новые должностные оклады всем нашим сотрудникам для расчета зарплаты были предоставлены директором 30 сентября этого года, с условием, чтобы бухгалтерия сделала перерасчет по зарплате с июля месяца (что, естественно очень приятно всем сотрудникам). А вопрос такой, мне, как кадровику в новом штатном расписании какую ставить дату составления: 01.07.2013г. или же 30.09.2013г.??? И еще, каким числом делать приказ "О введении в действие нового штатного расписания"??? Заранее благодарна. Специалист по кадрам и расчету заработной платы - Елена.

Ответ

Издавать приказ и утверждать штатное расписание «задним числом» не стоит: получится, что работодатель три месяца недоплачивал сотрудникам зарплату, в нарушение ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Если ежегодное повышение зарплаты предусмотрено коллективным (трудовым) договором или локальным нормативным актом организации, нужно составить штатное расписание той датой, которой оно фактически составлено, приказ об утверждении штатного расписания – 30.09.2013г., если этой датой новые размеры окладов были переданы в бухгалтерию для исполнения. Работникам нужно не только сделать перерасчет зарплаты в соответствии с новыми окладами, но и выплатить компенсацию за несвоевременную выплату в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Это необходимо, поскольку в данном случае получается, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 22 ТК РФ, не выполнив положения коллективного (трудового) договора или локального нормативного акта. За такое нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.


Читайте о штатном расписании компании больше информации в статье по ссылке.


Если ежегодное повышение не предусмотрено коллективным или трудовым договором, или локальным нормативным актом, то можно все документы оформить 30.09.2013г., ввести новые оклады с октября, а разницу выплатить, оформив как премию. Тогда получится, что недоплаты не было.

Обратите внимание, что при изменении размера оплаты труда с работниками нужно подписать доп. соглашения к трудовому договору (либо с их согласия в порядке ст. 72 Трудового Кодекса) либо по инициативе работодателя с предварительным двухмесячным уведомлением об изменении условий труда.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Кто подписывает штатное расписание

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет).* Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Указанный подход рекомендуется применять, и если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

Пример оформления штатного расписания

Штат организации составляет 28 человек. Месячный фонд зарплаты – 367 000 руб. В штат, в частности, входят:

  • директор (оклад – 30 000 руб.);

  • секретарь (оклад – 8000 руб.);

  • главный бухгалтер (оклад – 25 000 руб.);

  • бухгалтер (оклад – 20 000 руб.);

  • помощник бухгалтера (оклад – 15 000 руб.) и т. д.

Ответственный за ведение кадрового учета – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова.

Директор издал приказ об утверждении штатного расписания. Громова составила штатное расписание по унифицированной форме.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

2. Ответ : Как установить размер зарплаты.

.Индексация зарплаты

Зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Повышение уровня реального содержания зарплаты является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом организации. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ.

Законодательно порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен. Следовательно, работодатель должен закрепить его в своих локальных документах (например, коллективном договоре, Положении об оплате труда). При этом, если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения). Такой вывод следует из положений статей 130, 134 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Минздравсоцразвития России и Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.

Внимание: за несоблюдение требований трудового законодательства, в том числе об обязательной индексации зарплат сотрудников, должностные лица организации (например, ее руководитель) могут быть привлечены к административной ответственности.

Нужно ли индексировать средний заработок сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. В организации прошла индексация зарплат

Нет, не нужно.

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выплачивается пособие до достижения ребенком возраста полутора лет, а не зарплата. Пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, устанавливаемого федеральным законом. Такие правила установлены статьями 11.1, 11.2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ. Средний заработок сотрудницы для расчета пособия определяется по данным за периоды, предшествующие году наступления страхового случая (ст. 14 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Из указанного следует, что средний заработок сотрудника для расчета пособия рассчитывается по данным предыдущих периодов и изменению в связи с индексацией зарплат, проводимой работодателем в текущем периоде, не подлежит.

Индексация пособия по уходу за ребенком проводится по правилам статьи 4.2 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и осуществляется на федеральном уровне, а не на местном – локальными актами работодателя.

Таким образом, средний заработок сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, индексировать в связи с индексацией зарплат, проводимой в целом по организации, не нужно.

Нужно ли индексировать зарплату сотрудников, которые были переведены в другой отдел на те же должности с повышением оклада

Да, нужно.

Причиной индексации заработной платы сотрудников является рост потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. При этом индексация является обязанностью, а не правом работодателя (ст. 130 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России и Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1). Это подтверждает и Конституционный суд РФ в своем определении от 17 июня 2010 г. № 913-О-О.

При этом индексация зарплат происходит для сотрудников всей организации. Исключений из этого общего правила для сотрудников, переведенных на больший оклад, не установлено, поскольку установление им при переводе большего оклада не противоречит свободе договора и не отменяет роста потребительских цен (ст. 9, 57 ТК РФ).

В этой связи зарплату сотрудников, которые были переведены в другой отдел на те же должности с повышением оклада, индексируйте на общих основаниях.

Нужно ли заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников при проведении индексации зарплаты

Да, нужно.

Индексация зарплаты подразумевает повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

Условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Поэтому изменение размера зарплаты (в т. ч. по причине индексации) оформляется так же, как изменение любых других условий трудового договора, – путем заключения дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 72 ТК РФ).

Нужно ли издавать индивидуальные приказы об изменении зарплаты, если повышение окладов происходит у нескольких сотрудников

Ограничений к оформлению приказов в случае, когда событие касается нескольких сотрудников, Трудовой кодекс РФ не содержит.

При этом унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, допускают составление единых приказов на нескольких сотрудников одновременно (например, формы № Т-1а, № Т-6а и ряд иных). Работодатель формально вправе издать и единый приказ об изменении зарплаты нескольким сотрудникам по этим формам или разработать собственную форму.

Однако издание такого приказа может быть расценено как разглашение и нарушение защиты персональных данных сотрудников, поскольку в нем фигурируют персональные данные сразу нескольких сотрудников организации – размеры зарплат, о которых информируются другие сотрудники. Так как за нарушение защиты и разглашение персональных данных сотрудников предусмотрена ответственность, во избежание споров и судебных разбирательств использовать единые приказы на нескольких сотрудников при изменении зарплаты не рекомендуется.

Можно ли в трудовом договоре указать не конкретный размер зарплаты, а формулировку «в соответствии со штатным расписанием»

Нет, нельзя.

Трудовой договор с сотрудником в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда, в том числе конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Это четко следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, указание в трудовом договоре формулировки «оплата труда в соответствии со штатным расписанием» без указания конкретного размера оклада (тарифной ставки) и иных, предусмотренных системой оплаты труда выплат, является нарушением трудового законодательства. При наличии таких нарушений работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре

Да, можно.

Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Составить штатное расписание можно по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, решение Ленинградского областного суда от 4 августа 2011 г. № 7-478/2011, постановление ФАС Центрального округа от 13 января 2009 г. № А14-4076/2008/116/24).

Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Является ли дискриминацией при оплате труда одинаковый размер зарплаты всех рабочих в организации, даже у тех, кто работает во вредных условиях. Таким сотрудникам выплачивается положенная надбавка, но при этом установлен меньший размер оклада

Да, является, если все сотрудники рабочих профессий выполняют работу равного объема и равной квалификации.

Сотрудники, выполняющие работу равного объема и равной квалификации, во избежание дискриминации в сфере труда должны получать и равную оплату (ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом сотрудники, работающие во вредных (опасных) условиях труда, помимо выплат за выполнение трудовой функции получают компенсацию за работу в соответствующих условиях в виде оплаты труда в повышенном размере (ч. 2 ст. 147 ТК РФ, п. 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870). Данная компенсация направлена на устранение неблагоприятных последствий, вызванных работой в опасных (вредных) условиях труда.

Занижение оклада с той целью, чтобы итоговая сумма заработка у сотрудников, получающих компенсацию за работу в опасных или вредных условиях труда, оставалась такой же, как у всех сотрудников рабочих профессий, противоречит правовой природе данной компенсации. Его следует расценивать как уклонение он предоставления гарантий, установленных трудовым законодательством, и дискриминацию в сфере труда.

Такой вывод следует из совокупности статей 1, 3, 21, 147 Трудового кодекса РФ.

Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Можно ли сотруднику, принятому на время отсутствия другого сотрудника, установить зарплату ниже, чем у отсутствующего основного сотрудника

Нет, нельзя, при условии что новый сотрудник будет выполнять работу в том же объеме и того же качества, как и основной сотрудник.

По общему правилу Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).

Вместе с тем, временное замещение отсутствующего сотрудника предполагает, что новый сотрудник будет выполнять работу того же объема и той же сложности, а потому должен обладать схожей квалификацией. В связи с чем сотруднику, принятому для временного замещения, следует установить зарплату в том же размере, как и основному сотруднику, при условии что требования к объему и качеству работы по должности со стороны работодателя не изменятся.

Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3.Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль