В каком случае закрепленный оклад может быть ниже МРОТ?

967

Вопрос

В данном случае закрепленный оклад будет ниже МРОТ? будет являться это нарушением? Как правильно рассчитать и закрепить в штатном расписании оклад и коэффициент трудового вклада? Как правильно рассчитать зарплату сторожу? 

Ответ

Да, будет. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. Величина федерального МРОТ установлена в размере 5205 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 03.12.2012 г. № 232-ФЗ). Органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ).

В Астраханской области такое соглашение не принято. Поэтому действует величина федерального МРОТ (5205 руб.) За выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена административная (ст. 5.27 КоАП РФ) и даже уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). 

Согласно ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коэффициент трудового вклада должен учитывать уровень квалификации и отношения сотрудника к выполняемой работе. КТВ может повышаться и понижаться в зависимости от степени трудового вклада в результат работы, уровня дисциплины, соблюдения норм общественного порядка, правил техники безопасности, в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами. Таким образом, чтобы не нарушить положения трудового законодательства в части выплаты заработной платы ниже МРОТ, возможно предприять одно из следующих действий:

  1. Повысить оклад;
  2. Установить вилку КТВ (например, по должности сторожа от 1500 руб. до 3000 руб.) и выплачивать его ежемесячно;
  3. Установить размер доплаты, которая будет производиться в том случае, если в том или ином месяце сотруднику не будет выплачиваться КТВ.

Как правильно оформить штатное расписание, это МУП?

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1.

Для организаций государственного сектора указанная форма является обязательной.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разрабатывать их самостоятельно.

Если Ваша организация не относится к государственному сектору, то Вы вправе составлять штатное расписание на основе вышеуказанной формы, но в зависимости от своих потребностей можно вносить туда необходимые изменения, например, дополнить графой «КТВ».

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как установить размер зарплаты

МРОТ

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это подтверждает и судебная практика, см., например, обзор практики Конституционного суда Российской Федерации за второй и третий кварталы 2012 года, апелляционные определения Иркутского областного суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3305/2013, Забайкальского краевого суда от 16 апреля 2013 г. № 33-1265-2013. В свою очередь МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако пока такой закон находится в стадии разработки, и согласно проекту доведение минимальной зарплаты до прожиточного минимума возможно не ранее 2018 года.

В связи с этим в настоящее время сложилась следующая ситуация. Величина федерального МРОТ установлена в размере 5205 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ). Это составляет лишь 68 процентов от величины прожиточного минимума на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27 июня 2013 г. № 545).

Вместе с тем, органы исполнительной власти субъектов РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федерального МРОТ, а также прожиточного минимума (ст. 133.1 ТК РФ). Такие соглашения действуют, например:

Информация о действующих размерах МРОТ в других субъектах РФ приведена в таблице.

Кроме того, требование о том, что зарплата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума, предусмотрено в ряде отраслевых соглашений. Например, в соглашении по нефтегазовой отрасли, согласно которому месячная тарифная ставка рабочего I разряда не должна быть меньше прожиточного минимума (п. 3.1 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г.). О необходимости работодателей соблюдать требования отраслевых соглашений подробнее см. Как применять отраслевые соглашения.

Прожиточный минимум

Величина прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливается Правительством РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти. Узнать его величину можно из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ. Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Информация о величине прожиточного минимума по кварталам за 2013 год по субъектам РФ приведена также в таблице.

Ситуация: Нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 5205 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;

  • компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);

  • стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Правомерность такого подхода подтверждает и обширная судебная практика (см., например, определения Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6, от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16, от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 6 декабря 2011 г. № 44Г-68/2011, апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 23 апреля 2013 г. № 33-967-2013, Иркутского областного суда от 22 апреля 2013 г. № 33-3207/2013, Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. № 33-1882/2013, Хабаровского краевого суда от 20 марта 2013 г. № 33-1672/2013).

Таким образом, при сравнении зарплаты «северника» с федеральным МРОТ климатические надбавки не учитывайте.

Если же в районе действует региональный МРОТ, то подход будет несколько другим. Дело в том, что при установлении регионального минимума в него закладываются климатические особенности региона, и потому необходимость начислять надбавки сверх регионального МРОТа уже отсутствует. Правомерность данного подхода также нашла отражение в суде, см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2013 г. № 33-2255/2013. В этом случае сравнивать зарплату сотрудника (с учетом климатических выплат) необходимо с МРОТ субъекта РФ, куда уже включены районные коэффициенты и надбавки. При этом заработок без учета коэффициентов должен быть не ниже уровня федерального МРОТ.

Ситуация: Является ли нарушением, если сумма зарплат сотрудника по основному месту и по внутреннему совместительству превышает МРОТ, а по каждой из работ – меньше МРОТ

Да, является.

Основная работа и работа по внутреннему совместительству представляют собой две различные работы по двум трудовым договорам несмотря на то, что выполняются у одного работодателя (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Зарплата устанавливается сотруднику по каждому месту работы за выполнение конкретной трудовой функции. Ее размер не зависит от размера зарплаты, получаемой за исполнение трудовой функции по другой выполняемой сотрудником работе у того же или другого работодателя (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ст. 285 ТК РФ).

Зарплата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133, ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Причем указанное ограничение должно соблюдаться в отношении зарплат по каждому месту работы в отдельности.

Ситуация: Нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

В субъекте РФ размер минимальной зарплаты может устанавливаться региональным соглашением. Разработка проекта и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ). Пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ). Информация о действующих размерах МРОТ по субъектам РФ приведена в таблице.

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в орган исполнительной власти субъекта РФ. Копию отказа этот орган передает в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8–11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Мотивированный отказ от присоединения к региональному соглашению о минимальной зарплате составляют в произвольной форме в письменном виде. Отказ будет считаться обоснованным, если работодатель предоставит сведения, подтверждающие отсутствие у него реальной возможности выплачивать зарплату сотрудникам на установленном уровне. Причиной может служить, в частности:

  • начало становления бизнеса, когда организация только нарабатывает хозяйственные связи;

  • тяжелое финансовое положение, связанное со снижением оборотов и прибыли, вызванное неблагоприятной экономической обстановкой в стране или чрезвычайными ситуациями.

В любом случае в мотивированном отказе рекомендуется привести:

  • конкретные расчеты на основе экономических показателей по организации (запланированные доходы и расходы);

  • сведения о том, к каким негативным последствиям может привести повышение зарплаты до уровня запланированного МРОТ: сокращение рабочих мест либо полное приостановление деятельности в связи с тем, что повышение расходов в части оплаты труда исходя из запланированных показателей деятельности приведет к тому, что бизнес перестанет быть экономически выгодным.

Помимо прочего, к мотивированному отказу рекомендуется приложить график поэтапного «подтягивания» оплаты труда до уровня регионального МРОТ исходя из реальных возможностей работодателя.

Если уполномоченный орган не признает отказ обоснованным, то работодатель сможет обжаловать такое решение в суде.

Ответственность за выплату зарплаты ниже МРОТ

За выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать его на сумму от 3000 до 5000 руб. Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос об административном наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1, 2 ст. 23.1, 23.12 КоАП РФ).

Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

  • доплату за весь период работы;

  • компенсацию за задержку выплаты.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

По статье 122 Налогового кодекса РФ (за неуплату налогов) за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ организацию не оштрафуют. Однако, выявив такое нарушение, налоговые инспекторы могут сообщить о нем в Роструд. Об этом сказано в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66.

Кроме того, за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность.

Индексация зарплаты

Зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Повышение уровня реального содержания зарплаты является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом организации. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ.

Законодательно порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен. Следовательно, работодатель должен закрепить его в своих локальных документах (например, коллективном договоре, Положении об оплате труда). При этом, если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения). Такой вывод следует из положений статей 130, 134 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Минздравсоцразвития России и Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.

Внимание: за несоблюдение требований трудового законодательства, в том числе об обязательной индексации зарплат сотрудников, должностные лица организации (например, ее руководитель) могут быть привлечены к административной ответственности

Нина Ковязина

аместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Обязанность составлять штатное расписание

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

  • штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;

  • штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

В государственных и муниципальных учреждениях

В отношении государственных и муниципальных учреждений действует несколько иной порядок. В частности, для федеральных учреждений порядок утверждения штатного расписания прямо предусмотрен в законодательстве и делегирован руководителю учреждения (п. 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, п. 18 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г. № 11). Учреждения субъектов РФ разрабатывают штатные расписания в порядке, установленном соответствующими органами исполнительной власти.

Форма штатного расписания

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Исходя из указанного организациям рекомендуется составлять штатное расписание на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей можно вносить туда необходимые изменения.

Составление штатного расписания

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Совет редактора: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Подписание штатного расписания

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Указанный подход рекомендуется применять, и если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

Пример оформления штатного расписания

Штат организации составляет 28 человек. Месячный фонд зарплаты – 367 000 руб. В штат, в частности, входят:

  • директор (оклад – 30 000 руб.);

  • секретарь (оклад – 8000 руб.);

  • главный бухгалтер (оклад – 25 000 руб.);

  • бухгалтер (оклад – 20 000 руб.);

  • помощник бухгалтера (оклад – 15 000 руб.) и т. д.

Ответственный за ведение кадрового учета – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова.

Директор издал приказ об утверждении штатного расписания. Громова составила штатное расписание по унифицированной форме.

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль