Как мы должны уволить внешнего совместителя?

3049

Вопрос

Должность, которую занимает внешний совместитель, устроенный по срочному трудовому договору до 31.12.2013 г., в организации подлежит сокращению с 01.10. 2013г. Как мы должны уволить внешнего совместителя? На него также распространится процедура сокращения, как и на основных работников?.

Ответ

Да, на совместителя распространяется общий порядок увольнения по сокращению.

В Вашей ситуации работник подлежит увольнению именно в связи сокращением численности или штата работающих. На совместителя распространяются общие требования законодательства об увольнении работника в связи с сокращением , в том числе о сокращении данной должности нужно уведомлять службу занятости.

Порядок сокращения :

  1. Нужно уведомить работника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении . Уведомить службу занятости о высвобождении работников ( форма уведомления службы занятости приведена в конце ответа). Срок предупреждения в этом случае исчисляем от даты вручения уведомления работнику.

  2. Работодатель обязан определить приоритеты для сохранения за работниками рабочих мест.

Прежде всего , работодатель должен исключить из списка подлежащих увольнению, работников, которых уволить по данному основанию нельзя :

- беременных;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет ;

- одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет ( ребенка –инвалида в возрасте до 18 лет );

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Далее нужно определить приоритет на сохранение рабочего места для оставшихся.

Главный приоритет - более высокий уровень квалификации или производительности труда. В части производительности труда рабочих все проще : смотри выработку. У кого выше ( при отсутствии брака), того и оставляем. В отношении служащих сложнее. Законодатель не придумал идеального эталона для определения степени квалификации. Самым лучшим мерилом, по нашему мнению, в этом случае может быть аттестация работников.

  1. После того , как определили круг лиц, подлежащих увольнению, начинаем работать с ними :

    1. Предлагаем все имеющиеся у Вас вакансии , которые в соответствии с квалификацией может выполнять работник. Предлагаем и неквалифицированную работу. Предлагаем это несколько раз, вплоть до последнего дня срока предупреждения ( если работник от вакансии отказался, то повторно ее предлагать необязательно), если появились новые вакансии – предлагаем работнику.

    2. Предлагаем работнику ( на усмотрение работодателя) расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

  2. Оформляем увольнение ( как обычно), производим с работником расчет .

В день увольнения:

В любом случае, как при любом увольнении, работнику в день увольнения нужно выплатить заработную плату за отработанное ко дню увольнения время и компенсацию за неиспользованные отпуска , а также выходное пособие в размере среднего заработка. Совместители пользуются правом на отпуск , как и все прочие работники, следовательно , компенсацию за все неиспользованные отпуска им также нужно выплатить.

Если работник согласился на увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения, то сверх выходного пособия ему нужно выплатить компенсацию в размере недополученного заработка за сокращенный период уведомления.

Важно : Если работник –совместитель, то он имеет право только на выходное пособие и компенсацию при досрочном увольнении . Средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, т.к. он уже трудоустроен ( у него есть основное место работы).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль