К какому виду отпуска относить дни перенесенного отпуска, к основному или одному из дополнительных?

133

Вопрос

Добрый день. Работник во время отпуска заболел на 30 календарных дней, больничный принес. Пожелал 30 к.д. отпуска, который не догулял в связи с болезнью, перенести на следующий год. К какому виду отпуска относить эти 30 к.д. перенесенного отпуска, к основному или одному из дополнительных? У работника имеются дополнительные отпуска за работу в районах крайнего севера, за работу с вредными условиями труда и за ненормированный рабочий день. Спасибо.

Ответ

В соответствие с частью первой статьи 124 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае, в том числе, временной нетрудоспособности работника.

Согласно статье 114 Трудового кодекса РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска. Ежегодные отпуска, учитывая положения статей 115 и 116 Трудового кодекса РФ, подразделяются на основные и дополнительные.

Общими правилами не предусмотрено, что отпуск, перенесённый в соответствие с действующим законодательством на другой срок, изменяет свой статус и становится дополнительным. Основной отпуск, перенесённый на следующий год, так и остаётся основным, а дополнительный отпуск – дополнительным. Таким образом, если был перенесён отпуск в 30 календарных дней, в котором 28 дней это основной отпуск, а 2 дополнительный, то в таком же статусе он и должен будет предоставляться в следующем году.

Обращаю Ваше внимание, что правило о замене отпуска денежной компенсации, учитывая указанные факты, продолжает действовать, даже если отпуск перенесён. То есть, если у работника отпуск, продолжительностью 30 дней перенесён на следующий год, то заменить в следующем году денежной компенсацией, можно только период, превышающий 28 календарных дней, а именно 2 дня. Однако при этом необходимо учитывать запрет на компенсацию определённым категориям сотрудников (Ситуация: Каким категориям сотрудников нельзя заменить отпуск денежной компенсацией).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Может ли работодатель в связи с производственной необходимостью вместо предоставления очередных отпусков сотрудникам заменить их денежными компенсациями.

Нет, не может.

В связи с производственной необходимостью работодатель по согласованию с сотрудником может перенести отпуск или его часть на следующий год. Причем предоставить такой перенесенный отпуск необходимо не позднее 12 месяцев с окончания года, за который этот отпуск предоставляется.

В то же время законодательство предусматривает замену отпуска денежной компенсацией, при этом:

  • компенсировать можно только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (независимо от того, за какие годы предоставляется отпуск: за один текущий или за несколько). При этом необходимо учитывать ограничения на компенсацию;

  • инициатива заменить часть отпуска компенсацией должна исходить от самого сотрудника, а не работодателя.

Таким образом, работодатель по своей инициативе не может заменить хотя бы часть отпуска денежной компенсацией даже при наличии производственной необходимости. Такая замена возможна только с согласия сотрудника.

Такой вывод следует из совокупности положений частей 1, 2 статьи 126, части 3 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «В каких случаях можно заменить отпуск денежной компенсацией»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Каким категориям сотрудников нельзя заменить отпуск денежной компенсацией.

Нельзя заменить отпуск денежной компенсацией следующим категориям сотрудников:

Используется в ответе «В каких случаях можно заменить отпуск денежной компенсацией»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль