Какие есть нюансы при заключении ученического договора?

850

Вопрос

Какие есть нюансы при заключении ученического договора? 

Ответ

В трудовом договоре или ученическом договоре целесообразно будет предусмотреть условие

об обязанности работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение определенного срока. Конкретный срок такой работы должен определяться соглашением сторон , срок должен зависеть от размера затрат работодателя на обучение работника и от срока такого обучения. Действующее законодательство не регламентирует ни минимальные , ни максимальные сроки такой работы.

Если в трудовом договоре или учениеческом договоре не будет определен срок, в течение которого работник должен работать на данного работодателя по окончании обучения, то взыскать затраты на обучение с работника при его увольнении нельзя. В этом случае возврат средств на подготовку работника работник может осуществить только добровольно. Принудительно взыскать данные средства в данной ситуации не получится.

Если срок обязательной работы в трудовом договоре определен, а не определено условие о возврате средств при увольнении до окончании обязательного срока работы, то взыскание затрат работодателя на обучение работника возможно в порядке, определенном ст. 249 Трудового Кодекса РФ, если работник уволился без уважительных причин до истечения установленного в договоре срока обязательной работы.

Это обосновано следующим:

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Повышение квалификации в соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "Об образовании в Российской Федерации" относится к дополнительному образованию, которое входит в систему непрерывного образования. Если обучение работника по программе дополнительного образования осуществляется за счет работодателя, то он вправе претендовать на возврат затраченных на подготовку работника сумм в случае увольнения работника до окончания периода, который работник обязался отработать по завершении обучения за счет средств работодателя. Такие условие в договоре направлено на закрепление кадров .

Таким образом, стоимость обучения можно будет взыскать с работника, только если он будет увольняется до окончания срока отработки (не вступает в новую должность по окончании обучения) по неуважительной причине. А какие причины считать уважительными или неуважительными, трудовое законодательство не говорит. Суд может признать увольнение работника уважительным, например, в связи:

- с сокращением численности или штата работников,

- с отсутствием работы, когда работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением,

- с призывом на военную службу.

То есть когда работник увольняется не по своему собственному желанию и его увольняют не в связи с его виновными действиями.

Расходы на обучение работников обычно состоят из следующих сумм:

- платы за обучение;

- сопутствующих обучению трат, например, в виде гарантий и компенсаций:

(или) предусмотренных трудовым законодательством:

- командировочных расходов при повышении квалификации в другой местности;

- оплаты раз в год проезда к месту учебы и обратно в случае заочного обучения в вузе или техникуме;

- среднего заработка (стипендии) за время учебных отпусков или обучения с отрывом от работы;

(или) установленных самим работодателем (к примеру, суточные в повышенном размере, оплата проезда и учебных отпусков при получении работником образования соответствующего уровня не впервые или в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации).

Вопрос о взыскании сумм, кроме самой стоимости обучения, в судах решается неоднозначно.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Учитывая вариативность этой нормы, многие работодатели предусматривают в соглашении, что расходы на учебу возмещаются не пропорционально, а полностью. Одни суды считают условие о полном возмещении правомерным (Определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-26447). А другие полагают, что такое условие ухудшает положение работника по сравнению с условиями, гарантируемыми ему трудовым законодательством (Кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 01.09.2010 по делу № 33-2849), поскольку договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше той, что предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Поэтому, по мнению этих судов, работник должен компенсировать работодателю потраченные на учебу суммы пропорционально неотработанному времени (Определения Свердловского областного суда от 01.03.2011 по делу № 33-2823/2011);

Таким образом, если в соглашении об обучении ( в том числе в доп. соглашении к трудовому договору) нет условия о полном возмещении работником расходов на обучение, то все учебные расходы организация обратно не получит. Суд взыщет их с работника только в размере, пропорциональном неотработанному времени.

Некоторые работодатели предусматривают в соглашении об обучении право удержать расходы на учебу из выплат, причитающихся при увольнении, без заявления работника. Такое условие они расценивают как согласие работника на удержание, дающее возможность вычесть из причитающихся ему выплат любую сумму, то есть без учета 20%-ного ограничения, т.к. он подписал соглашение.

Но есть и другое мнение - наличие отдельного заявления обязательно, если удерживаемая сумма превышает средний месячный заработок работника. Так как расходы на обучение должны взыскиваться с работника по правилам возмещения материального ущерба.

То есть если работник не согласен добровольно возместить такие расходы и их размер не превышает его среднего месячного заработка, то их можно удержать из его зарплаты, но в размере не более 20%, а если превышают либо размер долга составляет больше 20% от выплат, причитающихся работнику при увольнении, - расходы нужно взыскивать через суд.

Примечание: Срок на обращение в суд составляет 1 год, который начинает течь, как правило, со дня увольнения работника без уважительных причин.

По общему правилу работник должен компенсировать работодателю лишь прямой действительный ущерб и не обязан возмещать неполученные доходы.

Исходя из этого, некоторые суды признают, что работник не должен платить неустойку при нарушении срока возмещения расходов на обучение, даже если это предусмотрено договором (ст. 206 ТК РФ; п. 1 ст. 330 ГК РФ; Определения Московского областного суда от 10.03.2011 по делу № 33-4885).

Но иногда неустойку все-таки взыскивают на том основании, что соглашение об обучении может содержать иные условия, и не предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ст. 199 ТК РФ, Определение Московского городского суда от 12.11.2010 по делу № 33-34969). При этом неустойка может быть и уменьшена по решению суда. Несоразмерность неустойки в данном споре очевидна.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как заключить ученический договор?

Стороны ученического договора

Организация может заключить два вида ученического договора – на переобучение специалиста и на профессиональное обучение.

Договор на профессиональное обучение можно заключать как с сотрудниками, состоящими в штате организации, так и с гражданами, ищущими работу (соискателями). Договор на переобучение заключается только с сотрудниками организации.

Об этом говорится в статье 198 Трудового кодекса РФ.

Время обучения

В процессе обучения можно освободить сотрудника от работы. Однако допускаетсяобучение и без отрыва от работы (ч. 1 ст. 198 ТК РФ).

По общему правилу время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91, 203ТК РФ). Однако из этого правила есть исключения. Например, время обучения и работы сотрудника не может превышать 35 часов, если:

- возраст сотрудника от 16 до 18 лет;

- обучающийся сотрудник является инвалидом I или II группы.

Если ученику еще не исполнилось 16 лет, то время его обучения и работы не может быть более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 1 статьи 92 Трудового кодекса РФ.

Порядок заключения ученического договора

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

Ученический договор необходим, чтобы застраховать организацию от риска потратить средства впустую. Например, отучившись, соискатель откажется заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволится без уважительных причин, не отработав обусловленного ученическим договором времени. В этих случаях ученик будет обязан компенсировать организации затраты на свое обучение (ст. 207 ТК РФ). Если же сотрудник после окончания обучения отработает срок, указанный в ученическом договоре, то возмещать затраты на обучение ему не придется (письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1).

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. В нем обязательно укажите конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую ученик приобретет в процессе обучения. Далее в договоре определите обязанности сторон. Администрация организации должна обеспечить ученику возможность обучения. А ученик обязан пройти такое обучение.

Кроме того, укажите в договоре срок, в течение которого ученик обязан проработать в организации по полученной профессии, специальности, квалификации.

Такой порядок предусмотрен в статье 199 Трудового кодекса РФ.

Обязательными условиями ученического договора являются также срок обучения и размер оплаты в период ученичества. Об этом сказано в статьях 200 и 204 Трудового кодекса РФ.

Срок обучения

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально. Это следует из положений части 1 статьи 200 Трудового кодекса РФ. Если ученик заболел или проходил военные сборы, то действие ученического договора продлевается (ч. 2 ст. 201 ТК РФ).

Формы обучения

Ученичество может быть организовано в разных формах. Например, в форме индивидуального, бригадного или курсового обучения. Об этом говорится в статье 202 Трудового кодекса РФ. Обучение может происходить в виде посещения семинаров, тренингов, прикрепления к ученику наставника из числа опытных сотрудников организации.

Оплата ученичества

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивается стипендия. Ее размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ.

В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Эту работу нужно оплатить отдельно по установленным расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены эти расценки. Поэтому их можно прописать в ученическом договоре.

Если сотрудник учится без отрыва от работы, то за время обучения он получит стипендию, предусмотренную ученическим договором, а за время работы – зарплату, предусмотренную трудовым договором, пропорционально отработанному времени. Возможность совмещать обучение и работу на условиях неполного рабочего времени прямо предусмотрена в части 2 статьи 203 Трудового кодекса РФ.

Командировка и сверхурочная работа в период ученичества

В период действия ученического договора сотрудника нельзя привлечь к сверхурочным работам и направить в командировку, не связанную с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Испытательный срок бывшему ученику

Если соискатель успешно прошел обучение по ученическому договору и был принят на работу, ему нельзяустановить испытательный срок (ст. 207 ТК РФ).

Ответственность за нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства в процессе организации и проведения обучения предусмотренаадминистративная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Обнаружить нарушение законодательства инспекторы Государственной инспекции труда могут в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Можно ли прописать в ученическом договоре дополнительные условия, кроме предусмотренных статьей 199 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Однако ввести дополнительные условия или изменить какие-либо из них можно, только если это не ущемляет права сотрудника и не противоречит Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям (ст. 203 ТК РФ).

Так, например, нельзя включить в ученический договор положение, предусматривающее обязанность сотрудника возместить организации расходы на обучение независимо от факта, причин и срока увольнения. Такое условие ограничивает права сотрудника, поскольку у него возникает обязанность компенсировать работодателю затраты на обучение в любом случае. В то время как Трудовой кодекс РФ требует возместить расходы работодателя лишь в случаях, если соискатель отказался заключить трудовой договор или штатный сотрудник уволился без уважительных причин, не отработав определенного срока (ст. 207 и 249 ТК РФ).

Аналогичные выводы следуют из письма Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1.

Также в ученический договор нельзя включить условие о том, что сотрудник при увольнении без уважительных причин обязан возместить расходы на обучение в полном размере, так как это условие ухудшает его положение по сравнению с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 9, 232 ТК РФ). При досрочном увольнении сотрудник должен возместить расходы на обучение в сумме, пропорциональной времени, которое не было отработано им после окончания обучения (ст. 249 ТК РФ).

Аналогичные выводы следуют из определения Верховного суда РФ от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7.

Все условия, перечисленные в статье 199 Трудового кодекса РФ, являются существенными. Поэтому исключить их из ученического договора нельзя, иначе его невозможно будет признать действующим.

Должен ли сотрудник возмещать расходы на обучение, если конкретный срок отработки после окончания обучения в договоре (соглашении) с сотрудником не указан ?

Нет, не должен.

Возмещение затрат на обучение возможно лишь в случае увольнения сотрудника без уважительных причин до истечения установленного срока отработки (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки должен быть указан в дополнительном соглашении к трудовому договору либо в ученическом договоре (ст. 72, 199 ТК РФ). При отсутствии срока отработки работодатель лишается права требовать с сотрудника возмещения затрат на обучение независимо от основания и срока увольнения. Правомерность такого подхода подтверждается разъяснениями специалистов Роструда в письме от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1.

Пример заключения ученического договора на профессиональное обучение

В организацию требовался делопроизводитель. Оценивая соискателей, директор выбрал Е.В. Иванову, имеющую солидный стаж работы секретарем. С ней был заключен ученический договор на профессиональное обучение.

Пример заключения ученического договора на переобучение без отрыва от работы

Директор организации решил освоить новую область деятельности – оказание услуг по разработке ландшафтного дизайна. Чтобы не заниматься поиском нового специалиста и не тратить время на его адаптацию, он решил направить на переобучение уже работающего сотрудника – А.И. Иванова. С ним был заключен ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Нормативно-правовая база: Письмо Роструда от 13.04.2012 № 549-6-1

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 13 апреля 2012 года N 549-6-1

О возмещении затрат по обучению

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо от 20 марта N 100/02. Сообщаем следующее.

Статьей 249 Кодекса предусмотрено, что возмещение затрат, связанных с обучением работника возможно в случае, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором об обучении за счет средств работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Из содержания вышеприведенных норм следует, что работник, обучающийся за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя определенный трудовым договором или соглашением об обучении срок и в случае отработки данного срока, работник не обязан возмещать работодателю затраты, связанные с обучением.

Включение в трудовой договор или соглашение об обучении положения, предусматривающего обязанность работника возмещать затраты по обучению независимо от срока увольнения, на наш взгляд, снижает уровень прав работников, поскольку у работников возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока.

В соответствии со статьей 9 Кодекса коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Начальник Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
А.В.Анохин

3. Журналы и книги: Журнал «Трудовые споры», № 10, октябрь 2012

Обучение за счет компании. Когда работодатель вправе взыскать затраты

- В каких случаях работник должен возместить командировочные расходы, связанные с обучением

- Когда взыскание с работника всей суммы обучения правомерно

- Можно ли заключить рамочный договор на обучение при приеме на работу

Обучать и развивать своих сотрудников приходится всем компаниям независимо от сферы деятельности и величины штата. При этом существуют как обязательные, так и факультативные программы, позволяющие поддерживать должный уровень знаний и повышать квалификацию работников. Несмотря на разнообразие обучающих программ, их можно условно разделить на два направления. Первое – когда обучение является обязательным для работника или работодателя, и второе – когда прохождение программы обязательным не является и проводится по инициативе либо работника, либо работодателя. При этом существуют специальные обучающие программы, оплату за которые работодатель не вправе взыскивать с работника. Поэтому при заключении ученического договора необходимо учитывать не только вопросы взыскания стоимости обучения, но и правомерность таких положений применительно к конкретным обучающим программам.

Отсутствие договора лишает работодателя возможности взыскания затрат на обучение

Многие организации направляют работников на обучение различных видов, и перечень таких видов обучения постоянно растет и становится все более разнообразным. В частности, все более распространенным становится направление работников на курсы MBA, профильные тренинги и семинары. Некоторые компании организуют курсы повышения квалификации для работников отдельных групп компании, расположенных в различных местностях и даже странах, что требует направления работников за границу.

Так или иначе, в основном, такие мероприятия являются дорогостоящими, и желание работодателя удержать прошедших соответствующее обучение работников представляется естественным. В этих целях работодатели заключают договоры, в рамках которых обязуются полностью или частично оплачивать обучение работника, а последний обязуется впоследствии отработать у работодателя определенный срок после прохождения обучения или возместить затраты работодателя на такое обучение.

Большинство организаций, в том числе путем принятия внутренних документов, ставит возможность направления работника на обучение под условие возврата работодателю средств, потраченных на повышение его квалификации в случае досрочного увольнения без уважительных причин.

Однако ст. 249 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, и исчисление таких затрат осуществляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Таким образом, данная норма связывает возникновение у работника соответствующих обязательств исключительно с наличием договорного документа, в котором стороны оговорили условия оплаты работодателем конкретной программы обучения. В силу этого принятие работодателем приказа или иного внутреннего документа в одностороннем порядке не может являться надлежащим основанием для взыскания с работника расходов, связанных с обучением, при его увольнении. Оформление такого документа может регулировать лишь общие организационные вопросы, но не должно затрагивать материальных обязательств работника перед работодателем, которые могут возникнуть только в силу подписания договора между сторонами.

Также будет неправомерно заключать с работником единый договор на обучение, предусматривающий обязательства работника по отработке или возмещению расходов при прохождении любых программ обучения за счет работодателя в будущем. Договор на обучение должен заключаться отдельно для каждой из программ обучения, и описание такой программы будет являться его существенным условием.

Следовательно, необходимо закреплять условия обучения работника в отдельном договоре, предметом которого будет прохождение работником обучения полностью или частично за счет средств работодателя по определенной программе. Отсутствие такого договора лишает работодателя возможности взыскать расходы на обучение работника.

Судебная практика.

Работодатель подал иск в суд о возмещении работником затрат на обучение. Работник с иском не согласился, мотивируя свою позицию тем, что между ним, учебным заведением и работодателем был заключен договор на обучение, в котором не предусматривалось возмещение стоимости обучения при досрочном увольнении и условие об отработке 5 лет у работодателя после окончания обучения. Апелляционная инстанция согласилась с доводами суда первой инстанции о том, что письменный договор на обучение с работником не заключался, а его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с ответчиком не согласовывались. Таким образом, у работника отсутствовали обязательства перед работодателем по указанному договору, связанные с возмещением расходов по его обучению (определение Саратовского областного суда от 05.07.2012 № 33-3670/2012).

При составлении договора необходимо помнить о требованиях к его содержанию, закрепленных в ст. 199 Трудового кодекса РФ. В частности, он должен содержать указание на конкретную профессию, специальность или квалификацию, приобретаемую работником; обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, и обязанность проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Суммы, затраченные на обучение работника в связи с переоснащением предприятия, взысканию не подлежат

Участие в обучении, по общему правилу, является правом, а не обязанностью работника. Однако следует учитывать один важный нюанс. Праву работника всегда корреспондируют обязанности работодателя. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации предусмотрено ст. 21 Трудового кодекса РФ. Если данное условие будет прописано в трудовом договоре с работником, то в такой ситуации работодатель будет лишен возможности взыскать с него затраченные на его обучение денежные средства. Вместе с тем существуют ситуации, когда на работника возлагается именно обязанность пройти обучение, и в этом случае вопрос о возможности взыскать с такого работника затраты является более чем спорным. Например, в одной из российских организаций – дочернем предприятии немецкого индустриального концерна внутренними документами была предусмотрена обязанность работников проходить периодическое обучение в головном офисе, расположенном на территории ФРГ, с целью овладения последними доступными технологиями при работе с промышленным оборудованием. Такое обучение рассматривалось как обязанность работников, и они не были вправе отказаться от его прохождения, что грозило им санкциями за неисполнение должностных обязанностей. Позиция работодателя сводилась к тому, что отсутствие специальных знаний может повлечь нарушение техники безопасности и охраны труда.

И здесь стоит отметить, что необходимо различать обучение, которое работник проходит в силу производственной необходимости по требованию работодателя, от которого он не вправе отказаться, и обучение, организованное с целью переподготовки или повышения квалификации работника.

Несмотря на то, что в каждом случае обстоятельства, определяющие возможность взыскать с работника стоимость обучения в случае его досрочного увольнения, являются различными, в целом, можно выделить следующие случаи, когда ее взыскание будет затруднительным. Во-первых,

- в случае если работник не пройдет соответствующее обучение, он не сможет надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности – например, были усовершенствованы технологии, установлены новые программы, и обучение необходимо для их безопасного и эффективного использования;

- обучение организуется по инициативе работодателя, который в таком случае вправе направлять работников в командировки для прохождения обучения с последующим применением полученных навыков и знаний в работе;

- работник не вправе отказаться от прохождения обучения, поскольку оно неразрывно связано с успешным выполнением им своих должностных обяз

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль