На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы?

166

Вопрос

 На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы?

Ответ

Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом в трудовой договоре указана формулировка обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре указано «на период ежегодного оплачиваемого отпуска основного работника», «на период отпуска по беременности и родам основного сотрудника» или «на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника», то срочный трудовой договор подлежит расторжению по истечении соответствующего отпуска основного сотрудника.

Что касается продления срочного трудового, то трудовое законодательство не предусматривает возможности продлять или сокращать срок трудового договора. Это связано с тем, то срок трудового договора – это особое условие договора, его видообразующий признак. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора.

Таким образом, чтобы избежать расторжения и заключения новых срочных трудовых договоров, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске (ежегодном, по беременности и родам или по уходу за ребенком) следует использовать общую формулировку «До выхода на работу основного работника Ивановой Е.И.».

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Какзаключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

- выполняют временные, срочные, сезонные работы;

- направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

- будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

- является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан встатье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

- конкретной датой;

- наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не изотпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

Документальное оформление

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Ситуация: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующегосотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет редактора: при заключении срочного трудового договора на время отсутствиясотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временнымсотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основногосотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Ситуация: Как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенкомосновного сотрудника

На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принятьдругого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь былапринята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающегоосновного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомитьсотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Ситуация: Можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль