Можно ли в ПВТР внести запрет на пользование услугами гостиницы работникам гостиницы?

334

Вопрос

Добрый день! Можно ли в ПВТР внести запрет на пользование услугами гостиницы работникам гостиницы, а также запрет на нахождение работников на территории гостиницы в свое нерабочее время. Как правильно прописать данные требования работодателя не нарушая конституции РФ? С уважением М.Д. Лобановская.

Ответ

В ПВТР можно внести запрет как на пользование услугами гостиницы (в свое рабочее время), так и запрет на нахождение работников на территории гостиницы в свое нерабочее время (при условии, что они не оплатили соответствующие услуги). Это не будет противоречить закону, в том числе и Конституции РФ.

Так, основываясь, в частности, на статьях 15 (Трудовые отношения), 21 (Основные права и обязанности работника), 56 (Понятие трудового договора. Стороны трудового договора), 189 (Дисциплина труда и трудовой распорядок) Трудового кодекса РФ, а также ряда других норм, можно сделать вывод о том, что у работников, в общем случае, и так не возникает права на пользование услугами гостиницы. Другими словами, сам по себе факт работы в гостинице не является основанием для безвозмездного пользования ее услугами. Тем не менее, при необходимости в ПВТР можно предусмотреть положение, которое будет носить, скорее, информационных характер, в частности, о том, что сотрудникам компании запрещается пользоваться услугами гостиницы в свое рабочее время, если это прямо не предусмотрено их должностными обязанностями. В ПВТР это может выглядеть так: «работникам запрещается пользоваться услугами гостиницы в свое рабочее время, если это ведет к нарушению установленных Правил, действующих в организации».

Кроме того, основываясь на положениях, закрепленных в вышеназванных статьях, в ПВТР может быть включено и условие о недопустимости нахождения на территории организации в свое нерабочее время. Данный вывод основан на том, что у работника нет безусловного права (при условии, что иного не установлено на локальном уровне или непосредственно в трудовом договоре) находиться на территории организации в свое нерабочее время. Так, работник обязан подчиняться ПВТР в которых, в свою очередь, устанавливается режим работы, т.е. то время, когда сотрудник должен выполнять свои трудовые функции, находясь в месте своей работы. В тоже время у работника не возникает права находиться в месте своей работы за пределами, установленного для него рабочего времени, как следствие, работодатель вправе установить прямой запрет на это. В ПВТР это может выглядеть так: «работникам запрещается находиться на территории работодателя во время, когда он по условиям трудового договора, коллективного договора, и локальных актах, разовых распоряжений (приказов) свободен от выполнения своих должностных обязанностей (работы)».

Здесь необходимо отметить, что локальными актами, трудовым договором можно регулировать только правоотношения, возникающие между работником и работодателем, а не отношения, которые могут возникать, когда сотрудник компании выступает как клиент. То есть работодатель, на наш взгляд, не вправе запрещать сотруднику пользоваться услугами гостиницы на общих основаниях, т.е. оплачивая их. Действующее законодательство такой возможности не предоставляет. Как следствие, поскольку прямо законом это не разрешено, то и запрет, ограничивающий права сотрудников как клиентов гостиницы, будет неправомерен. В рассматриваемом случае можно говорить о дискриминации, за которую сотрудник может потребовать возмещение морального вреда, обратившись в суд.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить Правила трудового распорядка.

Оформление Правил

Правила трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Если коллективный договор в организации отсутствует, то Правила трудового распорядка оформите как самостоятельный документ.

Для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые нормативно-правовыми актами. Например, такие уставы и положения приняты для сотрудников:

Форма Правил

Типового бланка Правил трудового распорядка в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме. Обычно в тексте Правил трудового распорядка указывают:

Обязательно ли составлять Правила трудового распорядка ежегодно

Нет, не обязательно.

Правила трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, поскольку Трудовой кодекс РФ требует фиксировать отдельные вопросы трудовых отношений именно в данном документе (ст. 15, 190, ч. 2 ст. 191 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка и не содержит обязанности пересматривать документ с определенной периодичностью.

Это значит, что правила трудового распорядка действуют бессрочно и редактируются по мере необходимости (например, в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в организации или в связи с изменением трудового законодательства).

Такой вывод следует из положений статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Можно ли оформить для филиала отдельные Правила трудового распорядка

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется.

Из буквального толкования статей 8 и 189 Трудового кодекса РФ право принятия локальных актов принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепления особенностей работы филиала или обособленного подразделения их следует прописать в Правилах трудового распорядка, общих (единых) по организации.

Вместе с тем, на практике Положение о филиале иногда устанавливает право руководителя филиала от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе Правила трудового распорядка, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим работы для сотрудников филиалов устанавливается Правилами трудового распорядка соответствующего подразделения. Правомерность такого оформления находит подтверждение в отдельных правовых документах, где прямо предусмотрена возможность создания нормативных актов непосредственно в филиале организации, в том числе составление отдельного штатного расписания (п. 83 устава, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. № 585).

Исходя из указанного организациям с филиальной сетью по возможности рекомендуется все же оформлять единые Правила трудового распорядка, чтобы избежать риска возникновения претензий контролирующих ведомств.

Раздел «Общие положения»

В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.

Раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников»

В разделе «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» укажите:

  • документы, которые администрация требует при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ);

  • условия установления испытательного срока и его продолжительность (ст. 70 и 71 ТК РФ);

  • действия администрации работодателя при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора (ст. 72.1–73 и 77 ТК РФ).

Разделы «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников»

В разделах «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» перечислите права и обязанности работодателя и его сотрудников. В частности, работодатель обязан организовать работу сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины, осуществлять обязательное социальное страхование и т. п. (ст. 22 ТК РФ).

Сотрудники в свою очередь обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, и т. п. (ст. 21 ТК РФ).

Раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха»

В разделе «Режим рабочего времени и времени отдыха» укажите:

  • время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ);

  • время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);

  • продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий сотрудников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);

  • перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);

  • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);

  • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);

  • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.

Раздел «Поощрения за успехи в работе»

В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.) (ст. 191 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины»

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Утверждение Правил

После того как Правила трудового распорядка будут разработаны, согласуйте их с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Ознакомление с Правилами сотрудников

При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого заведите отдельный лист ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила трудового распорядка должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или корпоративном сайте.

Пример оформления Правил трудового распорядка

В организации разработаны Правила трудового распорядка.

Можно ли в локальный акт организации включить условие о запрете сотрудникам давать интервью СМИ по деятельности организации, не согласованные с руководством (131,3249)

Ответ на данный вопрос зависит от того, относятся ли сведения, распространяемые сотрудником, к коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне.

В общем случае такой запрет противоречит праву на свободу мысли и слова, а также праву на свободное выражение своего мнения и убеждений (ч. 1, 3 ст. 29 Конституции РФ).

Однако, если интервью СМИ может касаться информации, относящейся к охраняемой законом тайне (например, коммерческой), работодатель вправе включить в локальный акт, Правила трудового распорядка или Положение о коммерческой тайне условие о согласовании такой информации (ее состава и объема), передаваемой сотрудниками средствам массовой информации. Например, в Правилах трудового распорядка в раздел «Основные права и обязанности сотрудников» можно включить следующее положение: «При возможной передаче информации, содержащей охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), средствам массовой информации (печатным или электронным) в результате интервью (опроса) сотрудник обязан согласовать состав и объем передаваемой информации с лицом, назначенным ответственным за работу со сведениями, содержащими охраняемую законом тайну, не менее чем за сутки до интервью (опроса)». В таком случае за нарушение процедуры согласования работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что, если обнародованное интервью сотрудника тем или иным образом не соответствуют действительности, при наличии оснований организация и ее сотрудники вправе обраться в суд с заявлениями о защите чести и достоинства, деловой репутации, оскорблении, клевете и привлечь сотрудника к ответственности по соответствующим основаниям гражданского или даже уголовного законодательства (ст. 152 ГК РФ, ст. 33 АПК РФ, ст. 5.61 КоАП РФ, ст. 128.1 УК РФ).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль