Что может служить основанием для внесения изменений в трудовой договор с преподавателем?

2772

Вопрос

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, что может служить основанием для внесения изменений в трудовой договор с преподавателем в связи с изменением величины назначенной ему педагогической нагрузки: могу руководствоваться лишь приказом о назначении пед. нагрузки (с подписью сотрудника об ознакомлении, согласии), либо все-таки необходимо заявление сотрудника с просьбой о переводе на новый размер ставки? Как быть с теми, кто не согласен с новым размером ставки, указанном в приказе о назначении пед. нагрузки? Спасибо.

Ответ

что может служить основанием для внесения изменений в трудовой договор с преподавателем в связи с изменением величины назначенной ему педагогической нагрузки:

Основанием для изменения нагрузки может быть соглашение сторон трудового договора.

Основанием для уменьшения нагрузки педагогу по инициативе работодателя может быть только : уменьшение количества часов по учебным планам и программам, сокращении количества классов (групп продленного дня).

Объем учебной нагрузки относится к обязательным условиям трудового договора, и чтобы его уменьшить, нужно внести изменения в трудовой договор. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменения вносятся по письменному соглашению сторон. Соответственно, при согласии сотрудника на соответствующие изменения достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, заявление от сотрудника не требуется.

Уменьшить преподавателю нагрузку по инициативе администрации (без его согласия) можно только при уменьшении количества часов по учебным планам и программам, сокращении количества классов (групп продленного дня).

При этом нужно соблюдать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ: письменно уведомлять об уменьшении нагрузки и о причинах этого уменьшения, в случае отказа продолжать работу – предлагать другие вакансии, а в случае отказа от перевода или при отсутствии подходящей работы – уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия (Подробнее об этом смотреть ответ № 2). Кроме того, объем учебной нагрузки определяется до начала нового учебного года. (п. 66 Типового положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196).Он должен быть установлен исходя из количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий работы в конкретной образовательной организации.

Таким образом, если работник сразу согласен изменить нагрузку, то достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (72 ТК РФ). Если работник не желает менять нагрузку по соглашению сторон, то изменяя трудовой договор в одностороннем порядке, который предусмотрен 74 статьей ТК РФ, администрация должна предупредить работника об обоснованных изменениях учебной нагрузки в новом учебном году не позднее чем за два месяца до его начала. Так, если работник не согласиться на соответствующие изменения, то нужно будет предложить другие подходящие вакансии (если таковые имеются), а при отказе и от них, работника можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при этом двухнедельное выходное пособие. Указанных подход находит свое подтверждение и в судебной практике (см. определение, представленное в ответе № 3).

Ответ на вопрос : либо все-таки необходимо заявление сотрудника с просьбой о переводе на новый размер ставки?

Заявление необходимо только в одном случае, если размер нагрузки меняется по инициативе работника.

Ответ на вопрос: Как быть с теми, кто не согласен с новым размером ставки, указанном в приказе о назначении пед. нагрузки?

Если уменьшение нагрузки происходит по инициативе работодателя, то по истечении двухмесячного срока предупреждения, педагоги, не согласные с уменьшением нагрузки, при невозможности их перевода на другие должности, подлежат увольнению по п. 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка.

Если речь идет об увеличении нагрузки , то это возможно только с согласия работника. Если работник не согласен на увеличение нагрузки, то он продолжит работу с ранее установленной ему нагрузкой. Выполнение дополнительной нагрузки нужно поручить другому педагогу, в том числе принять для этого нового работника , в том числе на условиях совместительства

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как установить режим работы педагогическому работнику.

Законодательное регулирование рабочего времени

Продолжительность рабочего времени педагогических работников образовательных организаций регулируют:

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Педагогическим работникам устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ, ст. 47 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ). В зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда педагогическим работникам может быть установлена и иная (менее 36 часов) продолжительность сокращенной рабочей недели (приказ Минобрнауки России от 24 декабря 2010 г. № 2075).

Так, старшим воспитателям образовательных организаций устанавливается 30-часовая рабочая неделя. Норма, равная 18 часам в неделю, определяется для учителей 1–11 классов образовательных организаций, реализующих общеобразовательные программы (в т. ч. специальные (коррекционные) программы для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья) (п. 2 приложения к приказу Минобрнауки России от 24 декабря 2010 г. № 2075). Указанная норма определена в астрономических часах и включает в себя проводимые уроки (независимо от их продолжительности) и короткие перерывы (перемены) между ними.

Указанные нормы часов педагогической и (или) преподавательской работы педагогических работников установлены в астрономических часах и включают в себя проводимые уроки (независимо от их продолжительности), короткие перерывы (перемены) между ними, а также методическую и воспитательную работу.

Таким образом, в зависимости от специфики деятельности для одних категорий педагогических работников устанавливается общая продолжительность рабочего времени, для других – продолжительность только нормированной его части, включающей проведение уроков, учебных занятий.

Другую часть педагогической работы работники, ведущие преподавательскую деятельность, выполняют в течение рабочего времени, количество часов которого не конкретизировано.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включают:

  • учебную (преподавательскую) и воспитательную работу;

  • индивидуальную работу с обучающимися;

  • научную, творческую и исследовательскую деятельность;

  • другие виды педагогических работ, предусмотренные должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом;

  • методическую, подготовительную, организационную, диагностическую работу по ведению мониторинга;

  • работу, предусмотренную планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяют локальным актом образовательной организации, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника.

За преподавательскую (педагогическую) работу, выполняемую с согласия педагогических работников сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере.

Учебная нагрузка

Объем учебной нагрузки устанавливайте исходя из количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий работы в конкретной образовательной организации (например, п. 66 Типового положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196). Этот объем определяется до начала нового учебного года.

Учебная нагрузка конкретного педагогического работника, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку зарплаты, устанавливается только с письменного согласия педагогического работника.

Объем учебной нагрузки конкретного педагогического работника необходимо закрепить в его трудовом договоре (ст. 47 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ). Соответственно, изменение учебной нагрузки означает изменение условия трудового договора и может быть произведено только по письменному соглашению сторон.

Исключением из этого правила является случай уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня), что является основанием для снижения указанной в трудовом договоре учебной нагрузки по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ.

При установлении на новый учебный год учебной нагрузки педагогических работников, для которых данная общеобразовательная организация является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

Внимание: об изменении учебной нагрузки в новом учебном году администрация образовательной организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца до его начала (ст. 74 ТК РФ).

Особенности режима рабочего времени

Установленный для педагогического работника объем учебной нагрузки определяет нормированную часть его рабочего времени. По общему правилу количеству часов учебной нагрузки соответствует количество проводимых учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут.

Продолжительность учебных занятий и перерывов (перемен) между ними предусматривается уставом либо локальным актом образовательной организации с учетом соответствующих санитарно-эпидемиологических правил и нормативов, утвержденных в установленном порядке (например, СанПиН 2.4.2.2821-10, утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 29 декабря 2010 г. № 189).

Выполнение преподавательской работы регулируется непосредственно расписанием учебных занятий (п. 2.2 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. № 69).

Другая часть педагогической работы, не конкретизированная по количеству часов, регламентируется графиками и планами работы, в том числе личными планами педагогического работника.

Дни недели или иные периоды времени, в течение которых образовательная организация осуществляет свою деятельность, свободные для педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения учебных занятий и выполнения иных обязанностей, которые регулируются графиками и планами, педагогические работники могут использовать для повышения квалификации, самообразования, подготовки к занятиям в качестве так называемых методических дней и т. п.

Период каникул или время отмены учебных занятий по санитарно-эпидемиологическим и иным основаниям является для педагогических работников рабочим временем.

Режим рабочего времени педагогических работников образовательных организаций определяется с учетом режима деятельности этих организаций (круглосуточное пребывание обучающихся (воспитанников), пребывание в течение определенного времени, сезона, сменность учебных занятий и т. п.).

Режим работы педагогических работников устанавливается Правилами трудового распорядка образовательной организации, графиками работы и расписанием занятий, коллективным договором, трудовым договором в соответствии с действующим законодательством (ст. 47 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ, п. 1.2 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. № 69).

Внимание: работник должен быть ознакомлен под подпись с Правилами трудового распорядка, коллективным договором, расписанием занятий, графиками работы, дежурств и иными нормативными документами, регламентирующими режим его рабочего времени и времени отдыха (ст. 68 ТК РФ).

Александр Завгородний

доцент, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

  1. Ответ: Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадиипроизводственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязанауведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Судебная практика (определение):

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 июня 2011 г. по делу N 33-17163

1 инстанция: Судья Васильев А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего Зыбелевой Т.Д.,

и судей Сорокиной Л.Н., Фроловой Л.А.,

с участием прокурора Семеновой И.В.,

при секретаре Б.Е.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Сорокиной Л.Н.

дело по кассационной жалобе Г. на решение Кунцевского районного суда города Москвы от 18 февраля 2011 года по иску Г. к ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" о восстановлении на работе, обязании восстановить педагогическую нагрузку в количестве 36 часов в неделю, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

которым в удовлетворении иска отказано,

установила:

Истец Г. обратилась в суд с данным иском к ГОУ Дом детского творчества "Кунцево", указывая на то, что приказом N --- от 31 августа 2010 года она уволена в соответствии с п. --- ст. --- ТК РФ с должности --- ГОУ Дом детского творчества "Кунцево". По ее мнению, у работодателя отсутствовали основания для изменения трудового договора, поскольку в ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" не проводилось изменений организационных и технологических условий труда, вследствие которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договору. Она не была уведомлена работодателем о таких изменениях не позднее, чем за два месяца, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, а также не была ознакомлена с приказом о снижении педагогической нагрузки. Кроме того, она фактически не отказывалась от продолжения работы, а лишь была не согласна с установленной на 2010 - 2011 учебный год педагогической нагрузкой, ниже установленной ранее. Истец просила суд признать незаконным приказ N --- от 31.08.2010 г., восстановить ее на работе, обязать ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" восстановить педагогическую нагрузку в количестве 36 часов в неделю, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 200 000 рублей.

Представитель ответчика ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" исковые требования не признал.

Представитель 3-го лица Управления образования ЗАО г. Москвы с иском не согласился.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, Г. обжалует его в кассационном порядке.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения Г., представителя ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" по доверенности Б.В., представителя Управления образования ЗАО г. Москвы по доверенности К., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как принятого в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и действующими нормами материального и процессуального права.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и дал им надлежащую оценку в соответствии с нормами трудового законодательства.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от 01 сентября 2003 года Г. назначена на должность --- на ставку (18 ч/н) в ГОУ Дом детского творчества "Кунцево".

В ноябре 2009 года --- г. Москвы проведена проверка финансовой деятельности ГОУ Дом детского творчества "Кунцево", результатом которой явился Акт от 06 ноября 2009 года, согласно которому был установлен ряд нарушений, выразившихся в завышении у --- ГОУ Дом детского творчества "Кунцево", в том числе у истца, количества часов занятий в неделю, предусмотренных нормами СанПиН, установленными Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003 года N 27, а также в проведении занятий до 21.00 час. вместо установленных указанным Постановлением 20.00 час. В ходе проведенной в Доме творчества проверки было установлено, что наполняемость групп у истца соответствует нагрузке в 18 часов в неделю, т.е. норме часов преподавательской работы за ставку заработной платы --- (нормируемой части педагогической работы), установленной Постановлением Правительства РФ N 191 от 03 апреля 2003 года "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" и Положением "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений", утвержденным Приказом Министерства образования и науки РФ N 69 от 27 марта 2006 года.

Директору ГОУ Дом детского творчества "Кунцево" приказом --- N --- от 07 декабря 2009 года было объявлено дисциплинарное взыскание и наложен штраф в размере одного должностного оклада за нецелевое использование бюджетных средств, а также указаны меры по устранению недостатков.

В целях исполнения указаний --- г. Москвы приказом от 12 января 2010 года N --- была создана комиссия по разработке новых Правил внутреннего трудового распорядка, проект которых был одобрен согласно протоколу N --- от 12 мая 2010 года профсоюзной организацией. Собранием трудового коллектива 04 июня 2010 года указанные Правила были приняты. Согласно Правилам нагрузка на каждого педагога зависит от наполняемости групп и общего количества детей, исходя из нормативов, установленных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003 года N 27.

Согласно протоколу N --- комиссии по подведению итогов 2009/2010 учебного года и планирования нагрузки педагогических работников на 2010/2011 учебный год от 25 мая 2010 года, с истцом была проведена беседа, в ходе которой установлена педагогическая нагрузка в количестве 18 часов в неделю.

На основании ст. 74 Трудового кодекса РФ истец была ознакомлена с приказом N --- от 13 мая 2010 года и уведомлена об изменении существенных условий трудового договора с 01 сентября 2010 года и увольнении в случае отказа от работы в новых условиях. Однако, о предоставлении расписки в получении уведомления истец отказалась, о чем был составлен Акт, подписанный тремя сотрудниками Дома детского творчества "Кунцево".

Проанализировав установленные обстоятельства и оценив представленные по делу доказательства, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя имелись законные основания к изменению определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с истцом, в части изменения педагогической нагрузки и уменьшения оплаты труда. Прежние условия трудового договора ответчиком не могли быть сохранены. Вакантных должностей в Доме детского творчества "Кунцево", согласно штатному расписанию, не имелось.

Из материалов дела следует, что 30 августа 2010 года истцу был представлен для ознакомления и подписания проект дополнительного соглашения, устанавливающего нагрузку в количестве 18 часов в неделю. Однако, истец данный проект не подписала, что работодатель правомерно расценил как отказ от продолжения работы в новых условиях, что является основанием для увольнения работника по п. --- ст. --- Трудового кодекса РФ.

Сроки и условия, предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодателем были соблюдены.

Приказом от 31 августа 2010 года N --- истец была уволена в соответствии с п. --- ст. --- Трудового кодекса РФ, копия приказа вручена в день увольнения. От получения трудовой книжки истец отказалась, о чем был составлен Акт, и 03 сентября 2010 года отправлено уведомление о необходимости явиться к работодателю за ее получением.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Применив положения ст. ст. 22 и 394 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что ответчик обоснованно произвел расторжение трудового договора, а поскольку увольнение произведено на законных основаниях, требования истца о взыскании заработной платы и денежной компенсации морального вреда не могут быть удовлетворены.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Собранным по делу доказательствам суд дал надлежащую правовую оценку в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны его выводы об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Решение суда первой инстанции полностью соответствует требованиям данной нормы процессуального права.

Таким образом, решение суда первой инстанции является в данном случае законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

В соответствии с ч. 1 ст. 347 ГПК РФ судебная коллегия проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Довод кассационной жалобы о том, что решение суда вынесено с нарушением ст. ст. 74, 77 Трудового кодекса РФ, несостоятелен и основан на неправильном толковании норм материального права.

В решении суда правильно указано, что основанием к изменению условий трудового договора могут служить не только основания, указанные в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в качестве примеров изменения организационных или технологических условий труда. Статьей 74 Трудового кодекса РФ допускается возможность изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора и в связи с наличием других причин, к которым возможно отнести необходимость изменения педагогической нагрузки педагогов дополнительного образования в связи с ее несоответствием нормам СанПиН, установленным Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.04.2003 г. N 27, а также вследствие уменьшения количества обучающихся в кружках (студиях), вплоть до закрытия кружка. Уменьшение нагрузки в таком случае рассматривается как изменение в организации производства и труда. Суд сделал правильный вывод о том, что приведение нагрузки в соответствие с действующими нормами и правилами является по смыслу ст. 74 ТК РФ организационным и технологическим изменением условий труда.

Доводы жалобы о том, что суд неправильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и выводы суда, изложенные в решении, по мнению истца, не соответствуют обстоятельствам дела, опровергаются материалами дела и не могут повлечь отмену решения суда. Суд проверял основания снижения нагрузки на 18 часов и привел в решении доказательства, подтверждающие, что это снижение произведено на законных основаниях.

Ссылки в жалобе на то, что истцу не представлялся проект дополнительного соглашения, истец не отказывалась от работы в новых условиях, опровергаются материалами дела, в том числе показаниями допрошенных свидетелей ---, ---, ---.

Доводы жалобы о нарушении судом норм процессуального права также несостоятельны.

Иных правовых доводов к отмене постановленного судом решения по основаниям, предусмотренным ст. 362 ГПК РФ, кассационная жалоба не содержит.

С учетом вышеизложенного доводы кассационной жалобы являются несостоятельными, они не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, а направлены на переоценку исследованных судом доказательств по делу, что не может служить основанием к отмене решения суда.

Нарушений норм ГПК РФ, влекущих отмену решения, по делу не установлено. Правильное по существу решение не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 18 февраля 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу Г. - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль