Как действовать при объединении двух должностей в одну? В какой период сокращаемым сотрудникам предложить переход на новую должность?

601

Вопрос

В приказе о внесении изменений в штатное расписание сокращаются должности водителя и экспедитора с 31.12.2013г., этим же приказом вводится с 01.01.2014г. должность водителя-экспедитора. В какой период сокращаемым работникам можно предложить перевод на вводимую должность? Можно ли ее не предлагать до 01.01.2014?

Ответ

При сокращении штата увольняемому сотруднику нужно предлагать все имеющиеся вакантные должности. Под вакантными должностями подразумеваются должности, предусмотренные действующим штатным расписанием и не занятые работниками.

Предлагать вакансии нужно в течение всего срока предупреждения, до дня увольнения включительно.

Если в организации при сокращении численности или штата вводятся новые должности , нужно следить, чтобы обязанности по этим (новым) должностям не дублировали обязанности по сокращаемой должности, иначе сотрудник может обжаловать свое увольнение и суд может признать, что фактически сокращения не было, и восстановить работника.

В день увольнения 31.01.2014 в целях минимизации рисков работодателя целесообразно предложить работнику должность водителя-экспедитора, которая предусмотрена штатным расписанием , утвержденным два месяца назад и вступающим в силу на следующий день после увольнения работника.

Примечание :

Для исключения споров с работником было бы лучше до 01.01.2014 года в штатное расписание не вводить новые должности, а приказ о внесении изменений в штатное расписание подготовить уже после завершения процедуры сокращения и желательно через какие-то время (через месяц, например).

По нашему мнению, ситуация, когда новая должность уже присутствует в новом утвержденном штатном расписании, и на нее осуществляется подбор персонала даже с условием приема с 01.01.2014 года, дает повод для обжалования законности увольнения 31.12.2013 года по сокращению по причине не предложения данной вакансии сокращаемому работнику.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника?

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности (в т. ч. временного характера). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Судебная практика: Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль