Законно ли внесение изменений в положение, которое подписано работником при приеме на работу

178

Вопрос

Добрый день! В продолжении вопроса-ответа №248133 Когда работники принимались на работу все до подписания трудового договора знакомились с положениями, некоторым работникам, которых приглашали на работу через кадровые агенства, в предложениях о работе прописывались определенные гарантии, можно ли теперь работодателю вносить изменения в положения о 13 зарплате и в положение о командировках, которые ухудшают положение работников, законно ли это? Например, работникам при перелете более 3-х часов всегда покупали авиа билеты бизнес класса, а теперь будут покупать эконом (за исключением руководства), но перелеты иногда бывают долгими по 10-15 часов, и поэтому работники против, если работники не согласны с этими изменениями, что делать, нужно ли их согласие? Что могут сделать работники, если не согласны на такие изменения, какие существуют законные способы, если в компании профсоюза нет? И может ли работодатель внести изменения, ухудшающие по сравнению с тем что было положение работников, и заставить работников работать по новым правилам, не спрашивая их согласия? Нужно ли всех работников знакомить с изменениями положений, в какие сроки и каким способом лучше это сделать? За 2 мес. нужно работников предупреждать? Заранее благодарю.

Ответ

Рассмотрим Ваши вопросы:

  1. Когда работники принимались на работу все до подписания трудового договора знакомились с положениями, некоторым работникам, которых приглашали на работу через кадровые агенства, в предложениях о работе прописывались определенные гарантии, можно ли теперь работодателю вносить изменения в положения о 13 зарплате и в положение о командировках, которые ухудшают положение работников, законно ли это?

Коммерческие организации определяют размеры возмещения расходов на командировку для сотрудников самостоятельно и закрепляют их в локальных актах. При этом, законодательство не устанавливает обязанности выплачивать расходы, связанные со служебной командировкой, всем сотрудникам в одинаковом размере. Размер возмещения работодатели определяют исходя из финансовых возможностей организации, и вправе предусмотреть в своих локальных актах дифференцированный размер расходов для сотрудников, занимающих различные должности.

Также, работодатель вправе вносить изменения в локальные нормативные акты:

- в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

- по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Таким образом, в данном случае, имеется ввиду, что установленные в локальном документе нормы не должны быть хуже норм установленных законодательством. Следовательно, работодатель имеет право носить изменения в локальные документы в части уменьшения гарантий работникам установленных самостоятельно, при этом, данные гарантии не могут быть менее установленных законодательством.Поэтому, работодатель вправе изменить установленный ранее размер возмещения командировочных расходов, установив разный размер возмещения расходов для разных категорий работников. Нарушения законодательства в данном случае не будет.

  1. Например, работникам при перелете более 3-х часов всегда покупали авиа билеты бизнес класса, а теперь будут покупать эконом (за исключением руководства), но перелеты иногда бывают долгими по 10-15 часов, и поэтому работники против, если работники не согласны с этими изменениями, что делать, нужно ли их согласие?

Если внесенные изменения в локальные документы затрагивают обязательные условия трудового договора (такие как режим работы, заработная плата и т.д.), то подобные изменения могут быть внесены только с согласия сотрудника и через оформление дополнительного соглашения.Порядок внесения изменений в трудовой договор указан ниже по тексту.

Если же внесенные изменения в локальные документы несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора, то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, если сотрудник отказывается от подписи, то оформите акт об отказе от проставления росписи в подтверждении ознакомления с локальными документами. Образец акта приведен ниже.

  1. Что могут сделать работники, если не согласны на такие изменения, какие существуют законные способы, если в компании профсоюза нет?

В данном случае, в первую очередь необходимо установить, какие условия подлежат изменению. Если же в данном случае речь идет об условиях предусмотренным трудовым договором, то если работники не согласны на изменения локальных документов, то по нашему мнению все же лучше пойти путем, предусмотренным для изменения трудового договора (т.е. в соответствии со статьей 74 ТК РФ).

Таким образом, в случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

При этом отметим, что если в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на данные положения и не указаны конкретные размеры либо условия, то вносить изменения в трудовые договоры нет необходимости (т.е. заключать дополнительное соглашение не нужно).

  1. И может ли работодатель внести изменения, ухудшающие по сравнению с тем, что было, положение работников, и заставить работников работать по новым правилам, не спрашивая их согласия?

Работодатель вправе изменить установленный ранее размер возмещения командировочных расходов, установив разный размер возмещения расходов для разных категорий работников. Нарушения законодательства в данном случае не будет.

Следовательно, работодатель имеет право носить изменения в локальные документы в части уменьшения гарантий работникам установленных самостоятельно, при этом, данные гарантии не могут быть менее установленных законодательством.

  1. Нужно ли всех работников знакомить с изменениями положений, в какие сроки и каким способом лучше это сделать?

Законодательство обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Так, например, при приеме на работу (до подписания трудового договора), а также в случае изменений, вносимых в этот документ, сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

Действие Положения о 13-ой заработной плате и командировках распространяется на всех работников, работающих в организации. Следовательно, можно сделать вывод, что при внесении изменений или дополнений в данный документ необходимо довести до сведения всех работников организации новую редакцию.

Таким образом, можно сказать, что ознакомить сотрудников конкретно с изменением Положений, как локальным документом, Вы можете либо общим листом ознакомления, либо в журнале ознакомления с данным документом (в зависимости от порядка, предусмотренного в Вашей организации).

Также отметим, что законодательство не устанавливает жестких сроков ознакомления работников с новыми Положениями, но предполагается, что целесообразно это сделать до вступления в силу данных документов.

  1. За 2 мес. нужно работников предупреждать?

Ответ на Ваш вопрос будет зависеть от того какие меняются условия в Положениях и прописан.

Однако, по нашему мнению в связи с тем, что законодательство обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, то в случае изменения условий прописанных в локальном документе предупреждать работников необходимо.

Образец Акта
«Об отказе от проставления росписи в подтверждении
ознакомления с локальными документами»

Общество с ограниченной ответственностью " Альфа "

(ООО " Альфа ")

АКТ

Об отказе от проставления росписи в подтверждении ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка

17.12.2012 г.

---------- N --

Москва, ул. Малая Ордынка,

д. 15, офис N 12

Настоящим актом удостоверяем, что в __ ч. ___ мин. __.__.____г. оператору информационного отдела Е.П. Козлову в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой, специалиста по кадрам И.В. Макаровой и делопроизводителя Е.Е. Орловой было предложено ознакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного директором ООО "Альфа" Е.Н. Павловым. В Правила внутреннего трудового распорядка внесены изменения касающиеся _______________________ Правила внутреннего трудового распорядка работником прочтены/ зачитаны работнику вслух.

Е.П. Козлов отказался от проставления подписи в ознакомлении с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Начальник отдела кадров Сидорова

Специалист по кадрам Макарова

Делопроизводитель Орлова

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль