Что делать в случае спорной ситуации, связанной с увольнением сотрудника, проходящим испытательный срок?

406

Вопрос

3 июня 2013 приняли на работу девушку на должность офис-менеджера. Проработав в нашей компании с 03 июня по 23 июля 2013, находясь на испытательном сроке (2 месяца), она написала заявление на увольнение и 24 июля на работу не вышла. На звонки отвечала и говорила, что не может выйти на работу, хотя должна была отработать 3 календарных дня. После отсутствовала 2 недели и трубку не брала. Уведомление мы не отправляли, т.к. прописка у нее в другом городе. Каждый день прогула мы фиксировали актом .Так как кадровое делопроизводство у нас ведется дистанционно, мы не успели ее ознакомить с трудовым договором (документы долго лежали на подписи у директора), правилами внутреннего трудового распорядка. 5 августа 2013 в очередном телефонном разговоре с ней  причины ее отсутствия не были выяснены. Мы составили акт и уволили ее за прогул без уважительной причины. 14 августа сотрудница пришла за трудовой и расчетом и была не согласна с тем, что ее уволили за прогул (т.к она не была даже ознакомлена с трудовым договором), отказалась подписывать акты о прогуле, приказ на увольнение. Получила расчет и написала расписку о том, что забрала трудовую книжку. Теперь подает на нас в суд и требует от нас все копии документов: акты о прогуле, трудовой договор, выписку из штатного расписания и т.п.) Как нам быть в данной ситуации и к чему быть готовым? Какие документы мы обязаны ей предоставить?

Ответ

Самовольное прекращение работником работы может квалифицироваться как прогул. В этом случае для увольнения работника необходимо соблюсти всю процедуру увольнения за виновные действия: зафиксировать факт отсутствия работника: Акты за каждый день отсутствия, отметка в табеле «НН». От работника нужно запросить объяснение и дать ему 2 рабочих дня для подготовки объяснения. По истечении указанного срока, если объяснение не предоставлено, нужно составить акт об отказе работника дать объяснения. Только после этого можно издавать приказ об увольнении за прогул. Если же работник даст объяснения, из которых будет видна причина его отсутствия, то решение вопроса о возможности увольнения работника за прогул будет поставлено в полную зависимость от признания причин отсутствия уважительными или нет.

Рассмотрев Ваш вопрос можно сказать, что процедура увольнения произведена с нарушением норм трудового законодательства, а именно в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса работодатель не потребовал у работника письменного объяснения и не дал два дня на его предоставление, а издал приказ об увольнении, чем нарушили процедуру увольнения.

Таким образом, вам нужно быть готовыми к тому, что суд вынесет постановление о восстановлении работника на работе и взыщет с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В соответствии с пунктом 7 статьи 86 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность по защите персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты.

Например, штатное расписание и табель учета рабочего времени наряду с данными на работника, который запрашивает копии данных документов, содержит также информацию о других работниках, которая является персональными данными и, в свою очередь, без письменного согласия уже этих работников на передачу данных использоваться не может.


Важную информацию о Расчете отпускных при увольнении на испытательном сроке вы найдете в материале здесь.


Экземпляр же трудового договора работника должен был быть выдан работнику еще при осуществлении им трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 13.11 КоАП РФ нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

- на граждан - от 300 до 500 руб.;

- на должностных лиц - от 500 до 1000 руб.;

- на юридических лиц - от 5000 до 10 000 руб.

Из текста данной нормы можно сделать вывод, что работодатель как юридическое лицо может быть привлечен к административной ответственности за нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных.

Помимо организации, ответственность за нарушение несет ее руководитель как должностное лицо. Это вытекает из смысла ст. 2.4 КоАП РФ, где указано, что под должностным лицом понимается лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

Таким образом, по письменному заявлению работника Вы можете предоставить работнику копии документов, связанных с его работой (приказ о приеме, увольнении, выписки из трудовой и т.д.) и выписки из документов в виде справок, оформленных надлежащим образом, заверенные подписью руководителя и печатью организации, которые содержат данные других работников (табель учета рабочего времени и т.д.).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Какие документы, связанные с работой, сотрудник может запросить у работодателя

Сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему документы, связанные с его трудовой деятельностью. Поскольку перечень запрашиваемых документов является открытым, то это может быть любой документ, главное, чтобы он был связан с работой данного сотрудника (ст. 62 ТК РФ). Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 20 декабря 2012 г. № ПГ/9518-6-1.


Подробнее о Отработке на испытательном сроке мы писали здесь.


Так, сотрудник может попросить выдать ему:

Свою просьбу о предоставлении документов (копий) сотрудник должен оформить заявлением в произвольной форме.

Это следует из положений статьи 62 и абзаца 3 статьи 89 Трудового кодекса РФ.

Указанные документы (копии) могут понадобиться сотруднику для предъявления их в банк, в пенсионный фонд, в организацию, где он работает по совместительству, в посольство, а также иные ведомства.

Из ответа «Как оформить справку или копию документа по запросу сотрудника»

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.


Все о Записи в трудовой книжке на испытательном сроке вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;

  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.


Вы узнаете больше о Увольнении по собственному желанию на испытательном сроке, если перейдете в материал.


После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Судебная практика

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 апреля 2013 г. по делу N 33-2247/2013

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего: Т.А. Разуваевой,

судей: А.А. Бабич, С.И. Дорожко,

с участием прокурора: Е.В. Максименко,

при секретаре: Г.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению В. к Обществу с ограниченной ответственностью "Э" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отпускных, расходов по проезду к месту отдыха и обратно, компенсации морального вреда,

с апелляционной жалобой ООО "Э" на решение Николаевского-на-Амуре городского суда Хабаровского края от 29.01.2013 г.,

заслушав доклад судьи Дорожко С.И., заключение прокурора Максименко Е.В., судебная коллегия

установила:

В. обратился в суд с иском к ООО "Э" о восстановлении на работе, взыскании отпускных за 14 дней в сумме <...> заработной платы за вынужденный прогул с <...>, проезда в отпуск по северной льготе в сумме <...>, компенсации морального вреда в сумме <...>.

В обоснование иска указал, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком в соответствии с трудовым договором с <...> в должности <...> в котором указана общая продолжительность отпуска 44 календарных дня (п. 7.3). С <...> он находился в очередном отпуске за 2012 г. В отпуск он уехал <...> на своем автомобиле. Насчет денег за отпуск, заработной платы и оплаты проезда в отпуск по северной льготе он несколько раз обращался в бухгалтерию и к ФИО1., но получал отказ. Он не был ознакомлен с приказом об отпуске. Бухгалтер говорила о том, что ему положен отпуск за проработанное время, а не за год, с чем он был не согласен и знал, что ему положен отпуск за полный год. По данному поводу он обратился в прокуратуру, на что получил ответ, что ему положен отпуск за год. По возвращении из отпуска он вышел на работу <...>, отгуляв 44 календарных дня. В 10.00 час. утра приехал ФИО1. и вручил ему приказ от <...> о его увольнении за прогулы. Увольнение считает незаконным, поскольку отпуск ему положен по закону за год в количестве 44 дня.

В дополнениях к исковому заявлению В. просил восстановить его на прежнее место работы в должности <...>, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме <...>., заработную плату за время вынужденного прогула с <...> до вынесения судом решения из расчета один день <...>., компенсацию проезда в отпуск по северной льготе в размере <...>., компенсацию морального вреда в сумме <...>., судебные расходы - оплату за справку эксперта-техника в размере <...>

Решением Николаевского-на-Амуре городского суда Хабаровского края от 29.01.2013 г. В. восстановлен в должности <...> в ООО "Э", с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в сумме <...>. без учета НДФЛ, оплата проезда в отпуск легковым транспортом в сумме <...>., судебные издержки в сумме <...> всего взыскано <...>., в удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе генеральный директор ООО "Э" ФИО1 просит решение суда отменить и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, ссылаясь на то, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела и сделаны с существенными нарушениями норм материального права, на то, что причины невыхода на работу истца по дате определенной в приказе, были им объяснены еще перед уходом в отпуск. Истец знал, что ему выходить на работу в этот день, который указан в приказе, был с этим согласен, не расписался в приказе, самостоятельно посчитал, что должен выходить на работу позже, тем самым нарушил дисциплину и причину нарушения объяснил ранее, до ухода в отпуск, на что составлены соответствующие акты. С выводами суда по поводу компенсации по проезду в отпуск и обратно не согласен, поскольку В. не просил оплатить ему проезд в отпуск, в трудовом договоре с истцом нет данного обязательства, а коллективный договор не заключался.

В отзыве на апелляционную жалобу истец В. решение суда считает справедливым, обоснованным и не подлежащим отмене.

Проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора Максименко Е.В., просившей решение суда отменить, обсудив доводы апелляционной жалобы и отзыва на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

На основании частей 1 и 2 ст. 327.1 ГПК РФ решение суда подлежит проверке в обжалуемой части в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что В. принят на работу в ООО "Э" машинистом насосной установки 3 разряда на основании трудового договора от <...>, трудового договора от <...> на неопределенный срок, работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней, дополнительный отпуск за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера - 16 календарных дней, общая продолжительность отпуска (основной и дополнительный) - 44 календарных дня.

Из заявления В. от <...> следует, что он просил предоставить ему очередной отпуск за 2012 г. с <...> На заявлении имеется резолюция ген. директора ФИО1. о предоставлении отпуска с <...>, но не указан период отпуска.

На основании приказа ООО "Э" от <...> В. предоставлен ежегодный основанной оплачиваемый отпуск за период работы с <...> по <...> на 30 календарных дней с <...> по <...> Роспись истца об ознакомлении с данным приказом отсутствует, согласно акта от <...>, подписанного ФИО1, ФИО2, ФИО3, истец отказался от подписи в приказе.

Указанные лица в суде подтвердили факт составления акта об отказе В. подписать приказ об отпуске; жена В. в суде пояснила, что муж пошел за зарплатой и отпускными и, вернувшись сказал, что ему дали только 30 дней отпуска, после чего он пошел с жалобой в прокуратуру; из решения суда от <...> следует, что о предоставлении 30 дней отпуска он узнал от бухгалтера, однако с ней не согласился.

В. по окончании основного отпуска за 2012 г. <...> не вышел на работу согласно докладной начальника производства ООО "Э" ФИО2 от <...>, акта комиссии от <...> об отсутствии работника на рабочем месте <...> и <...>

Приказом ООО "Э" от <...> N в связи с отсутствием на рабочем месте В. без уважительных причин и без уведомления, назначена служебная проверка, проведение которой поручено комиссии из трех человек.

Приказом ООО "Э" без номера за подписью генерального директора ФИО1 от <...> <...> В. в связи с невыходом на работу после окончания отпуска в установленный срок без объяснения причин уволен с <...> за прогул с <...> по <...> по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Из справки ООО "С" следует, что нормативный расход топлива на пробег по маршруту Николаевск-на-Амуре - Златоуст - Николаевск-на-Амуре на легковом автомобиле <...> Фактический расход бензина, согласно представленным истцом чекам на покупку бензина, составил <...>, а с учетом стоимости паромной переправы Николаевск-на-Амуре - Подгорное (<...>), общие расходы истца на проезд в отпуск и обратно составили <...>

Удовлетворяя частично требования истца о восстановлении на работе и оплате среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что по выходу из отпуска В. на работу <...> работодатель в нарушение ст. 193 ТК РФ не потребовал у истца предоставления письменного объяснения, а издал приказ от <...> о его увольнении, не предоставив ему двух дней для написания объяснения, чем нарушил процедуру увольнения, поэтому увольнение В. произведено с нарушением норм трудового законодательства, и восстановив истца на работе, взыскал с ответчика в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула в сумме <...>, исходя из среднего заработка, рассчитанного истцом в сумме <...> периода вынужденного прогула - 69 рабочих дней, согласно расчету, представленному истцом, против которого не возражал ответчик; также суд взыскал с ответчика в пользу истца расходы на проезд в отпуск и обратно в сумме <...>, поскольку истец в соответствии со ст. 325 ТК РФ и локальными правовыми актами ответчика имеет право на оплату проезда в отпуск, отказав при этом в удовлетворении требований об оплате 14 календарных дней отпуска, поскольку истцу было предоставлено ответчиком 30 календарных дней, пропорционально отработанному истцом в 2012 г. времени, взыскал с ответчика в пользу истца судебные расходы в размере <...> за справку ООО "С" о нормативном расходе топлива, отказав в удовлетворении требований истцу о компенсации морального вреда, поскольку истец знал о том, что работодатель предоставил ему отпуск в количестве 30 календарных дней, но, несмотря на это находился в отпуске 44 календарных дня, что повлекло нарушение истцом трудовой дисциплины и явилось причиной его увольнения, с учетом того, что решением Николаевского-на-Амуре городского суда истцу взыскан моральный вред за задержку отпускных.

Проверяя законность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия соглашается с принятым решением и с выводами суда первой инстанции, как соответствующими обстоятельствам дела и исследованным доказательствам, которым суд дал надлежащую оценку, и не находит оснований для изменения или отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, поскольку ответчиком не представлено допустимых в соответствии со ст. 60 ГПК РФ доказательств, подтверждающих соблюдение предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, а именно, доказательств, подтверждающих истребование от истца письменного объяснения о причинах прогула до его увольнения, так как акт об отказе В. дать письменное объяснение по поводу прогула до его увольнения не составлялся, а приказ об увольнении В. издан <...> - в день его выхода на работу и до истечения двух рабочих дней, предусмотренных для предоставления работником письменного объяснения.

При этом, судебная коллегия учитывает, что решение суда первой инстанции в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула и его периода ответчиком не оспаривалось, соответствует порядку исчисления, предусмотренному ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 и разъяснениям, данным в пунктах 41, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г.

Доводы жалобы об отсутствии необходимости запрашивать у истца объяснение по причине того, что истец перед уходом в отпуск объяснил причины невыхода на работу, судебная коллегия отклоняет, поскольку работодатель нарушил предусмотренную ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания.

Доводы жалобы на то, что истец не просил оплатить ему проезд в отпуск и, что в трудовом договоре с истцом нет данного обязательства, а коллективный договор на предприятии не заключался, судебная коллегия отклоняет, поскольку данная компенсация гарантирована нормами трудового законодательства (ст. 325 ТК РФ) и во время работы в период с <...> по <...> в ООО "Г", откуда В. перевелся в ООО "Э", истец данной компенсацией не воспользовался.

Кроме того, доводы жалобы в данной части противоречат позиции Конституционного суда РФ, изложенной в постановлении от <...>, согласно которому положение ч. 8 ст. 325 ТК РФ признано не противоречащим Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования оно обязывает работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к установлению в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, или трудовых договорах компенсации работающим у них лицам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории Российской Федерации в размере, на условиях и в порядке, которые должны соответствовать целевому назначению этой компенсации (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны), балансу интересов сторон трудового договора, с учетом реальных экономических возможностей работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения.

В целом доводы, изложенные в апелляционной жалобе, были предметом исследования в суде первой инстанции, не могут быть признаны состоятельными, так как, не опровергая выводы суда, по существу сводятся лишь к несогласию с ними, что не может рассматриваться в качестве оснований для отмены судебного постановления в апелляционном порядке.

Решение суда мотивировано и постановлено с соблюдением требований процессуального и материального права, является законным и обоснованным, в связи с чем, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Николаевского-на-Амуре городского суда Хабаровского края от 29.01.2013 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Э" - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×