Имеет ли право работодатель привлекать работника для повышения квалификации на лекции после отработанных работником суток ?

6427

Вопрос

Имеет ли право работодатель привлекать работника для повышения квалификации на лекции после отработанных работником суток в законный выходной, не доплачивая, и в обязательном порядке требовать посещения данных лекций. Законно ли это?

Ответ

Нет, это незаконно.

По общему правилу повышение квалификации является правом работника, а не его обязанностью, за исключением случаев, когда:

- повышение квалификации прямо предусмотрено законодательством как условие продолжения работы для отдельных категорий работников (например, медицинских сотрудников);

- обязанность работника повышать квалификацию предусмотрена его трудовым договором.

Во всех остальных случаях работодатель не вправе отправить сотрудника на обучение без его согласия.

Кроме того, даже в случае, когда работник обязан проходить повышение квалификации, его нельзя заставить повышать квалификацию в выходной день – это время отдыха, которым работник распоряжается по своему усмотрению.

Таким образом, работодатель не вправе заставить работников проходить обучение в выходной день.

Порядок оплаты выходного дня, когда работник проходил повышение квалификации по инициативе работодателя, не урегулирован ТК РФ.

Если сотрудники согласятся учиться по выходным, нужно будет в письменном соглашении с ними оговорить вопрос оплаты этого времени или предоставления другого дня отдыха. Также этот вопрос можно урегулировать в локальном нормативном акте организации.

Если для прохождения обучения с работником будет заключен ученический договор, нужно выплачивать ему стипендию (ст. 204 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Журнал: «Кадровое дело», № 1, январь 2008 г.

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Многие компании считают необходимым постоянно работать над повышением потенциала своих работников. Одним из направлений такой работы является обучение сотрудников, в частности направление их на повышение квалификации. Давайте разберемся, что вправе предпринимать в этом направлении работодатель, с какими проблемами он может столкнуться и как документально оформить этот процесс.

Различают три вида обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Необходимость повышения квалификации может быть вызвана рядом причин, например технологическими изменениями, необходимостью подготовки работника к более высокой должности, ростом объемов производства, предоставляемых услуг и оптимизацией в связи с этим функций имеющегося персонала путем предложения некоторым из работников освоить вторую смежную профессию, близкую по специфике работы к их основной.

В формулировании запроса о повышении квалификации, как правило, принимает участие и менеджер по персоналу, курирующий то или иное подразделение компании. Причиной направления сотрудников на обучение могут быть результаты проведения оценочных процедур, специальный мониторинг потребностей или оценка эффективности деятельности подразделения. Нередко потребность озвучивает сам потенциальный участник обучения. Первично собранные заявки на обучение всегда требуют работы с ними, уточнения и переформулирования по необходимости. Этому этапу всегда необходимо уделять особое внимание, так как от того, насколько адекватно определены потребности в повышении квалификации, в конечном счете, зависит эффективность обучения в целом.

Словарь кадровика

Повышение квалификации – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.*

Как регламентировать обучение?

Сама процедура направления на обучение может устанавливаться специальным нормативным актом компании положением об обучении, в котором раскрывается политика компании в области обучения и развития персонала, а также находит отражение регламентация всего процесса обучения в компании.

В этом документе, например, можно установить, что заявку на обучение вправе подать каждое подразделение компании, указав Ф.И.О., должность, предмет обучения и обоснование потребности в обучении. Служба персонала аккумулирует, анализирует и проводит уточнение всех поступивших заявок и готовит руководству компании предложения о направлении работников на обучение, исходя из возможностей и потребностей компании. По результатам рассмотрения этих предложений служба персонала готовит приказ о направлении на обучение или обоснованный отказ. Все сотрудники компании, направляемые на обучение, получают извещение по электронной почте о доступных для них программах повышения квалификации или приглашение на конкретное мероприятие с указанием темы, места, программы, условий проведения, первичным раздаточным материалом.

Не путать с командировкой

Нередко оформление направления сотрудников на обучение вызывает вопросы. Связано это прежде всего с тем, что работникам, направляемым на обучение для повышения квалификации, трудовым законодательством предусмотрены такие же гарантии, как и направляемым в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Комментарий коллеги

Антон КОМИССАРОВ,
HR-менеджер, тренер ЗАО «НИЦ “Технопрогресс”»:

– Процесс обучения, а также возможность применить полученные знания на практике должны создавать мотивационную среду, повышать удовлетворенность сотрудников работой. Поскольку обучение всегда связано с затратами, нужно побуждать работников, прошедших повышение квалификации, делиться полученными знаниями, устраивая, например, для остальных сотрудников презентации или доклады об итогах обучения. Очень важно, чтобы персонал, который прошел обучение, имел возможности для построения горизонтальной и вертикальной карьеры. Основой для этого может служить создание в компании системы грейдов*, которая позволила бы сделать продвижение по карьерной лестнице максимально понятным для сотрудника.

Система обучения может служить основой для отбора в кадровый резерв на руководящие позиции. Тогда она должна быть обязательно дополнена внутренней многоуровневой программой подготовки будущих руководителей, ориентированной на развитие лидерских компетенций и компетенций менеджера. В этом случае сам факт выдвижения в резерв и обучения является для сотрудников значимым мотивирующим фактором.

* О том, как построить систему грейдов в компании, читайте в одном из следующих номеров.

В ряде случаев это вызывает путаницу, особенно когда для повышения квалификации работник направляется в другой город. Давайте разберемся, можно ли считать правомерным вместо приказа о направлении на обучение издавать приказ о командировке сотрудника? Статья 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы. Из смысла этой статьи следует, что выезд в командировку является одной из трудовых обязанностей работника, от выполнения которой он не вправе отказаться.

В то же время повышение квалификации не рассматривается трудовым законодательством как трудовая обязанность работника, это скорее его право. Так, например, в статье 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 53 определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Наконец, статья 197 ТК РФ окончательно разрешает этот вопрос. В ней говорится, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Однако потребовать от работодателя обязательного направления на обучение работники не могут, так как, исходя из смысла статьи 196 ТК РФ, работодатель определяет не только необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, но и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей. При этом необходимо помнить, что в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Кроме того, нигде законодательно не закреплена обязанность работника выполнять распоряжение работодателя о направлении на обучение. Таким образом, из всего сказанного можно сделать вывод, что повышение квалификации с точки зрения трудового законодательства является правом, а не обязанностью работника, поэтому без согласия последнего работодатель не может направить его на обучение.

Оформляем приказ

Исходя из всего сказанного выше, приказ о направлении работника на обучение может выглядеть, как показано ниже. Если работник направляется на повышение квалификации за рубеж, то наряду с наименованием учреждения или организации, проводящей обучение, и города, где работник будет учиться, необходимо также указать название страны. Если работник направлен на обучение без отрыва от работы, то второй пункт нужно из приказа исключить.

В части четвертой статьи 196 ТК РФ содержится требование, согласно которому работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением. Такие условия могут быть вписаны в приказ одним из пунктов в следующей редакции:

В части третьей статьи 196 ТК РФ предусмотрено, что формы профессиональной подготовки и перечень необходимых профессий специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому в компаниях, где такой представительный орган существует, в приказе должен быть предусмотрен реквизит, подтверждающий, что мнение этого органа учтено. Это может выглядеть так:

Если на повышение квалификации направляются несколько работников одновременно, можно использовать форму приказа, в которой данные о работниках и визы ознакомления оформлены в таблице (образец ниже).

Итак, приказ является основанием для направления работников на повышение квалификации. Составляя его, постарайтесь учесть все требования к организации процесса обучения, предъявляемые трудовым законодательством.

К. Курбанова

менеджер бизнес-HR проектов филиала компании «Энергомаш (ЮК) Лимитед» (г. Екатеринбург)

2. Журнал: «Директор по персоналу», № 8, август 2013 г.

Направили сотрудника на обучение по выходным. Выплачивать стипендию гендиректор не хочет. Сотрудник грозится уволиться и пойти в суд. Ваши действия

Компания запускает новую производственную линию, и главного технолога направили на курсы повышения квалификации. Занятия проходят каждую субботу, продолжаются шесть часов. Понимая, что у сотрудника фактически пропадает выходной, HR-директор, следуя законодательству, пообещал технологу, что ему будут доплачивать. Но через месяц никакой доплаты сотруднику не поступило. Гендиректор запретил ее начислять. Теперь технолог грозится бросить учебу, уволиться и пойти в суд.

В суде технолог грозится потребовать и причитающуюся ему сумму за обучение, и компенсацию морального вреда. Возможно, сотрудник лишь пытается угрожать, чтобы добиться своего. Но даже если он бросит обучение (хотя уже месяц посещал курсы) и уволится, компания ничего не выиграет. Только проиграет.

Да и доводы технолога небезосновательны: на обучение его направила компания, а не он сам пошел туда, руководствуясь собственными соображениями. Значит, обучение проводится для нужд компании (ч. первая ст. 196 ТК РФ). В будни сотрудник отрабатывает полный рабочий день и выполняет все свои обязанности. А в выходной вынужден учиться, то есть терять субботу.

Генеральный директор тоже по-своему прав. Обучение – это бонус сотруднику. Он получает возможность за счет компании повысить квалификацию, которая пригодится ему, возможно, не только в компании, но и позже, если он перейдет к другому работодателю. И наконец, компания уже и так оплачивает курсы, а тут еще сам обучающийся хочет, чтобы ему платили.

Но Директор по персоналу понимает, что и технолог прав. Глава службы персонала переговорил с гендиректором, описал возможные последствия конфликта. Выиграть в суде у сотрудника есть все шансы. Но даже если до разбирательств дело не дойдет, потери для компании очевидны. После этого руководитель организации согласился выслушать два варианта, предлагаемые HR-директором.

Вариант 1. Предложить технологу работать неполный рабочий день или снять с него часть обязанностей

Это, пожалуй, наиболее экономичный вариант для компании. Спросите сотрудника: его недовольство вызвано тем, что он устает, так как вынужден работать полный день, а потом еще и ходить в выходной день на учебу? Если ответ положительный, предложите сотруднику установить неполный рабочий день или снять с него часть служебных обязанностей (ст. 203 ТК РФ). Если технолог согласится на такой вариант, Вы вправе уменьшить его заработную плату пропорционально тому, насколько сократится его рабочий день или насколько сузятся служебные обязанности.

Учтите: в части второй статьи 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени сотрудника не должна превышать 40 часов в неделю. Значит, если технолог учится 6 часов в неделю, то работать должен 34 часа (в среднем 7 часов в день).

Но имейте в виду: несмотря на то, что Вы сократили рабочий день или сняли с сотрудника часть функций, Вы все равно ему обязаны выплачивать во время обучения стипендию (ч. первая ст. 204 ТК РФ). Но не волнуйтесь, она будет небольшая – законодательство требует, чтобы ее размер был не ниже МРОТ.

Пример

Размер стипендии или доплаты за обучение в выходной день рассчитайте, учитывая, сколько дней в месяц в общей сложности будет учиться сотрудник. В нашем случае это четыре дня. Общее количество рабочих дней – 21. МРОТ равен 12 200 рублей (в Москве). Получится, что технологу надо заплатить 2324 рубля ((12 200 руб.×4 дня) : 21 день). Разумеется, Вы можете выплачивать в качестве стипендии сотруднику и большую сумму (а не из расчета МРОТ). Главное – не меньше, чтобы не было нарушения законодательства. Не забудьте заключить с технологом ученический договор (ч. вторая ст. 197, ч. вторая ст. 198, ст. 200)1. Он станет документом, с помощью которого бухгалтерия сможет подтвердить, что затраты произведены действительно для обучения сотрудника и что они экономически обоснованы. Новые условия труда зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое Вам надо подписать с сотрудником.

Вариант 2. Выплачивайте сотруднику и зарплату, как и прежде, и стипендию

К этому варианту прибегайте, если и сам сотрудник наотрез отказывается переходить на неполный рабочий день, и компании это невыгодно. В таком случае технолог будет по-прежнему работать в режиме полного рабочего дня и получать всю зарплату. Кроме того, Вы должны платить ему и стипендию.

Поручите вашему инспектору по кадрам оформить все документы. Кроме ученического договора нужно еще подготовить приказ о направлении работника на повышение квалификации (см. образец). Когда закончится обучение, не забудьте составить приказ о том, что обучение закончено и сотрудник успешно сдал экзамен.

Стипендию в таком случае выплачивайте как сверхурочные (ст. 152 ТК РФ). Но размер сверхурочных рассчитывайте так же, исходя из минимального размера оплаты труда. Возможно, технолог будет разочарован размером доплаты. Объясните ему: учебная деятельность не равносильна работе. Обучаясь, сотрудник тратит меньше сил и времени. Поэтому доплата рассчитывается по пониженной ставке.

Имейте в виду: все время, которое занимает обучение, не должно превышать норму рабочего времени – 40 часов в неделю (ч. первая ст. 203 ТК РФ).

Существуют категории сотрудников, которых работодатели обязаны обучать

Помимо повышения квалификации есть еще два вида обучения

_________________________
1 Образцы ученического договора, если сотрудник работает неполный рабочий день либо работает сверхурочно, смотрите на сайте HR-director.ru/files или в электронном журнале на e.HR-director.ru

О. Муравьев

председатель коллегии адвокатов «Присяжные поверенные» Московской области

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль