Особенности премирования работников некоммерческой организации.

1167

Вопрос

Существуют ли какие-либо "подводные камни" при разработке положения о премировании сотрудников некоммерческой образовательной организации?

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопросы премирования каждая организация решает самостоятельно, закрепляя свои положения в локальных актах.

В настоящее время сложилось два подхода к подготовке положений о премировании:

Первый подход заключается в том, что выплата премии при определенных условиях является обязанностью работодателя. Такой подход в настоящее время по рекомендации Роструда закрепляется в эффективных контрактах с работниками государственных и муниципальных учреждений. Непосредственно в контракте прописываются критерии эффективности деятельности работника, при выполнении которых работник вправе претендовать на премию.

При данном подходе именно в Положении о премировании необходимо прописать основания и условия для снижения размера премии.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

При этом подходе работодатель обязан выплачивать работникам премию при достижении работниками установленных критериев эффективности. В некоторых положениях сразу закладывается шкала баллов, и работник сам может просчитать свой потенциально возможный размер премии. В этом случае более сильна стимулирующая роль премии, премирование более прозрачно.

Об этом:Как оплачивать труд педагогического работника высшего учебного заведения

Что собой представляет эффективный контракт

Второй подход заключается в том, что премия признается поощрением работника (ст. 191 ТК Ф) – и выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. При таком подходе, как правило в положении о премировании основные акценты делаются на праве работодателя выплачивать премию, на описании внешних условий для выплаты премии (устойчивое финансового положение работодателя, выполнение организацией в целом неких показателей экономической деятельности, при достижении которых принимается решение о поощрении работников). При таком подходе невыплата премии трактуется, как неприменение меры поощрения, что является безусловным правом работодателя.

При втором подходе у представителя работодателя – директора организации больше возможности для маневра, а работнику сложнее отстоять свое право на премию в суде. В случае злоупотреблении правом со стороны представителя работодателя (например, премии выплачиваются только представителям администрации, а не педагогам, либо только лицам, состоящим в дружественных или родственных отношениях с руководством) наблюдается противоположенный – демотивирующий эффект.

Данный подход подтверждается: Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 N 33-409/2013, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-746.

Как видно из написанного ранее, и первый и второй подход нашли свое подтверждение в судебной практике.

Если Ваша организация не является государственной, то вы сами разрабатываете Положение о премировании. При этом Вы сами определяете цели, ради которых данное положение разработано.

Критерии премировании и оценки персонала должны быть понятны работникам.

Но!!! При любом варианте выплата премии руководителю организации должна быть согласована с соответствующим органом управления организации, например, с единственным учредителем или советом директоров. Руководитель организации не может по собственному усмотрению назначить самому себе премию, издав соответствующий приказ.

Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике (см., например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 26 ноября 2013 г. № А13-14986/2012, Поволжского округа от 17 июля 2013 г. по делу № А65-27541/2012, Уральского округа от 21 мая 2012 г. № Ф09-2882/12, Центрального округа от 8 ноября 2011 г. по делу № А68-26/11).

Кроме того, на практике часто возникают вопросы о выплате премии в следующих ситуациях:

  1. В период испытательного срока;
  2. При поступлении на работу или увольнении в период, за который выплачивается премия (т..е. при отработке работником данного периода не в полном объеме);
  3. Право уволенного работника на премию за период, когда работник еще состоял в штате организации.

В этих случаях целесообразно в Положении специально оговорить - вправе ли претендовать в этих случаях работник на премию.

Если в период испытания Вы не планируете выплату премий работнику, то можно написать, что премия выплачивается работникам, успешно прошедшим испытание, и выполнившим следующие условия….

Если за неполный месяц /год /квартал премия не выплачивается, то можно указать: Премия выплачивается только работникам, отработавшим соответствующий отчетный период, полностью.

Если за неполный период премия платится, но в размере, пропорциональном времени работы, то можно указать: за месяц, который работник отработал не полностью по причине отпуска, болезни, отсутствия на работе в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей, то премия за указанный месяц выплачивается в размере прямо пропорциональном фактически отработанному времени.

Если уволенный работник не может претендовать на премию, то в Положении можно написать, что премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем на момент принятия ращения о выплате премии, уволенные работники правом на премию не пользуются.

Если премия выплачивается уволенным, то можно указать: Премия за отчетный период выплачивается всем работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем в отчетном периоде, в том числе уволенным после его окончания, при условии….

Если право уволенного работника на премию каждый раз оцениваться работодателем, то можно указать: В отношении работником, которые были уволены до принятия решения о выплате премии за отчетный период, решение о выплате премии принимается Советом Директоров….(как вариант, Ученым Советом и пр.) с учетом вклада данного работника в финансовые результаты деятельности Организации.

Можно предусмотреть, что работнику совершивший дисциплинарный проступок в отчетном периоде, нарушивший устав …. премия за указанный период не начисляется и не выплачивается.

При этом в практике имеет место и ситуация, когда работодатель в Положении сразу прописывается, что за совершение работником в отчетном периоде премия снижается:

За опоздание на 10 минут – на 10 %;

За опоздание на 30 минут – на 20 %;

За опоздание на 45 минут - на 100%

И тп.

Подробности в материалах Системы:

Виды премий

Какие бывают виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

Разовые премии

В каких случаях выплачивают разовую премию

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-8725/2013).

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Нужно ли вносить запись о разовой премии в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от вида разовой премии и от того, предусмотрена такая премия системой оплаты труда или нет.

Если разовые премии предусмотрены системой оплаты труда, то записи о них в трудовую книжку не вносите (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если премии не предусмотрены системой оплаты труда, проверьте основания для их выплаты. В трудовую книжку вносите сведения только о тех премиях, которые связаны с трудовыми заслугами конкретного сотрудника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Например, разовые премии за выполнение особо важных заданий и т. п. Сведения о премиях, выплачиваемых к юбилейным датам и праздникам, в трудовую книжку не заносите, даже если такие премии не предусмотрены действующей в организации системой оплаты труда.

Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в разделе VII личной карточки сотрудника по форме № Т-2 или в соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Об этом говорится в указаниях по заполнению форм № Т-11 и № Т-11а (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Как выплатить ежеквартальную или ежемесячную премию

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Нужно ли выплачивать ежемесячные премии, предусмотренные коллективным договором, сотрудникам, которые находятся на испытательном сроке

Да, нужно.

На сотрудников, находящихся на испытательном сроке, распространяются все положения коллективного договора, в том числе определяющие порядок выплаты премий (

  1. Ответ: Как начислить премии
    • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);
    • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).
    • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;
    • на выплаченные в счет прочих расходов;
    • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль