При каких условиях медсестре должны выплачивать доплату в абсолютном размере?

407

Вопрос

 У работницы общий медицинский стаж 35 лет, до 2010 г. работала старшей медсестрой, ей выплачивался АБС (доплата в абсолютном размере). С 2010 г., работает палатной медсестрой и с этого момента ей перестали платить "абсолют". Насколько это правомерно? Должны ли ей платить его, как и прежде?

Ответ

Дать однозначный ответ на ваш вопрос не представляется возможным. Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия как «доплата в абсолютном размере», следовательно, нет возможности ответить Вам по существу вопроса.

Руководитель учреждения может самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки к заработной плате работников. Порядок их установления должен быть прописан в локальных нормативных актах учреждения (Положении об оплате труда или Коллективном договоре).

В соответствии постановлением Правительства Свердловской области от 06.09.2010 N 1288-ПП (ред. от 16.07.2013) "О введении новой системы оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области" при тарификации средних медицинских работников - руководителей структурных подразделений учреждений рекомендуется применять повышающие коэффициенты за управление персоналом: 0,75 - при наличии в подразделении до 6 должностей и 0,85 - при наличии 7 и более должностей. Аналогично рекомендуется производить оплату труда старших медицинских сестер и старших акушерок, вводимых вместо должностей главных медицинских сестер в штат учреждений, в том числе действующих на правах структурных подразделений в составе учреждений. Повышающий коэффициент за управление персоналом применяется к минимальному окладу, не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении или в виде коэффициента к окладу.

Если в вопросе речь шла об этой доплате, то данная доплата является строго целевой , в связи с чем при изменении трудовой функции работника (перевод с должности старшей мед. сестры на должность медицинской сестры) работодатель правомерно изменил и условия оплаты труда работника.

Правомерной будет отмена доплаты за совмещение при одновременном освобождении работника от выполнения дополнительной работы. О прекращении совмещения работодатель должен уведомить работника за 3 дня.

Прочие выплаты компенсационного и стимулирующего характера , как правило, устанавливаются исходя из иных показателей : стаж работы, квалификационная категория. Размер указанных выплат определятся в соответствии с уже названным примерным положением локальными актами работодателя. Как правило, при переводе работника на другую должность при сохранении его специальности право на указанные выплаты сохраняется. В том числе , сохраняется и доплата за непрерывный стаж работы.

Изменение обязательных условий трудового договора производится либо в соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса ( по соглашению сторон) , либо по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса. Вероятнее всего, в случае, описанном в вопросе , изменение условий оплаты труда было оформлено одним доп. соглашением к трудовому договору при переводе работника на новую должность( подробнее в п.3 Ответа).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ : Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

2.Ответ:Как мотивировать стимулирующими выплатами?

Используйте стимулирующие выплаты для побуждения сотрудников к выполнению дополнительных функций, которые не включены в их прямые обязанности и носят временный характер. Можете выплачивать стимулирующие надбавки за:

  • совмещение профессий:
  • выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
  • ненормированный рабочий день;
  • руководство бригадой;
  • профессиональное мастерство, классность;
  • сложность и напряженность труда;
  • наставничество и т. д.

Размер стимулирующих выплат определите самостоятельно и производите в пределах имеющихся в организации средств. При этом стремитесь предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, например, выплату надбавки за профессионализм для вновь принятых сотрудников. Для этого пропишите в Положении об оплате труда или Положении о премировании особенности назначения и расчета всех разработанных в организации выплат.

Пример установления доплаты за профессионализм см. в Положении о премировании (фрагмент).

Из ответа «Как применять систему материального стимулирования»

3.Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Ситуация: Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут быть организационные и технологические изменения, проводимые в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль