Если сотрудник находится в статусе мать-одиночка и принят по совместительству, то может ли работодатель его уволить, если принимает сотрудника на его должность по основному месту работы?

1536

Вопрос

 Если сотрудник находится в статусе мать-одиночка и принят по совместительству, то мы можем его уволить, если принимаем сотрудника на его должность по основному месту работы?

Ответ

В соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. В таком случае работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до увольнения.

Также отметим, что Трудовой кодекс РФ относит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо перечисленных в статье 81, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что к указанным случаям относится, в том числе увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ. Так как, данная статья закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

В то же время, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса.


Также прочитайте о Больничном листе матерям-одиночкам более подробно.


Следовательно, увольнение совместителя на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ происходит по инициативе работодателя.

Таким образом, можно сказать, что если Ваша одинокая мать, имеет ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, то увольнять ее на основании статьи 288 ТК РФ неправомерно.

Примечание:

Обратите внимание, что применение ст. 288 Трудового Кодекса РФ возможно только в том случае, если с работником заключен бессрочный трудовой договор.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: В каких случаях можно уволить совместителя

Основания для увольнения

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ.


Интересная информация о Декретном отпуске матери-одиночки размещена здесь.


Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо (определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266).

Выходное пособие совместителю

При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штата или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивайте на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой работник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

Ситуация: Можно ли уволить беременную сотрудницу, которая работает по совместительству. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной

Нет, нельзя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. В таком случае работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до увольнения. Об этом говорится в статье 288 Трудового кодекса РФ.

В то же время законодательство запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ относит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо перечисленных в статье 81, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что к указанным случаям относится в том числе увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ. Данная статья закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнение совместителя на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ происходит по инициативе работодателя. В связи с чем оформлять увольнение беременной сотрудницы по указанному основанию неправомерно.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(Наименование в редакции, введенной в действие с 24 ноября 2012 года Федеральным законом от 12 ноября 2012 года N 188-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(Часть в редакции, введенной в действие с 24 ноября 2012 года Федеральным законом от 12 ноября 2012 года N 188-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
(Часть в редакции, введенной в действие с 24 ноября 2012 года Федеральным законом от 12 ноября 2012 года N 188-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)
(Статья в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)

3. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 марта 2012 г. N 33-4023/2012

Судья: Лестуха Е.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Пильгановой В.М.,

судей Котовой И.В., Сибул Ж.А.,

с участием прокурора Артамоновой О.Н.,

при секретаре Х.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

гражданское дело по кассационной жалобе А.

на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 10 августа 2011 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований А. к ООО "БиТиЛинк" о восстановлении на работе, обязании предоставить отпуск по уходу за ребенком, о назначении пособия по уходу за ребенком, взыскании задолженности по пособию, компенсации морального вреда - отказать,

установила:

А. обратилась в суд с иском к ООО "БиТиЛинк", с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе по совместительству в занимаемой до увольнения должности, обязать ответчика назначить ей пособие по уходу за ребенком и предоставить отпуск по уходу за ребенком, взыскать пособие по уходу за ребенком с 25 * 2010 г. по 10 * 2011 г. в размере * руб. * коп., а также компенсацию морального вреда в размере * руб., в обосновании своих требований ссылаясь на то, что она была незаконно уволена на основании ч. 1 ст. 288 ТК РФ, поскольку имеет ребенка в возрасте до 3-х лет и ее увольнение не допускается.

А. в судебное заседание не явилась, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие, представитель ООО "БиТиЛинк" в судебном заседании иск не признал, третье лицо ФСС РФ в суд своего представителя не направило.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам кассационной жалобы просит отменить А.

ООО "БиТиЛинк" дважды на заседание судебной коллегии своего представителя не направило, о наличии уважительных причин его неявки не сообщило, в связи с чем в соответствии с положениями ст. 354 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие, а также в отсутствие представителя третьего лица ФСС РФ, извещенного о месте и времени судебного заседания.

Выслушав А., заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене в части отказа в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе, взыскания пособия и компенсации морального вреда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене постановленного судом решения в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскания пособия, компенсации морального вреда и о принятии по делу нового решения в данной части по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, А. состояла в трудовых отношениях на условиях совместительства с ООО "БиТиЛинк" на основании трудового договора от 01.*.2009 г. по должности директора по рекламе, с установленным окладом в размере * руб. 75 коп., с 01.*.2006 г. по 11.*.2011 г., когда трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании ч. 1 ст. 288 ТК РФ (в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа является основной).

А. имеет ребенка - Е., 06.*.2010 г. рождения, ей было выплачено пособие по беременности и родам за период с 22.*.2010 г. по 08.*.2010 г.

По основному месту работы А. пособие по уходу за ребенком не назначалось и не выплачивалось, что подтверждено соответствующей справкой ООО "Свич Интертеймент Инк.".

На основании заявления А. приказом N * от 31.*.2010 г. ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения последним * лет, назначено соответствующее пособие, выплата которого, согласно представленным ведомостям, была произведена за * 2010 г. и частично за * 2011 г.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что отпуск по уходу за ребенком до достижения последним полутора лет истцу в установленном законом порядке был предоставлен, а соответствующее пособие - назначено, что подтверждается материалами дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении заявленных исковых требований об обязании ответчика предоставить истцу отпуск по уходу за ребенком и назначить пособие по уходу за ребенком.

При разрешении исковых требований в части восстановления истца на работе, суд указал, что по смыслу ст. ст. 282, 288 ТК РФ "совместительство это выполнение работником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, следовательно, работник, который работает по совместительству, имеет также другое место работы", в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе и, как следствие, отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда.

Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку в соответствии с положениями ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Принимая во внимание, что фактические обстоятельства по делу возможно установить по имеющимся доказательствам, судебная коллегия полагает возможным принять по делу новое решение, удовлетворив исковые требования А. в части восстановления на работе и частично удовлетворив ее требования о взыскании пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда.

Таким образом, поскольку, как указывалось выше А. на период ее увольнения, находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижение последним 1,5 лет, при этом, положения ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной), увольнение А. нельзя признать законным и она подлежит восстановление на работе на условиях совместительства, в связи с чем с ответчика на основании положений ст. ст. 11.1, 11.2, 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ, ст. ст. 13, 14, 15 Федерального закона от 19.05.1995 г. N 81-ФЗ в ее пользу подлежит взысканию пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Определяя период, за который подлежит взысканию указанное пособие, судебная коллегия учитывает, что в соответствии с представленными платежными ведомостями А. было выплачено данное пособие за декабрь 2010 г. - полностью, за январь 2011 г. - до даты прекращения трудовых отношений.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию пособие по уходу за ребенком с 12.*.2011 г. по 10.*.2011 г., в соответствии с заявленными исковыми требованиями (л.д. 121).

Данное пособие за указанный период составляет * руб. * коп., исходя из 40% ежемесячного оклада ((*)+(*)+(*)).

При изложенных обстоятельствах, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, судебная коллегия полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере * руб. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию, судебная коллегия принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывает степень нарушений трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, полагая заявленную со стороны истца сумму данной компенсации в * руб. завышенной.

В соответствии с положениями ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в бюджет г. Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере * руб. 19 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361, 366, 367 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 10 августа 2011 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований А. о восстановлении на работе, взыскании пособия по уходу за ребенком, компенсации морального вреда, принять в данной части новое решение:

Восстановить А. на работе по совместительству в должности директора по рекламе ООО "БиТиЛинк".

Взыскать с ООО "БиТиЛинк" в пользу А. пособие по уходу за ребенком в размере * руб. * коп., компенсацию морального вреда в размере * руб.

В удовлетворении исковых требований А. о взыскании в остальной части пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ООО "БиТиЛинк" государственную пошлину в размере * руб. * коп. в бюджет г. Москвы.

В части отказа в удовлетворении исковых требований А. об обязании предоставить отпуск по уходу за ребенком, назначить пособие по уходу за ребенком, - решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 10 августа 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу А. - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль