Можно ли разбивать одну штатную единицу рабочего тремя совместителями с исполнением обязанностей кадровика, диспетчера, экономиста?

327

Вопрос

Можно ли разбивать одну штатную единицу рабочего тремя совместителями с исполнением обязанностей кадровика, диспетчера, экономиста? В их трудовых договорах прописано: приняты рабочими, но выполнять обязанности будут кадровика, экономиста, диспетчера. Правильно ли это?

Ответ

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

При этом, количество штатных единиц и количество фактически работающих сотрудников не всегда могут совпадать (например, в организации могут работать на одной должности несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем).

Следовательно, можно сказать, что одну ставку могут замещать несколько сотрудников оформленных на соответствующую часть от полной единицы.

Вместе с тем, трудовой договор – это соглашение между работодателем и сотрудником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). При этом под трудовой функцией подразумевается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы» (ст. 15 и 57 ТК РФ). Следовательно, в трудовом договоре сотрудника, наименование должности должно быть указано в полном соответствии со штатным расписанием.

Также необходимо отметить, что в соответствии со статьей 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим ТК РФ и иными федеральными законам.


Все о инструкции по охране труда для экономиста вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Таким образом, можно сказать, что Вы можете принять трех совместителей на соответствующую часть от полной вакансии рабочего. Однако, выполнять работу они смогут все трое строго в соответствии с обязанностями предназначенными по должности рабочего. Т.е. выполнять обязанности кадровика, экономиста, диспетчера они не смогут.

Вместе с тем , возможно внесение изменений в штатное расписание в пределах имеющегося фонда оплаты труда : должность рабочего можно сократить , а вместо нее ввести три должности «экономист», «инспектор отдела кадров», «диспетчер» с указанием по каждой из них дробного количества единиц 0,1 -0,25 единицы. Если в соответствии с Вашим уставом и трудовым договором с директором право утверждения штатного расписания принадлежит ему, то он вправе такие изменения утвердить . Если штатное расписание нужно утверждать или согласовывать с учредителем , то нужно подготовить записку-обоснование изменений, отразив в ней (а) необходимость введения дополнительных должностей; (б) то, что изменения проводятся в пределах существующего фонда оплаты труда. Это не должно вызывать возражений со стороны учредителя. В любом случае после утверждения штатного расписания в новой редакции вы сможете легально оформить прием на условиях неполного рабочего времени трех нужных Вашей организации специалистов в соответствии с их фактическими трудовыми фугкциями.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Составление штатного расписания

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Как оформить прием сотрудника на работу

Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль