Где найти опросник для оценки руководителей?

3314

Вопрос

Нужен опросник для оценки руководителей .

Ответ

Диагностическая система оценки

Диагностическая система оценки – это система оценки сотрудников, в основном руководящих должностей, которая включает комплекс процедур оценки, сгруппированных в модули. Каждый модуль оценивает сотрудника в определенном направлении и содержит два-четыре метода оценки. Оценку диагностической системой проводят, как правило, один раз в год.

Алгоритм разработки системы

Для разработки и внедрения диагностической системы оценки необходимо:

Цели применения системы

Кроме основных целей оценки персонала, при применении диагностической системы оценки главными целями ставят оценить:

  • деловые качества руководителя, особенности его стиля управления и рабочего поведения;
  • сложность и ответственность выполняемых им управленческих задач;
  • уровень его профессиональной подготовки (образование, профессиональный опыт, достижения в работе);
  • авторитет руководителя в коллективе;
  • результат работы руководимого им подразделения и т. д.

Анализ полученных данных используют для:

  • оценки руководителей при конкурсном отборе для повышения и (или) включения в кадровый резерв;
  • выявления потребностей руководителей в обучении, организации системы обучения и получения информации при оценке их эффективности;
  • получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей и оценке соответствия их занимаемой должности.

Экспертная группа

Если опыт и знания специалистов службы персонала в организации позволяют разработать и провести оценку персонала диагностической системой, то выполнить это можно силами организации. В этом случае создают экспертную группу. Состав экспертной группы определяют в каждой организации самостоятельно в зависимости от организационной структуры, штата и специфики работы.

В том случае если служба персонала никогда не проводила оценку сотрудников, для разработки системы оценки и дальнейшего ее проведения пригласите внешних консультантов.

Состав группы утвердите приказом руководителя организации. Приказ оформите в произвольном виде.

Подробнее о выборе и обучении оценщиков (членов экспертной группы) см. Как выбрать и обучить оценщиков персонала.

Модули оценки

В зависимости от целей оценки выберите для оценки актуальные направления деятельности руководителя. Для этого изучите содержание управленческой деятельности оцениваемого руководителя и перечень личностных качеств и черт характера успешных руководителей.

Содержание управленческой деятельности руководителей см. в таблице.

Перечень личностных качеств и черт характера успешных руководителей см. в таблице.

Каждое направление деятельности руководителя может быть выделено в отдельный модуль оценки. Например, для оценки руководителя среднего звена можно разработать четыре модуля: планирование и организация; работа с кадрами; навыки общения; личностные качества и т. д.

Примеры направлений для оценки руководителя см. в таблице.

Для каждого модуля разработайте комплекс процедур оценки, например тестирование, анкетирование, собеседование по компетенциям, ролевые игры и т. д. Для этого выберите методы оценки.

Пример выбора модулей для оценки руководителей организации «Альфа»

Методы оценки

В каждой организации выбирают методы оценки персонала самостоятельно, в зависимости от опыта и знаний оценщиков, специфики работы организации, ее штата и структуры. На основании выбранных методов разрабатывают процедуры для каждого оценочного модуля.

Наиболее часто для диагностической системы оценки используют:

Оценка показателей работы подразделения

При разработке модулей, которые оценивают профессиональную деятельность руководителя, примените метод оценки результата работы подразделения (отдела).

Для этого подведите итог работы подразделения, которое возглавляет оцениваемый руководитель, за определенный период времени: месяц, квартал, год.

Выберите от двух до пяти приоритетных областей или задач, которые наиболее важны для подразделения. Используйте эти области (задачи) в качестве основы для оценки руководителя. Например: количество произведенной продукции, сокращение сроков выполнения заказов, повышение степени удовлетворенности клиента, сокращение затрат на определенный продукт и т. д. При выборе критериев оценки работы подразделения соблюдайте основные требования к разработке и применению критериев оценки.

Попросите руководителя составить письменный отчет о результате работы подразделения или самостоятельно запросите план работ подразделения за отчетный месяц и фактически полученные результаты работы (объем продаж произведенной продукции, заключенных договоров и т. д.). Сравните полученные результаты по приоритетным областям с плановыми и сделайте вывод.

Также проведите интервью с оцениваемым, его непосредственным руководителем и ведущими специалистами подразделения. Получите ответы на следующие вопросы:

  • что планировалось сделать за отчетный период?
  • в чем состоят основные успехи подразделения за отчетный период?
  • какие основные трудности возникли в работе подразделения за отчетный период?
  • что из запланированного не было выполнено?
  • ближайшие цели в работе подразделения?
  • какие показатели подтвердят достижение намеченных результатов?

Анкетирование

Включите в оценочные модули диагностической системы оценки руководящего состава организации анкетирование и различные виды опросников. Самостоятельно определите, будут ли применяться эти процедуры как единственные для конкретного модуля или в совокупности с другими методами оценки персонала.

При анкетировании предложите сотрудникам ответить на ряд вопросов. Анкеты могут заполнять:

  • оцениваемый сотрудник (самооценка);
  • окружение оцениваемого сотрудника: непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги;
  • эксперты-оценщики (наблюдатели).

Для применения метода анкетирования разработайте самостоятельно или используйте уже существующие анкеты, например:

Для модулей оценки личных качеств сотрудников рекомендуется применять личностные опросники и тесты. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.

Перечень распространенных тестов и опросников см. в таблице.

Проведение специальных семинаров

Для реализации модулей оценки управленческого потенциала руководителей используйте специализированные семинары.

Целью таких семинаров является выявление руководителей-слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом. Это позволит сформировать из таких руководителей кадровый резерв организации или повысить их в должности. Также специализированные семинары для руководителей дают возможность совместить обучение с оценкой потенциала руководителей.

Семинар проводят, как правило, в течение нескольких дней. Также можно провести семинар в несколько этапов, которые разделяют период в один-два месяца. В перерыве между семинарами выдайте слушателям домашние задания, анализ решения которых поможет сделать вывод о потенциале и уровне знаний руководителя.

Если в организации не развит учебный центр и нет специалистов по обучению, воспользуйтесь услугами внешних организаций, имеющих достаточный опыт такой работы.

Включите в семинар деловые игры, групповые обсуждения, разбор практических ситуаций.

После проведения обучения и наблюдения за оцениваемыми эксперты-оценщики делают анализ и распределяют руководителей по трем группам:

А – безусловно подходящие для включения в кадровый резерв и для повышения в должности;

Б – условно подходящие для включения в кадровый резерв и для повышения в должности, но требующие дополнительной подготовки (возможный резерв);

С – неподходящие для включения в кадровый резерв и для повышения в должности.

Используйте результат оценки руководителей по итогам обучения в совокупности с результатами оценки другими дополнительными методами оценки. Это даст более полную оценку руководителей.

Остальные методы диагностической системы оценки

Подробнее о применении в диагностической системе оценки остальных методов оценки см. рекомендации:

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль