Можно ли составить доп. соглашение к срочный трудовой договор о том, что у сотрудницы трудовой договор теперь на неопределенный срок с испытательным сроком или же лучше составить новый трудовой договор?

247

Вопрос

У нас сотрудница работала с 14.03.2013г. в должности менеджера по продажам, уволилась 06.06.2013г, затем мы ее оформили по срочному тд на период нетрудоспособности другой сотрудницы в должности менеджера по сбыту с 07.06.2013г., 17.06.2013г. сроч. тд истек. Теперь директор просит ее оформить с 17.06.2013г. по тд на неопределенный срок с испытательным сроком на 3 мес. на ту же должность (менеджер по сбыту). Я могу составить доп. соглашение к сроч. тд о том, что у сотрудницы тд теперь на неопредел. срок с испытательным сроком или же лучше составить новый тд.?

Ответ

В дополнительном соглашении к ранее заключенному трудовому договору нельзя предусмотреть установление работнику испытательного срока .

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, расторгли предыдущий срочный трудовой договор 17.06.2013г. в связи с истечением срока трудового договора или нет.

  1. Если договор 17.06.2013г. расторгнут, не был.

Если 17 июня трудовой договор не был прекращен в связи с истечением срока, то в соответствии с частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу, а сам трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Однако в любом случае необходимо зафиксировать факт изменения срока трудового договора, оформив к нему дополнительное соглашение.


Читайте о Увольнении по собственному желанию на испытательном сроке больше информации в статье по ссылке.


В этом случае испытательный срок работнику вы уже никак установить не сможете.

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, поэтому, принимая решение о назначении испытательного срока, руководителю важно обратить внимание на следующие моменты:

1) испытательный срок может быть установлен только для вновь принимаемых на работу сотрудников. То есть испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в организации и назначаемого на более высокую должность;

2) испытательный срок может быть установлен только до фактического допуска к работе. Таким образом, работодателю необходимо предусмотреть условие об испытании в трудовом договоре, иначе оно не будет иметь юридической силы. А если указанный договор заключен после допуска работника к исполнению обязанностей, то он считается поступившим на работу без испытательного срока;

3) условие о наличии испытательного срока помимо трудового договора должно содержаться и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Иначе отсутствие в таком приказе (распоряжении) указания на установление работнику испытательного срока будет свидетельствовать об одностороннем отказе работодателя от назначения испытания. Такой отказ по сравнению с заключенным договором улучшает положение работника. Поэтому после издания этого приказа (распоряжения) сотрудник будет считаться поступившим на работу без испытательного срока.

2. Если договор расторгнут 17.06.2013г. в связи с истечением срока трудового договора.

Вы заключаете новый трудовой договор на неопределенный срок, в котором указываете условие о наличии испытательного срока. Это связано с тем, что заключение нового трудового договора будет рассматриваться как новое трудоустройство. А значит, в этом случае условие об испытании можно включить в новый трудовой договор с сотрудником (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) и обязательно в приказ о приеме на работу.

Более подробно как установить испытательный срок при приеме на работу читайте ниже, в материалах Системы.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным

Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут (намеренно или по недосмотру), то его признают бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок. Поскольку срок является обязательным условием договора, данный факт следует оформить документально. Для этого заключите дополнительное соглашение, в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ. Такой порядок следует из положений статей 58, 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор»

  1. Ответ: Как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

Соглашение об испытательном сроке


Вам будет полезно узнать о Испытательном сроке при срочном трудовом договоре в материале по ссылке.


Испытание можно установить только по соглашению сторон. Положение об испытательном сроке обязательно включите в текст трудового договора. Если этого не сделать, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока. В этом случае уволить его за неудовлетворительные результаты испытания нельзя (письмо Роструда от 11 марта 2010 г. № 642-6-1).

Если вы допустили сотрудника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор позже. Однако сделать это можно при одном условии – перед началом работы стороны заключили соглашение о назначении испытательного срока.

Такой порядок установлен частями 1 и 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ. В приказе о приеме на работу также закрепите условие об испытательном сроке (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Длительность испытания

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Такими сотрудниками являются:

  • руководители организаций и их заместители;

  • главные бухгалтеры и их заместители;

  • руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Об этом сказано в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Если организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). После перерыва течение испытательного срока продолжится.

Запрет на испытание

Некоторым сотрудникам нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;

  • сотрудники моложе 18 лет;

  • молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;

  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Об этом сказано в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Нельзя установить испытательный срок и сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Сотрудник не прошел испытание


Вы узнаете больше о Досрочном окончании испытательного срока, если перейдете в материал.


Если сотрудник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за три дня до увольнения. При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;

  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;

  • жалобы клиентов и коллег;

  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания).
При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Помните, что сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

Сотрудник прошел испытание

Если сотрудник выдержал испытание, он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно. Основание – часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение во время испытания

Если сотрудник решит уволиться сам, предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Для этого он может написатьзаявление на увольнение. Пока не истечет трехдневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Сотрудник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового сотрудника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Такой порядок указан в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль