• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Увольнение
  • » Можно ли уволить работницу обособленного подразделения предприятия, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, при закрытии подразделения в связи с переориентированием использования площадей и строений?

Можно ли уволить работницу обособленного подразделения предприятия, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, при закрытии подразделения в связи с переориентированием использования площадей и строений?

1277

Вопрос

У нас на предприятии есть обособленное подразделение, находиться в сельской местности и в данное время закрывается, основание - (...в связи с прекращением переработки зерна риса и получения крупы в обособленном подразделении и переориентированием использования площадей и строений на сдачу в аренду (скорее всего с последующей продажей). Часть работников уволились переводом к другому работодателю (наш директор договорился, чтобы люди не остались без работы). Два человека захотели уволиться по сокращению штата, в данное время им оплачивается простой по вине администрации (т.к. работы для них нет) в размере 2-3 среднего заработка, ст. 157 ТК РФ - срок до 08.07.2013. В обособленном подразделении остались 3 человека, начальник, инженер-электрик (пока оформляются последние документы) и весовщик находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет (заканчивается отпуск 26.06.2013). Далее она возможно захочет взять отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, вопрос именно по ней, какие мои дальнейшие действия? Я думаю, мне нужно обратиться в соц. защиту и они могут выплачивать ей по 50 р. ежемесячно до окончания ее отпуска, но я не уверена и на каком основании ее можно уволить?

Ответ

1.В случае если бы обособленное подразделение ликвидировалось, то у Вас было бы основание расторгнуть трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, на основании статьи п.1 части 1 статьи 81 ТК РФ и в соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ.

Так как, судя по всему, в Вашей ситуации имеет место не ликвидация подразделения, а сокращение численности или штата работников в связи с переориентированием использования площадей, то в соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса. То есть, уволить такую сотрудницу Вы не имеете права. При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) (часть 4 статьи 256 ТК РФ). Работодатель не должен включать должность, занимаемую женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в перечень должностей, подлежащих сокращению.

В случае достижения взаимного согласия Работодателя и работника, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (пункт 1 части 1статьи 77 ТК РФ, статья 78 ТК РФ). Сомнительно, но все же работница может сама изъявить желание уволиться (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, статья 80 ТК РФ)

При выходе данной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет Работодатель должен предоставить ей прежнее рабочее место и работу. В случае если работы на тот момент для сотрудницы не будет, то Работодатель должен будет оплачивать простой в соответствии со статьей 157 ТК РФ. Также при выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком ей можно будет предложить перевод на другую должность, но только с ее письменного согласия.

2. Размер ежемесячной компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет составляет 50 руб. (п. 1 Указа Президента РФ от 30 мая 1994 г. № 1110).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 11 и пунктом 12 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994г. №1206 чтобы получить компенсацию, сотрудник должен подать в организацию заявление о ее назначении. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому его можно составить в произвольной форме. К заявлению прилагается копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Дополнительные документы (например, справка с места работы другого родителя о том, что компенсацию он не получает) не представляются.

Решение о назначении ежемесячных компенсационных выплат принимается руководством организации в 10-ти дневной срок со дня поступления заявления. В случае отказа в назначении ежемесячных компенсационных выплат заявитель письменно извещается об этом в 5-дневный срок после принятия соответствующего решения с указанием причины отказа и порядка его обжалования. Одновременно возвращаются все документы.

Оснований, по которым организация может отказать сотруднику в выплате компенсации, в законодательстве не установлено. Поэтому, если сотрудник представил необходимые документы, выплачивать компенсацию обязательно. Законность этого подтверждена судом (определение Президиума Верховного суда РФ от 24 декабря 2003 г. № 56ПВ03).

Ежемесячные компенсационные выплаты осуществляются за счет средств, направляемых на оплату труда организациями независимо от их организационно-правовых форм (пункт 20 Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.11.1994г. №1206). Органы соц. защиты указанную компенсационную выплату не производят.

В данном случае Вы не можете уволить работницу по инициативе работодателя. И так как она является сотрудником организации, ежемесячные компенсационные выплаты обязан производить работодатель. В органы социальной защиты обращаться необходимости нет.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения (161,52501)

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске (131,3753)

Преимущественное право на продолжение работы (161,52502)

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата) (131,3754)

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как выплатить компенсацию в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Размер компенсации

Размер ежемесячной компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет составляет 50 руб. (п. 1 Указа Президента РФ от 30 мая 1994 г. № 1110).

Если сотрудник работает в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, компенсацию увеличьте на районный коэффициент. Причем платить увеличенную компенсацию нужно, даже если на период отпуска сотрудник уехал из этих районов. Такое правило установлено пунктом 21 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Если отпуск по уходу за ребенком длится неполный месяц (например, отпуск начался в середине месяца), то компенсацию рассчитайте пропорционально календарным дням (включая выходные и праздники), когда сотрудник непосредственно ухаживал за ребенком (п. 11, 16 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206). Для этого воспользуйтесь формулой:

Компенсация по уходу за ребенком до трех лет за неполный месяц

=

Компенсация по уходу за ребенком до трех лет за месяц

:

Количество календарных дней в месяце

×

Количество календарных дней в месяце, приходящихся на отпуск по уходу за ребенком

Пример расчета компенсации на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, если отпуск продолжается неполный месяц

Документальное оформление

Чтобы получить компенсацию, сотрудник должен подать в организацию заявление о ее назначении. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому его можно составить в произвольной форме. К заявлению прилагается копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Дополнительные документы (например, справка с места работы другого родителя о том, что компенсацию он не получает) не представляются.

Такой порядок установлен в пункте 12 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

По общему правилу законодательство не предусматривает возможности подачи указанных документов в электронном виде. Исключение составляет случай подачи заявления в органы соцзащиты нетрудоустроенными женщинами, уволенными в связи с ликвидацией организации, если они находились в отпуске по уходу за ребенком на момент увольнения и не получают пособия по безработице (п. 13(1) Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206).

Решение о назначении компенсации оформите приказом. Если в выплате компенсации будет отказано, то об этом организация должна сообщить сотруднику письменно с указанием причин отказа и способа обжалования решения об отказе. Сделать это нужно в пятидневный срок со дня принятия такого решения. Одновременно возвращаются все документы. Такой порядок установлен в пункте 14 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Внимание: оснований, по которым организация может отказать сотруднику в выплате компенсации, в законодательстве не установлено. Поэтому, если сотрудник представил необходимые документы, выплачивать компенсацию обязательно. Законность этого подтверждена судом (определение Президиума Верховного суда РФ от 24 декабря 2003 г. № 56ПВ03).

Сроки выплаты компенсации

Компенсацию начинайте выплачивать с начала отпуска по уходу за ребенком, если обращение за ней последовало не позднее шести месяцев со дня предоставления указанного отпуска. При обращении за назначением ежемесячной компенсации по истечении шести месяцев со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком назначьте и выплачивайте ее за истекшее время, но не более чем за шесть месяцев со дня подачи заявления о выплате. Например, если сотрудница написала заявление на выплату только после окончания отпуска по уходу за ребенком и выхода на работу, то у организации возникает обязанность назначить и выплатить компенсацию не более чем за шесть месяцев отпуска, предшествующих дню подачи заявления.

Если же компенсация не начислялась и не выплачивалась по вине работодателя, то сумма компенсации выплачивается за весь период отпуска без ограничения срока.

Если компенсация назначена своевременно, но сотрудник ее не получал, то обязанность выплатить компенсацию сохраняется за все время отпуска при условии, что обращение за выплатой последовало в течение трех лет со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком.

Это следует из положений пунктов 13, 15, 19 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Сроки прекращения выплаты компенсации

Выплату компенсации нужно прекратить с месяца, следующего за месяцем, в котором произошло одно из следующих событий:

  • ребенок достиг возраста трех лет;

  • сотрудник вышел на работу до окончания отпуска (за исключением случаев, когда сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или на дому);

  • сотрудник уволился по собственному желанию;

  • ребенка перевели на полное государственное обеспечение;

  • родителя, ухаживающего за ребенком, лишили родительских прав;

  • наступление других обстоятельств, влекущих прекращение выплаты.

Такие правила установлены частью 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ и пунктом 17 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Сроки выплаты

Назначить компенсацию нужно не позднее 10 дней со дня поступления от сотрудника всех необходимых документов.

Выплатить компенсацию за текущий месяц нужно в сроки, установленные для выплаты зарплаты (п. 16 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206, п. 51 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Галина Орлова

внештатный консультант ФСС России

  1. Ситуация: Какие выплаты положены сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет выплачивайте сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком. В этот период ему положены следующие ежемесячные выплаты:

Исключение составляют:

  • матери, уволенные в период беременности. Им пособие платят органы социальной защиты населения со дня рождения ребенка. Об этом сказано в части 2 статьи 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ;

  • матери, уволенные в период отпуска по беременности и родам. Им пособие платят органы социальной защиты населения со дня рождения ребенка либо со следующего дня после окончания декретного отпуска. Об этом сказано в части 3 статьи 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ;

  • лица, не подлежащие социальному страхованию (например, пенсионеры), которые ухаживают за ребенком из-за смерти матери и (или) отца, лишения их родительских прав и т. п. Подробный перечень таких случаев указан в абзаце 8 части 1 статьи 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ. Им пособие платят органы социальной защиты населения со дня рождения ребенка, но не раньше дня наступления указанных случаев (например, не раньше смерти матери, лишения ее родительских прав и т. п.). Об этом сказано в части 4 статьи 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ.

Из ответа «Кому положено пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет»

  1. Журналы и книги: Журнал «Кадровое дело», № 7, июль 2010 года

Выход из декрета в нестандартных ситуациях: как оформить?

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

В. Митрофанова

генеральный директор Института профессионального кадровика, кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право» Российской академии правосудия при Верховном Суде и Высшем арбитражном суде.

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль