• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Сокращение
  • » Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении ежегодного отпуска работнику после предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, если работник просит предоставить отпуск авансом?

Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении ежегодного отпуска работнику после предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, если работник просит предоставить отпуск авансом?

1246

Вопрос

Имеет ли право работодатель отказать в предоставлении ежегодного отпуска работнику в уведомительном периоде, если работник просит предоставить отпуск авансом, коллективного договора нет, данная норма в локальных актах организации не прописана. В 2012 году была на курсах повышения квалификации г. Челябинск и лектор по данному вопросу пояснила, что ежегодный отпуск в уведомительный период недопустимо предоставить сотруднику и данную норму необходимо прописать в ПВТР организации и ознакомить всех сотрудников. Так ли это?

Ответ

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой график является обязательным документом, как для работника, так и для работодателя, он должен быть утвержден не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Предупреждение о сокращении не предусмотрено Трудовым кодексом РФ в качестве оснований непредставления отпуска.

Таким образом, если отпуск запланирован в графике отпусков, сотруднику его необходимо предоставить, несмотря на уведомление о сокращении.

Если отпуск не запланирован в графике отпусков, то вопрос решается по соглашению между работником и работодателем.

При этом, если отпуск работнику предоставляется в период после предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, то предоставление отпуска за еще не отработанный период (даже в соответствии с графиком отпусков) может повлечь дополнительные расходы работодателя. Так, предоставить только часть отпуска, пропорциональной продолжительности, т.е. разделив отпуск на части, можно только с согласия работника. Если работник такое согласие не дает, то придется предоставить отпуск полной продолжительности , а при увольнении по сокращению удержать излишне выплаченные отпускные вы не сможете ( ст. 137 Трудового Кодекса . Вот эту ситуацию нужно описать в Ваших Правилах внутреннего трудового распорядка, указав в них со ссылкой на ст. 4 Конвенции МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)», что в том случае, если речь идет о предоставлении отпуска за год, в течение которого будет произведено увольнение работника по сокращению численности, штата или в связи с ликвидацией организации, то отпуск предоставляется работнику пропорциональной продолжительности (пропорционально стажу, дающему право на такой отпуск).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Можно ли сокращаемому сотруднику предоставить отпуск с последующим увольнением, если окончание отпуска приходится на более поздний период, чем дата сокращения

Да, можно.

Сокращаемый сотрудник вправе оформить отпуск с последующим увольнением в общем порядке. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на предоставление отпуска в такой ситуации.

В результате если происходит увольнение по сокращению и сотрудник на момент увольнения имеет неиспользованные дни отпуска, то он вправе либо получить денежную компенсацию, либо подать заявление об отпуске с последующим увольнением.


Эксперт делится важной информацией об отпуске авансом в материале по ссылке.


Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ). Если работодатель согласен предоставить отпуск, то тот факт, что его окончание может прийтись на более поздний период, чем предполагаемая дата сокращения, значения не имеет. Главное, чтобы обе стороны устраивал такой перенос даты увольнения. Ведь уволить сотрудника по сокращению можно и позднее предполагаемой даты, поскольку закон устанавливает обязанность уведомления (но не самого увольнения) не менее чем за два месяца до завершения процедуры сокращения. Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 9, части 3 статьи 81, части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

КОНВЕНЦИЯ N 132

ОБ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКАХ (ПЕРЕСМОТРЕННАЯ В 1970 ГОДУ)

(Женева, 24 июня 1970 года)

Статья 4

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренного в предыдущей статье, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение "год" в пункте 1 настоящей Статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль