Как оформить перевод заместителя Генерального директора, работающего на постоянной основе, на должность заместителя Генерального директора, работающего по совместительству?

1425

Вопрос

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как проще оформить перевод (увольнение) заместителя Генерального директора, работающего на постоянной основе, на должность заместителя Генерального директора, работающего по совместительству. Спасибо, заранее, за ответ

Ответ

Совместительство оформляется только тогда , когда у работника уже есть основное место работы.

Если работник работал у Вас постоянно , а сейчас будет работать по совместительству - это может означать только одно : у него сменилось основное место работы.

Если новое основное место работы работника будет в другой организации (у другого работодателя):

Смена основного места работы возможна , как правило, в порядке увольнения из одной организации и приема на постоянную работу в другую организацию.

При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись о том, что он уволен. В день увольнения с работником производится окончательный расчет , в том числе ему выплачивается компенсация за неиспользованные дни отпуска. Трудовая книжка выдается работнику на руки.

Новый работодатель вносит запись о приме на работу в трудовую книжку работника.

После этого работник может быть принят на работу на условиях совместительства. При этом запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника может быть внесена исключительно по основному месту работы и только по письменной просьбе работника.

Работодатель, у которого работник будет работать по совместительству, в оригинал трудовой книжки никаких записей не вносит.

Если смена основного места работы произошла внутри Вашей организации , то необходимо сначала оформить работнику перевод на другую должность внутри Вашей организации, а затем можно будет заключить с ним трудовой договор о работе по внутреннему совместительству по должности заместителя генерального директора.

Подробности в материалах Системы:

  1. Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Количество мест работы по совместительству

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Должен ли работодатель, принимающий на работу внешнего совместителя, проверять наличие у него основной работы

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Напрямую Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, запрашивать у него подтверждение о наличии основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи приема на работу сотрудников, в частности, руководителей, когда требуется согласие учредителей с основной работы на совместительство, или сотрудников вредных профессий, когда требуется подтверждение, что основное место работы сотрудника не связано с вредностью (ч. 1 ст. 276, ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, если в процессе работы совместитель в отдельные дни требует установить ему полный рабочий день в связи с тем, что по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей, то данный факт также придется подтвердить документами с основного места работы: справкой о графике работы сотрудника, выпиской из приказа об отстранении и т. п. (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). При предоставлении отпуска совместителю также рекомендуется требовать справку с основного места работы о том, что сотрудник в этот же период направляется в основной отпуск, так как отпуск в месте работы по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Таким образом, в процессе деятельности периодически могут возникать моменты, которые требуют подтверждения факта работы сотрудника на основном месте работы, и если у сотрудника такое место отсутствует, то велика вероятность, что данный факт раскроется. В частности, информация об отсутствии основного места работы также может быть обнаружена в случае болезни сотрудника, когда работодатель запросит у совместителя копию трудовой книжки для подсчета и подтверждения его трудового стажа.

Сокрытие сотрудником факта отсутствия основного места работы свидетельствует о недобросовестности самого сотрудника и может негативно отразиться в первую очередь на нем самом при назначении пенсии и подтверждении страхового стажа. Поэтому при обнаружении факта отсутствия основного места работы у внешнего совместителя рекомендуется привести отношения в соответствие с законодательством, то есть оформить переход с совместительства на основное место с неполным рабочим днем или расторгнуть трудовой договор в связи с нарушением правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Указанные меры впоследствии помогут избежать вопросов о правомерности предоставления или непредоставления прав и гарантий, которыми совместители отличаются от основных сотрудников (право на ежегодный и учебный отпуска, выплата отдельных надбавок, право на больничное пособие и т. п.).

В то же время трудовое законодательство не предусматривает автоматической переквалификации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту при обнаружении факта отсутствия основного места работы у сотрудника. В связи с чем сложилась и другая позиция, что работодателю предпринимать какие-либо действия в сложившейся ситуации не требуется.

В отсутствие официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу каждая организация самостоятельно принимает решение. Представители Роструда в неофициальных разъяснениях придерживаются первой точки зрения – о необходимости приведения отношений в соответствие с законодательством.

Можно ли устроить сотрудника по совместительству в ту же организацию и на ту же должность, на которой он уже работает как на основной

Да, можно.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса РФ сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя. Таким образом, запрета на работу по совместительству в той же организации и на аналогичной должности Трудовой кодекс РФ не содержит. Кроме того, под другой работой можно понимать не иную трудовую функцию, а деятельность в свободное от основной работы время в рамках самостоятельного (другого) трудового договора.

Аналогичные выводы следуют из писем Роструда от 18 июня 2012 г. № 873-6-1 и от 1 июня 2011 г. № 1495-6.1.

Следует отметить, что ранее статья 98 Трудового кодекса РФ разрешала внутреннее совместительство только по иной профессии, специальности или должности. Однако с 6 октября 2006 года она утратила силу.

Таким образом, учитывая позицию Роструда, работа по внутреннему совместительству возможна по любой профессии (специальности, должности), в том числе аналогичной той, которую сотрудник выполняет по основному месту работы.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;

  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Запрет на совместительство

Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относятся:

Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности:

  • руководители унитарных предприятий не вправе работать по совместительству (кроме занятия преподавательской, научной и иной творческой деятельностью) (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ);

  • руководители охранных предприятий не вправе состоять на государственной службе и выполнять оплачиваемую работу в общественных объединениях (ст. 12 Закона от 11 марта 1992 г. № 2487-1);

  • руководители государственных и муниципальных образовательных учреждений не вправе совмещать руководящие должности, за исключением научного и научно-методического руководства (п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1).

Руководители всех иных организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Нарушение запрета

Если организация ошибочно приняла на работу сотрудника, которому запрещено трудиться по совместительству, его придется уволить по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ (нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжать работу).

Истребование документов у внутреннего совместителя

При приеме на работу у внутреннего совместителя не нужно требовать какие-либо документы. Все необходимые документы он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность (ст. 65 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда работа по совместительству требует наличия определенных знаний. Тогда сотрудник должен представить документ, подтверждающий наличие у него таких знаний (например, диплом, сертификат или свидетельство).

Истребование документов у внешнего совместителя

У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

  • документ об образовании (его копию) (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.) при условии, что в нем содержатся все сведения, необходимые для внесения записи в трудовую книжку.

Обязан ли внешний совместитель при приеме на работу предъявить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

Нет, не обязан.

Перечень документов, которые внешний совместитель должен предъявить при приеме на работу, приведен в статье 283 Трудового кодекса РФ. Страхового свидетельства государственного пенсионного страхования в нем нет. Чтобы организация имела возможность уплатить за совместителя взносы в Пенсионный фонд РФ, достаточно попросить у сотрудника реквизиты его пенсионной карточки.

Обязан ли сотрудник предъявить разрешение на работу по внешнему совместительству с основного места работы

По общему правилу не обязан.

Однако некоторые категории сотрудников имеют право работать по совместительству у другого работодателя только при наличии разрешения с основного места работы.

Например, руководитель организации вправе работать внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа либо собственника имущества этой организации (с разрешения совета директоров, наблюдательного совета и т. п.). Такое требование содержит часть 1 статьи 276 Трудового кодекса РФ.

Спортсмены и тренеры также имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).

В период временного перевода к другому работодателю разрешение на работу по совместительству спортсмену необходимо получить как у первоначального работодателя, так и у работодателя по временному месту работы (ч. 2 ст. 348.7 ТК РФ).

Все остальные сотрудники вправе работать по внешнему совместительству без разрешения с основного места работы.

Обязан ли сотрудник получать разрешение работодателя для устройства на работу по совместительству в должности руководителя организации или филиала

Нет, не обязан, если только сотрудник не является руководителем и по основному месту работы.

По общему правилу сотрудникам, устраивающимся совместителем на должность руководителя филиала, разрешение на работу с основного места работы не требуется.

Однако существует исключение для руководителей организаций. Работа в другой организации (в т. ч. в должности руководителя филиала) требует от руководителя организации, трудоустраивающегося в порядке внешнего совместительства, разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества с основного места работы (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). При этом в отношении руководителей ряда организаций и вовсе действует запрет на работу по совместительству.

Таким образом, разрешение на работу по совместительству с основного места работы сотрудник обязан получать, только если он занимает должность руководителя и по основной работе.

Документальное оформление приема на работу совместителя

При приеме на работу:

Можно ли оставить старый табельный номер сотруднику, принятому по совместительству, если днем ранее он был уволен из этой же организации с основного места работы

Однозначного ответа по этому вопросу законодательство не содержит.

Табельный номер является одним из реквизитов документов по учету труда и его оплаты. Вместе с тем, порядок присвоения табельных номеров Трудовым кодексом РФ не урегулирован.

В соответствии с пунктом 18 Основных положений, введенных письмом Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ЦСУ СССР от 27 апреля 1973 г. № 75-АБ/89/10-80, каждому сотруднику, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который приводится во всех документах по учету труда и заработной платы. В случае увольнения или перевода сотрудника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому сотруднику в течение 1–2 лет. Исходя из указанного можно сделать вывод, что одному и тому же сотруднику (в случае его повторного приема) можно присвоить как этот же, так и другой номер.

В связи с отсутствием четких нормативных требований порядок присвоения табельных номеров работодатель вправе самостоятельно определить локальными нормативными актами. На практике работодатели каждому новому сотруднику (в т. ч. бывшему) присваивают новый табельный номер, так как возникают новые трудовые отношения на основании нового трудового договора.

Можно ли продолжать вести личное дело сотрудника, принятого по совместительству, если днем ранее он был уволен из этой организации с основного места работы

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Обязательность ведения личных дел сотрудников установлена только для отдельных категорий работодателей (представителей нанимателя), например, для государственных гражданских и муниципальных служащих (ст. 42 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 30 Закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ). Ведение личного дела государственного гражданского служащего осуществляется в порядке, установленном Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609. В таком же порядке должны вестись личные дела муниципальных служащих. Вместе с тем, обязанность ведения личных дел Трудовым кодексом РФ не установлена.

В связи с отсутствием нормативных требований порядок ведения личных дел сотрудников работодатель вправе определить самостоятельно локальными нормативными актами.

Таким образом, препятствия для продолжения ведения личного дела в законодательстве отсутствуют. Однако на практике работодатели на каждого нового сотрудника (в т. ч. бывшего) заводят новое личное дело, так как возникают новые трудовые отношения на основании нового трудового договора. Прежнее личное дело должно быть передано в архив в соответствии с нормативными документами.

Как оформить перевод сотрудника с основной работы на работу по совместительству внутри одной организации

Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В этом случае необходимо оформить увольнение сотрудника с основного места работы в общем порядке: по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выдачей всех необходимых документов, в том числе трудовой книжки с записью об увольнении по соответствующему основанию. Далее с сотрудником (после его устройства в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о приеме на такую работу. При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ.

Как оформить переход внутреннего совместителя на работу по внешнему совместительству в той же организации. Сотрудник сменил основного работодателя

Если в ранее заключенном трудовом договоре о работе по внутреннему совместительству и приказе о приеме на работу по внутреннему совместительству нет указания на то, что данное совместительство являлось внутренним, никаких изменений в них вносить не нужно, поскольку смена основного места работы не меняет правовой природы совместительства.

Если же соответствующее указание на внутренний характер совместительства присутствует в договоре и приказе о приеме на работу внутреннего совместителя, необходимо заключить дополнительное соглашение об исключении этого условия из трудового договора и дополнительно издать приказ в произвольной форме о переходе с работы по внутреннему совместительству на внешнее.

Кроме того, подобный переход возможен и через увольнение сотрудника, в частности по соглашению сторон трудового договора, с последующим приемом на работу уже по внешнему совместительству.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 68, 72, 282 Трудового кодекса РФ, раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Трудовой договор с совместителем

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством. Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл. 10 ТК РФ).

Совет редактора: при приеме на работу внешнего совместителя уточните информацию о продолжительности его отпуска по основному месту работы.

Если по основному месту работы сотруднику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск (например, отпуск педагогов в соответствии со статьей 334 Трудового кодекса РФ составляет 56 календарных дней), а по совместительству – стандартный в 28 календарных дней, то сотрудник-совместитель может отсутствовать не только 28 дней, но и в течение всего периода, на который предоставлен отпуск по основному месту работы. В подобной ситуации работодатель по просьбе совместителя обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на разницу в днях между отпуском, предоставляемым по основному месту работы, и отпуском в рамках совместительства (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).

Как отразить оклад в трудовом договоре с совместителем

Оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере.

Под окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, принятый на условиях совместительства, месячную норму не вырабатывает и оплату его труда нужно производить пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Таким образом, сотруднику, работающему на условиях совместительства, оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере. Условие о размере и порядке оплаты труда в договоре сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Можно ли с совместителем заключить срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключи

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль