Применим ли общий порядок перевода сотрудника в другую организацию в ситуации, когда одна организация ликвидируется, а другая организация вновь создается и в нее переводятся все сотрудники?

695

Вопрос

Применим ли общий порядок перевода сотрудника в другую организацию в ситуации, когда одна организация ликвидируется, а другая организация вновь создана и в нее переводятся все сотрудники?

Ответ

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор.

Увольнение в порядке перевода происходит по обоюдному согласию трех сторон: текущего работодателя, сотрудника и будущего работодателя. Как правило, условия такого перевода прописывают в соглашении (запросе), начинающем процедуру увольнения. В зависимости от того, кто выступает инициатором перевода, тот и составляет такое соглашение (запрос). В нем же прописывают условия перевода - дату приема на новую работу, должность, условия оплаты труда, режим работы и т.п. (при условии, что данные условия между сотрудником и новым работодателем не были оговорены заранее).

Когда согласие по соглашению достигнуто, оформите такой перевод в установленном порядке.

Таким образом, можно сказать, что в связи с тем, что одна организация у Вас ликвидируется, а другая вновь создается, то есть получается, что это два разных юридических лица (даже если обе организации находятся в одном холдинге), то Вам необходимо провести увольнение работников с ликвидирующейся организации и принять во вновь созданную.

Следовательно, для оформления данной процедуры Вы в полной мере можете применять рекомендацию И. Шкловца "Как оформить перевод сотрудника в другую организацию" (см. ниже по тексту).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника в другую организацию

Общий порядок перевода сотрудника в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Перевод по решению организации

Если перевод сотрудника проходит по решению организаций (нынешней и принимающей), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника c прежнего места работы и его прием на новую работу.

Увольнение у прежнего работодателя

На прежней организации нужно:

Прием у нового работодателя

В новой организации нужно:

Перевод по инициативе сотрудника

Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет заявление сотрудника. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее процедура приема-увольнения проводится по общим правилам за исключением одного момента. Оформляя запись об увольнении в трудовой книжке, отметьте, что сотрудник переведен по его просьбе (а не с его согласия) (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.

Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц организации (руководителя) от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);

  • для организации от 30 000 до 50 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности.

Ситуация: Можно ли сохранить неиспользованный отпуск при переводе сотрудника в другую организацию

Нет, нельзя.

Перевод сотрудника в другую организацию происходит через увольнение с прежнего места работы. Это объясняется тем, что происходит смена работодателя, и по новому месту работы с сотрудником заключается новый трудовой договор. По прежнему месту работы в день увольнения с сотрудником необходимо произвести окончательный расчет и выплатить ему все причитающиеся суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

На новом месте работы (у нового работодателя) право на отпуск у сотрудника возникает в общем порядке – через шесть месяцев непрерывной работы в организации. Вместе с тем, по обоюдному согласию отпуск может быть предоставлен и раньше. Как правило, данный вопрос обсуждается еще на этапе перевода сотрудника из одной организации в другую, если на момент перевода сотрудник не успел использовать свое право на отпуск за текущий год.

Таким образом, сохранить неиспользованный отпуск при переводе в другую организацию сотрудник не может, а у организации, из которой сотрудник увольняется, нет оснований не выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, иначе это будет являться нарушением трудового законодательства. Указанный порядок действует при каждой смене работодателя, независимо от того, насколько тесно взаимосвязаны работодатели между собой, в том числе в случае когда обе организации входят в состав одного холдинга или одна организация является учредителем другой.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 121, 140 Трудового кодекса РФ

˂…˃

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль