Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в течение 4-х часов подряд ?

1712

Вопрос

Сотрудник пришел на работу, но к работе не приступил. Взял электрокару в гараже и до обеда просидел в раздевалке. Когда его нашли, то был замечен запах спиртного. Кроме этого, после случившегося руководитель увидел его курящим в неположенном месте. Когда же его попросили объяснить свое поведение и написать объяснительную, он просто ушел домой. Утром следующего дня он сообщил, что у него больничный лист с того дня когда он ушел с работы. Могу ли я привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в течение 4-х часов подряд

 

 

Ответ

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. При этом отсутствие на работе в связи с болезнью, подтвержденное листком нетрудоспособности, считается отсутствием по уважительной причине и не признается прогулом.

В рассматриваемой ситуации нужно зафиксировать отсутствие сотрудника актом, а в табеле учета рабочего времени проставить соответствующую отметку. Пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте точно не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Составлять акт об отсутствии сотрудника на работе можно за каждый день отсутствия.

После выхода сотрудника он должен предъявить листок нетрудоспособности. Если больничный открыт тем днем, в который сотрудник ушел с работы, увольнять его за прогул нельзя – он восстановится в судебном порядке, а организации придется оплачивать ему вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. День открытия больничного уже является днем болезни, даже если сотрудник обратился к врачу в конце дня.

Если же сотрудник не предъявит больничный, либо период, указанный в больничном, не будет охватывать все дни прогула, от сотрудника нужно будет истребовать письменные объяснения. Если подтвердится отсутствие на работе без уважительных причин, сотрудника можно будет уволить за прогул. При этом нужно соблюдать установленную процедуру увольнения (подробно раскрыта ниже).

Если сотрудник предъявит больничный лист, но у Вас возникнут сомнения в его подлинности, обратитесь в территориальное отделение ФСС России по месту регистрации организации в качестве страхователя. Если выяснится, что предъявленный сотрудником больничный – подделка, его можно уволить за прогул, больничный оплачивать не нужно. Более того, за представление поддельного больничного листка сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

- сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- сотрудник самовольно использовал дни отгула;

- сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

- сделать соответствующую отметку в табеле;

- составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

- направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

2. Ответ: Как определить поддельный больничный листок?

Недобросовестные сотрудники в оправдание своего отсутствия на рабочем месте и получения пособия по временной нетрудоспособности могут представить к оплате поддельный больничный листок. Данные листки нетрудоспособности отличаются по фактуре, цвету, рисунку водяного знака, либо он совсем отсутствует. Организации следует обращать внимание на листки нетрудоспособности, предъявляемые сотрудниками. При возникновении сомнений в подлинности представленного к оплате больничного листка обращайтесь в территориальные отделения ФСС России по месту регистрации организации в качестве страхователя.

Также бланки листков нетрудоспособности могут быть похищены из медицинской организации либо утеряны медицинскими работниками.

ФСС России разместил на своем сайте список бланков больничных листков, похищенных и утерянных за период с 1 июля 2011 года по 31 января 2013 года по различным регионам России. Бланки с номерами, указанными в этом списке, не подлежат принятию от сотрудников организации и оплате.

Внимание: за представление поддельного больничного листка сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности.

Из ответа «Как должен быть оформлен больничный листок, который сотрудник представляет в организацию для получения больничного пособия»

 

3. Журнал: «Трудовые споры», № 5, май 2010 г.

Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики

Какие причины отсутствия работника на работе являются уважительными

В каком случае самовольное использование отпуска можно считать прогулом

Какие документы должен составить работодатель при увольнении за прогул, если восстановленный сотрудник не выходит на работу

Увольнение работников за прогул часто сулит неприятности работодателям. Учитывая непредсказуемость решений судов общей юрисдикции, работник может быть восстановлен на работе, а организации придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула. Работники, напротив, смело вступают в бой, надеясь на промахи, допущенные работодателем при увольнении, поскольку терять уже нечего – увольнение произведено. Приведенные ниже рекомендации будут полезны как пострадавшим работодателям, так и незаконно уволенным работникам.

Признаки прогула

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, в качестве дисциплинарного взыскания за которое он может быть уволен.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Таким образом, налицо два признака, характеризующие действия работника в качестве прогула: отсутствие на рабочем месте и неуважительная причина такого отсутствия.

Время. Продолжительность отсутствия работника на рабочем месте имеет существенное значение. Если он в течение рабочего дня периодически появлялся на рабочем месте и суммарно за день отсутствовал более четырех часов, уволить за прогул его нельзя, поскольку отсутствовать он должен более четырех часов подряд. Если же работника не было на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от ее продолжительности без уважительных причин – прогул налицо. При этом необходимо учитывать, что течение указанного срока прерывается периодом времени отдыха. Его работник может использовать по своему усмотрению.

Если сотрудник отсутствует не более четырех часов подряд, уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя. В противном случае сотрудник может быть восстановлен на работе судом1.

Причины. Вопрос о том, какие действия могут считаться прогулом, решается в зависимости от характера обстоятельств, послуживших причиной невыхода на работу. Отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. Перечень уважительных причин законом не утвержден. При этом, согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в определении от 19.02.2009 № 75-О-О, отсутствие в законодательстве перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства.

Вопрос уважительности причины отсутствия работника решает работодатель, это подчеркнула Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Применительно к каждому конкретному случаю оценку уважительности причины отсутствия работодатель может производить на основании объяснения работника и представленных им оправдательных документов.

Как показывает практика судов общей юрисдикции, уважительными признаются следующие причины отсутствия работника на рабочем месте:

приостановка работы в связи с задержкой выплаты работнику заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении;

отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

отсутствие на работе, согласованное с работодателем;

болезнь работника и его близких даже при отсутствии больничного листа;

вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, иные чрезвычайные семейные обстоятельства;

дорожно-транспортное происшествие;

выполнение работником обязанностей, предусмотренных законодательством;

задержка из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, отменой рейсов;

использование отпусков и дней отдыха, которые работодатель обязан предоставить работнику, например, в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ или п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части, не противоречащей Трудовому кодексу;

исполнение обязанности донора;

и в иных случаях, когда от волеизъявления работодателя не зависит предоставление законодательно установленного времени отдыха.

К неуважительным причинам суды относят несогласованный выход в отпуск за свой счет, например, для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГБДД, посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, участия в качестве представителя в суде, заключения сделок с принадлежащим работнику имуществом, посещение организаций, предоставляющих коммунальные услуги, невыход на работу вследствие отсутствия денежных средств на проезд к месту работы, неоформленные замены отсутствующего работника другим работником на основании договоренности между работниками без согласования с работодателем, согласование отгулов и отпусков за свой счет с неуполномоченным на то сотрудником организации, невыход на работу по причине отсутствия доступа к рабочему месту вследствие утраты документов, если работником не предприняты должные меры для их восстановления.

Процедура увольнения

При увольнении за прогул работодателю следует обратить внимание на три обстоятельства.

Во-первых, факт прогула должен быть зафиксирован таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства можно было доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, так как бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя.

Во-вторых, работодателем должен быть соблюден установленный Трудовым кодексом порядок увольнения. Даже при наличии установленного судом прогула нарушение порядка увольнения может являться отдельным основанием для восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности. При этом компенсация за вынужденный прогул исчисляется не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В-третьих, с работником должен быть произведен полный расчет и возвращена трудовая книжка. Отсутствие расчета с работником при споре о факте прогула может быть расценено судом как подтверждение позиции уволенного работника. А неисполнение работодателем предусмотренной ст. 84.1 ТК РФ обязанности по возврату трудовой книжки влияет на исчисление срока исковой давности, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о защите нарушенных прав.

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то при его наложении необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 Трудового кодекса. При этом законодательством предусмотрены сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника за прогул может быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Рассмотрим порядок оформления увольнения за прогул подробнее.

Шаг 1: Акт о прогуле. Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в конкретное время. Классическим доказательством данного факта является акт о прогуле, который может быть составлен на основании докладной записки или иного сообщения со стороны работников организации, обнаруживших прогул. Акт составляется в произвольной форме, в нем указываются время и место составления, подробно описываются обстоятельства «происшествия» с указанием рабочего места сотрудника в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, точного времени отсутствия работника. В акте можно упомянуть о том, кто и когда обнаружил отсутствие работника, составил докладную записку, зафиксировать показания лиц, на которых возложен контроль за учетом рабочего времени и которые подтвердят, что работник не обращался с просьбой предоставить отгул, охранников организации. Также в этом документе целесообразно зафиксировать информацию о попытках связаться с работником по телефону для выяснения причины отсутствия с указанием времени звонков и номеров телефонов (в случае судебного спора в филиале телефонного оператора можно получить выписку о сделанных звонках, где будут отражены время, продолжительность звонка и номер абонента), о результатах исследования материалов видеонаблюдения, данных системы электронного учета посещаемости рабочих мест. Акт должен содержать информацию о составителе и лицах, присутствующих при его составлении и сообщающих сведения, их подписи с расшифровками и указанием занимаемых должностей.

Если работник отсутствует несколько дней, то за каждый из них может быть составлен отдельный акт о прогуле. Ведь стандартное поведение работника, когда он узнает о предстоящем увольнении, – как можно скорее выйти на больничный или представить какие-либо оправдательные документы. Но сделать это «задним числом» не всегда удается, в связи с чем отсутствие работника в какой-то из дней окажется без уважительной причины. В основании приказа об увольнении в таком случае указываются все составленные акты.

При составлении акта следует помнить, что подписавшие его лица в случае передачи трудового спора на рассмотрение суда, как правило, допрашиваются в качестве свидетелей. Поэтому они должны не просто подписать акт, но непосредственно присутствовать при его составлении и исследовать обстоятельства прогула, чтобы показания были подробными и непротиворечивыми.

По делам об увольнении за прогул суды исследуют вопрос о наличии в организации учета рабочего времени. Поэтому после составления акта о прогуле необходимо отразить данный факт в табеле рабочего времени, оформленном по форме № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или по форме № Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле проставляется буквенный код «нн» или цифровой 30 (неявка по невыясненным обстоятельствам). Учет рабочего времени может производиться в журнале учета рабочего времени с помощью системы электронного учета посещаемости рабочих мест, что, несомненно, облегчает доказывание в суде факта отсутствия работника на рабочем месте.

Шаг 2: Объяснительная записка. После составления акта о прогуле работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Лучше это сделать в письменной форме с указанием нарушения, совершенного работником, по которому он должен дать объяснения, и вручить документ ему под роспись. В случае, если вручить работнику данное требование не представляется возможным ввиду его отсутствия на рабочем месте, документ можно направить письмом с описью вложения через отделение почтовой связи или телеграммой. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работник должен представить объяснения своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если в указанный срок объяснений от него не поступило, составляется соответствующий акт.

В случае, если работник отказывается давать объяснения своего отсутствия после выхода на работу, составляется соответствующий акт аналогично рассмотренному выше акту о прогуле. Отказ работника от объяснений может быть дополнительно зафиксирован посредством аудиозаписи и видеосъемки, а в суде данный факт подтвержден свидетельскими показаниями.

У работодателя к моменту издания приказа об увольнении должны быть в наличии доказательства соблюдения прав работника. При этом непредставление объяснения работником не препятствует применению дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение права работника на предоставление объяснения по факту дисциплинарного проступка может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Позиция суда. Работник после прогула явился на предприятие, где у него было затребовано объяснение по поводу неявки на работу. Однако он отказался давать объяснение, о чем был составлен акт. На следующий день работник явился на работу после обеда, в связи с чем работодатель снова затребовал объяснение и в тот же день, не дожидаясь истечения двухдневного срока, уволил сотрудника за прогул. В определении от 30.07.2008 № 36-В08-23 Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нарушений существенного порядка увольнения, влекущего признание его незаконным, работодателем не допущено. Суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения соблюдено.

Если в организации действуют правила внутреннего трудового распорядка, имеются должностные инструкции, которые позволяют установить продолжительность рабочего дня, рабочее место и порядок предупреждения работодателя об отсутствии на работе либо соответствующие положения непосредственно закреплены в трудовом договоре, шансы на выигрыш судебного спора с уволенным работником значительно повышаются. Правда, при условии, что работник ознакомлен с действующими локальными актами под роспись.

Шаг 3: Приказ. После получения письменного объяснения издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Поскольку суды принимают во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства, характеризующие его трудовую деятельность, целесообразно перед составлением приказа об увольнении подготовить характеристику на работника.

С приказом работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовую книжку в соответствии с п. 16 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» вносится запись «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Право на обжалование

Если работник считает, что его увольнение незаконно, он вправе обжаловать соответствующее решение работодателя в государственную инспекцию труда, которая проведет проверку правомерности уволь

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль