Как разработать кадровую политику организации?

3548

Вопрос

Здравствуйте! Пожалуйста, подскажите. Мне дано задание разработать "Кадровую политику организации". Есть в КСС шаблон этого документа? Я понимаю что он является локальным документом, но, тем не менее - какие требования к этому документу? За семь лет моей работы в этой организации у меня впервые затребовали этот документ. Должен ли он быть, если у нас закрытое АО? С благодарностью, кадровик ЗАО "Ромашка" Иванов Александр.

Ответ

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом организации.

Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Формирует кадровую политику руководство организации, реализуют сотрудники службы персонала совместно с руководителем организации и руководителями подразделений (отделов).

Из понимания кадровой политики следует, что она негласно есть в каждой организации. Политика отображает отношение руководителей организации к подчиненному персоналу во всех вопросах его управления (наем, обучение, адаптация, аттестация, ротация и т.д.).

К локальным нормативным актам, касающихся кадровой политики, относят документы организации, в которых отображены принципы работы с персоналом, например, Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о наставничестве, Корпоративный кодекс и т. п.

Единый документ «Кадровую политику организации» в основном разрабатывают в стабильных западных корпорациях, где четко регламентирован каждый шаг во всех направлениях работы с персоналом.

Если Вы планируете разработать документ «Кадровую политику организации», который будет содержать все основные правила и нормы работы с персоналом Вашей организации (т. е. опишет существующую в Вашей организации кадровую политику или новые правила управления персоналом, которые Вы хотите внедрить в организации), то рекомендуем первостепенно определить цель данного документа, и категорию сотрудников для которой этот документ будет составлен. От этого будет зависеть содержание документа.

Например, документ «Кадровая политика» может описывать правила и нормы для работы сотрудников службы персонала (понимания целей работы службы персонала, описание правил работы сотрудников службы персонала и т.д.), или может содержать правила отношения к персоналу для высшего и среднего руководства организации (описание основных ценностей, рекомендации по мотивированию, оценке, обучению подчиненного персонала и т.д.). Также возможно разработать документ для всех сотрудников организации, тогда он будет описывать основные корпоративные нормы и правила поведения персонала, ценности организации и т.д.

В зависимости от цели создания документа «Кадровой политики» он может раскрывать следующие темы:

  • основные ценности организации, миссия организации;

  • требования к сотрудникам организации;

  • организационная структура и взаимодействия в ней;

  • политика вознаграждения;

  • политика найма;

  • политика в области развития персонала и карьеры;

  • политика стабилизации (удержания) кадрового состава;

  • политика оценки труда сотрудников;

  • общие правила поведения сотрудников в организации;

  • требования к определенным группам сотрудников;

  • и т.д.

Учтите, что составление документа «Кадровой политики» требует глубокого изучения и качественного описания всех процессов управления персоналом (поиск, отбор, наем, адаптация, обучение, ротация, мотивация, корпоративная культура, кадровый ресурс и т.п.). Эта задача требует серьезной подготовительной работы (анализ существующей кадровой политики, разработка стратегической цели организации на ближайшие года и на основании нее разработка целей службы персонала и т.д..

Также учтите, что составление данного нормативного локального акта организации требует юридической подготовки, так как нормы и правила, утвержденные в данном документе не должны противоречить трудовому законодательству РФ.

Возможно, Вам не надо оформлять такой глобальный документ, достаточно разработать Положение о персонале, о мотивации, о наставничестве, Корпоративный кодекс и т.д., то есть документ, который опишет конкретное направление деятельности службы персонала. Это зависит от цели, которую Вы преследуете.

Образец оформления кадровой политики приведен ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы:

  1. Журналы и книги: Кадровое дело, №8, 2010 год

Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать?

Ключевые направления в работе с персоналом, отвечающие стратегическим задачам компании, принято называть кадровой политикой. Периодически она нуждается в обновлении. Например, когда стратегия развития фирмы изменяется (допустим, при слиянии компаний). В каких еще ситуациях нужно обновить кадровую политику? В какой последовательности вносить в нее изменения? И вообще, о каких изменениях идет речь? Поговорим об этом более подробно.

Что влияет на кадровую политику организации?

На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Приведем примеры из жизни.

Появление новых технологий. Например, компания специализируется на кирпичном производстве. Появляются научные разработки, делающие возможным повышение качества выпускаемого кирпича при уменьшении затрат, которые стимулируют фирму переходить на инновационную модель развития с использованием новых технологий. А то, что является новым для компании, всегда требует существенных изменений в кадровой политике (например, в сфере подбора сотрудников соответствующей квалификации, обучения их новым технологиям и т. п.).

Владимир ХИМАНЫЧ,
директор по персоналу Microsoft в России (г. Москва):

«Если говорить о необходимости изменений, то прежде всего это относится к вопросу подготовки и обучения будущего персонала. Именно поэтому компания существенно расширяет сотрудничество с ведущими ВУЗами России. Кроме того, мы делаем ставку на аутсорсинг тех процессов, где требуется особая экспертиза, например администрирование иностранных сотрудников, подготовка документации по охране труда, ведение военного учета и т. д.».

Экономическая ситуация в стране и мире. Глобальные изменения, происходящие в экономике (скажем, ее «выздоровление» в посткризисный период), заставляют компанию менять стратегию развития, включая кадровую политику. Например, организовывать профессиональные конкурсы (способ нематериальной мотивации для талантливых сотрудников).

Переход от одного этапа развития компании к другому. Организация проходит несколько этапов, на каждом из которых меняются ее стратегические задачи. Поэтому кадровая политика как один из инструментов достижения поставленных бизнесом задач должна быть очень гибкой и отражать те перемены, которые происходят в компании. Например, на этапе ее развития могут происходить процессы присоединения других фирм. При этом важно привести корпоративную культуру каждой из присоединяемых организаций под единые стандарты (другие примеры, как меняется кадровая политика компании в зависимости от этапа ее развития, приведены в таблице ниже).

Как меняется кадровая политика компании в зависимости от этапа развития

Этап развития
компании

Стратегические задачи

Какими вопросами занимается кадровик компании

Зарождение
новой компании

Становление бизнеса

Подбор персонала, определение схемы оплаты труда, становление кадрового делопроизводства

Развитие

Расширение сфер влияния компании, захват новых сегментов рынка

Подбор и адаптация, становление и развитие системы обучения, мотивация, формирование корпоративной культуры, кадровое делопроизводство

Расцвет

Удержание позиций лидера в отрасли

Подбор и адаптация, обучение и развитие, мотивация, корпоративная культура, формирование бренда «привлекательного работодателя», кадровое делопроизводство

Закат

Сворачивание бизнеса, присоединение к другой компании, ликвидация

Аутплейсмент*, кадровое делопроизводство, передача дел службы управления персоналом материнской компании


Юлия ПИЛИПЕНКО,
вице-президент по работе с персоналом компании «ВымпелКом»:

«Кадровая политика у нас не является документом, “высеченным из камня”. Ее смысл – во всесторонней поддержке бизнес-процессов, идущих в компании. Если в них происходят кардинальные изменения (например, в сфере продаж, взаимодействия с клиентами), то необходимо будет пересмотреть и кадровую политику. В качестве такого примера можно привести ситуацию, когда мы приобрели компанию “Голден Телеком”. В этой связи потребовалось унифицировать (объединить) способы управления персоналом в той бизнес-единице и в нашей компании. Для этого была выработана единая политика по компенсации, подбору персонала, единый документооборот».

Перечисленные выше факторы инициируют масштабные изменения кадровой политики, затрагивающие ключевые направления по работе с персоналом (подбор и адаптация, мотивация, корпоративная культура и т. п.).

Как происходят изменения

Изменения кадровой политики могут проходить по двум направлениям. Остановимся на них более подробно.

Направление «сверху вниз». При изменении стратегических задач руководство компании принимает решение о внесении изменений в кадровую политику. Например, в благоприятные времена компания стремилась захватить долю рынка, расширяла свое влияние, соответственно требовались дополнительные квалифицированные работники. В кризис у фирмы могли появиться другие задачи – удержать завоеванные позиции и сократить издержки. Поэтому прекращался набор новых сотрудников, персонал сокращали и т. п.

Направление «снизу вверх». Менее распространено на практике. Например, когда сами сотрудники провоцируют изменения в кадровой политике. К этому может привести снижение уровня лояльности персонала к компании, массовый отток работников и сложности в подборе.

Марина ЗИМИНА,
менеджер по персоналу ЗАО «Вюрт-Евразия» (г. Екатеринбург):

«В эпоху расцвета экономики региона (до кризиса) при подборе персонала мы ориентировались на сотрудников, имеющих существенный опыт работы и требующих минимального обучения. Как правило, это были работники в возрасте около 30 лет. На сегодняшний день ситуация на рынке труда региона изменилась – нужные специалисты держатся за свои рабочие места и не ищут новую работу. Свободных на рынке опытных кандидатов стало меньше, привлекать их дорого, кроме того, коллектив компании стареет. Поэтому мы скорректировали кадровую политику в сфере подбора персонала, переориентировались на прием молодых специалистов с минимальным опытом и реализуем для них программы обучения и развития».

Что изменяем?

Разрабатывая концепцию изменений в кадровой стратегии, нужно спланировать мероприятия по каждому HR-направлению. Посмотрим, как это можно сделать на примере преобразования в структуре компании (слияние нескольких фирм).

Подбор и адаптация. Оцениваем ситуацию с комплектацией кадрами. Если есть вакансии, в первую очередь для их закрытия используем внутренние ресурсы (кадровый резерв). Если наблюдается избыток персонала, планируем сокращения. Для сотрудников, занявших вакантные места, планируем мероприятия по адаптации и т. п.

Обучение. Анализируем систему обучения, сложившуюся в присоединяемой компании. Возможно, были локальные нормативные акты, касающиеся вопросов обучения. Если это так, включаем их в кадровую политику «материнской» компании. Планируем занятия по развитию коммуникационных навыков – ведь надо обучать персонал присоединяемых компаний, как общаться с новыми людьми.

Мотивация. Унифицируем систему оплаты труда в компании после слияния. Для этого анализируем все схемы выплаты заработной платы, которые были в присоединяемых фирмах. Вводим единообразие (если в материнской компании были оклады и премии, а в присоединяемой – нет, теперь у всех одинаково – оклады и премии).

Корпоративная культура. Анализируем корпоративные традиции культуры в присоединяемых компаниях и внедряем лучшие из них. Организуем встречи сотрудников, проводим мероприятия по командообразованию. Используя внутреннюю газету, сайт, оповещаем об изменениях в традициях, при необходимости учим, как по-новому взаимодействовать с коллегами.

Кадровое делопроизводство. Проводим кадровый аудит (в присоединяемых компаниях), выявляем и исправляем нарушения. Вводим единые стандарты (сроки, требования) для работы с кадровыми документами.

Как мы уже говорили, в изменении кадровой политики участвуют руководители из разных подразделений компании. В основном это генеральный и финансовый директора, директор по персоналу, руководители подразделений, другие представители топ-менеджмента. Масштабные изменения потребуют значительных финансовых средств. Например, на пересмотр фонда оплаты труда, создание учебных классов и т. п.

В какой последовательности менять кадровую политику?

Общий алгоритм, необходимый для изменения кадровой политики, такой.

Шаг 1. Анализируем, какие изменения в компании происходят и каких участков кадровой политики они касаются (подробнее об этом – см. выше).

Шаг 2. Разрабатываем концепцию (разъясняем причины и характер изменений в кадровой политике). В ее подготовке принимают участие топ-менеджеры компании, директор по персоналу,

руководители отделов, представители финансовой службы.

Шаг 3. Вносим изменения в локальные нормативные акты, касающиеся кадровой политики (Положения о персонале, об оплате труда и т. п.).

Шаг 4. Внедряем в жизнь запланированное. Проводим разъяснительную работу для персонала, раскрывая причины происходящих изменений. Знакомим сотрудников с локальными нормативными актами, в которые внесены изменения.

Как оценить эффективность изменений?

При оценке эффективности «обновленной» кадровой политики исходим из тех направлений, по которым происходили изменения. Например, если в сфере подбора и адаптации, то изучаем показатели текучести кадров (сравниваем количество набранных сотрудников и тех из них, кто не прошел испытательный срок), анализируем статус работодателя (читаем высказывания соискателей и бывших работников в социальных сетях, на форумах сайтов по трудоустройству и т. п.).

Если изменения происходили в системе обучения персонала, отслеживаем динамику изменений в показателях работы тех сотрудников, которых обучали (работают ли лучше). Что касается мотивации, здесь поможет изучение таких показателей, как уровень удовлетворенности зарплатой и степень лояльности к компании (выявляются в ходе опросов). Также можно проверить, соответствует ли зарплата сотрудников рынку (смотрим зарплатные обзоры в кадровом журнале). При анализе корпоративной культуры оцениваем по внешним проявлениям (общаются ли между собой сотрудники, посещают ли организованные для них мероприятия, следуют ли новым корпоративным традициям и правилам и др.), как адаптировались работники к изменениям. А самые главные показатели, которые говорят об эффективности кадровой политики, – это достижение стратегических задач компании (есть ли прорыв, удалось ли удержать позиции на рынке).

Современная компания должна разрабатывать и обновлять кадровую политику, придерживаясь системного подхода. Важно понимать, что вкладывать средства в человеческие ресурсы необходимо. Только тогда компания займет достойное положение на рынке, будет и дальше развиваться.

* Помощь в поиске работы, оказываемая компанией своим бывшим сотрудникам.

  1. Журналы и книги: Управление в условиях кризиса. HR-технологии. В.И. Ярных

Приложение 4. Кадровая политика

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Комплекс мероприятий, осуществляемых в компании по отношению к персоналу, для достижения поставленных перед организацией целей.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ

  • ПЕРСОНАЛ – ЗАТРАТЫ:

  • ПЕРСОНАЛ – РЕСУРС:

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Успех организации зависит от:

Человеческий фактор – один из решающих факторов успеха организации. Это один из ресурсов, который использует организация для достижения своих целей.

Особенности людей:

  1. Люди приходят в организацию сознательно

  2. Они оказывают прямое непосредственное влияние на деятельности организации.

  3. Рабочая сила – это ресурс, который способен развиваться и совершенствоваться.

Человеческий капитал – это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает в себя врожденные склонности и таланты, образование, приобретенный опыт и квалификацию.

Традиционный и современный взгляды на рабочую силу:

Человек – один из факторов производства

Человек – решающий фактор производства

Человек как статья расходов

Человек – источник доходов

Кадровая политика как нечто второстепенное

Кадровая политика – насущная ежедневная необходимость

Кадровая политика – дело административных служб

Кадровая работа – общая задача административных служб и линейного управления

Недостаточно внимания к управлению персоналом

Хорошо продуманный и четко сформулированный курс управления кадрами


Управление персоналом – это целенаправленная систематизированная работа с людьми, которые являются членами организации и составляют в совокупности ее человеческие ресурсы.

Процесс управления персоналом включает в себя три основных этапа:

  1. Разработка кадровой политики

  2. Формирование кадров организации

  3. Сохранение и повышение потенциала кадров.

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией организации. Она определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации.

Изменение стратегии влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровую политику предприятия можно определить как цели, задачи, методы и средства работы с персоналом организации.

Это также система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа. Или, иначе говоря, это целостная стратегия работы с персоналом.

  1. Журнал: Кадровое дело, №2, 2010

Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?

Кадровик-профессионал – сегодня это не только отличный знаток трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Это еще мастер высокого класса в сфере стратегического управления кадрами. Некоторые специалисты полагают, что кадровая стратегия – это традиционное планирование мероприятий по работе с персоналом. Однако их мнение ошибочно. Расставим точки над i и расскажем о том, как грамотно разработать кадровую стратегию.

Четыре шага к успеху

Главной целью кадровой стратегии является обеспечение компании качественным персоналом. Данная стратегия позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед организацией на каждом этапе ее деятельности, наиболее эффективным способом.

Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов. Вот что следует делать при осуществлении каждого из этих шагов.

Шаг первый – предварительная аналитическая работа. Уясните, какова роль и перспективы ваших работников и службы персонала в целом в достижении миссии и стратегии компании. Определите, к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках. Подобная работа потребует от вас анализа большого объема данных (миссия и стратегия организации, сведения о количестве сотрудников, структуре предприятия и т. п.).

Юлия АНОХИНА,
вице-президент по управлению персоналом ИГ «Сумма Капитал»:

«Стратегию управления человеческими ресурсами будем формулировать только по факту формирования бизнес-стратегии, над разработкой которой менеджмент работает в настоящий момент. Отсутствие стратегии в области управления персоналом – вещь неприятная, так как при этом все планы носят только тактический характер. В настоящий момент мы фокусируем свои усилия на формировании и развитии профессиональных команд Корпоративного Центра и бизнес-направлений, закладываем основы ключевых HR-процессов и формализуем их».

Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала. Узнайте у коллег (например, у линейных руководителей) о конкурентоспособности и основных показателях деятельности компании, о микроклимате и отношениях в рабочих группах. То есть проанализируйте внутреннюю и внешнюю среду организации. Это поможет определить ваши основные задачи. Например, снизить напряженность в коллективах. Также оцените компетенции персонала, соотнесите полученную информацию с личностным и профессиональным потенциалом руководителя и сотрудников службы персонала. Так вы узнаете о ваших потребностях и возможностях при разработке стратегии управления персоналом.

Шаг третий – конкретизация задач службы персонала в выработке кадровой стратегии. Запишите на бумаге ваши представления, мысли, идеи, возникшие после изучения массива данных о компании. Структурируйте их по разделам: цель и задачи, методы, направления деятельности, предполагаемые мероприятия, финансовое обеспечение, в том числе и на проектную работу, желаемые результаты. Сформируйте документ «Кадровая стратегия».

Шаг четвертый – детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия. Чтобы стратегия не осталась лишь в документах, а была реализована, ее необходимо сначала детализировать в виде дерева целей и результатов. Затем конкретизировать цели в программах и планах деятельности с указанием задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т. п. Причем все мероприятия должны быть связаны со спецификой базовых кадровых процессов в компании – подбором, оценкой, развитием и мотивацией.

Словарь HR-а

Стратегия управления персоналом – способ поиска, отбора и использования средств и ресурсов, позволяющих достигнуть поставленной задачи в сфере кадровой политики.

Качество персонала – соответствие качественных и количественных характеристик персонала текущим и перспективным потребностям организации.

Полезные рекомендации

Как мы уже говорили, разработать кадровую стратегию – это значит определить пути и способы управления персоналом для достижения стратегических целей компании.

Опытные успешные руководители служб персонала рекомендуют следующее.

Во-первых, разрабатывать пошаговую функциональную стратегию, опираясь на положения общей стратегии. То есть детализировать деятельность oтдeлa в cooтвeтcтвии cо cтpaтeгиeй компании так, чтобы каждый paбoтник вocпpинимaл ее кaк лoгичecкoe пpoдoлжeниe cвoeй дeятeльнocти.

Во-вторых, уделять внимание грамотной формулировке стратегических положений. Поскольку точность и четкость формулировок важна для однозначного понимания стратегии персоналом, а также с точки зрения их эмоционального воздействия, оказывающего мотивационный эффект.

В-третьих, строить стратегию на основе упреждающего управления с учетом возможных организационных изменений. То есть заранее прогнозировать трудности и эффект от будущих преобразований.

В-четвертых, стремиться к достижению баланса между интересами отдельных подразделений и компании в целом. Для этого следует изучить особенности рабочих процессов, коллективов.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. Разрабатывая ее, HR-служба всегда определяет программу развития персонала компании на перспективу. Четкая логика построения действий в работе с персоналом ускорит достижение стратегических целей бизнеса и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки.

Евгения КОЛБИНА,
начальник департамента по работе с персоналом КБ «ОТКРЫТИЕ»:

«Кадровая политика нашего банка направлена на обеспечение наиболее полного использования потенциала сотрудников через совершенствование организации труда, планирование, обучение и развитие. Так как мы стремимся обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями банка, требованиями законодательства, состоянием рынка труда и намерены поддерживать комфортные условия для наших сотрудников».

Три условия успешной кадровой стратегии

Чтобы кадровая стратегия не была оторвана от жизни, необходимо:

  • определить цели управления персоналом и следовать им в каждодневной рутинной работе. Если решено сохранить кадровый потенциал, то необходимо провести оценку для выявления талантливых сотрудников, организовать для них управленческие тренинги и т. п;

  • формировать идеологию (этические стандарты) и принципы кадровой работы. Если решено, что надо быть вежливыми и внимательными к нуждам сотрудников, то нельзя отмахиваться от их проблем, нужно стараться помочь, предотвратить возможные трудности;

  • обеспечивать баланс между экономической и социальной эффективностью от использования персонала. Для этого следует использовать средства материального и нематериального стимулирования.

Как реализовать кадровую стратегию

Расскажем, как служба персонала, например, в банке своими действиями, основанными на кадровой стратегии, поддерживает стратегию развития компании.

Отметим, успех любых банковских организаций, работающих на рынке розничных услуг, в значительной степени зависит от доходности розничных продаж. В свою очередь сами эти продажи основаны на коммерческой способности работников фронт-офиса*, осуществляющих продажу банковских продуктов и услуг частным клиентам. Достижение высоких результатов здесь невозможно без наличия специальных знаний о самих продуктах и коммерческих усилий по их продвижению покупателям.

Именно поэтому деятельность службы персонала была направлена на привлечение, наем, обучение и поддержку сотрудников, требуемых для успешной реализации принятой стратегии в области розничных продаж. На достижение этих целей и может быть направлена кадровая стратегия. Ее следует реализовывать в таких направлениях.

В области подбора персонала. Делался упор на выделение и привлечение именно того персонала, который сможет преуспеть в продажах. Для этого была разработана специальная компьютерная система оценки профильных навыков персонала. Она была направлена на определение соответствия кандидатов тем требованиям, которые характеризуют успешных продавцов банковских продуктов.

В области обучения и развития персонала. Разработана программа повышения квалификации работников банковского фронт-офиса. Кроме того, была организована Школа начинающего продавца банковских продуктов, в которую принимались студенты вузов, кандидаты без опыта работы в банках. Единственным условием приема на обучение было наличие необходимых продавцу навыков и желание работать в банке. Занятия в школе были направлены на изучение банковских розничных продуктов и услуг, технологий розничных продаж и совершенствование у принятых сотрудников навыков продаж.

В области мотивации персонала. Внедрена сдельно-премиальная система оплаты труда сотрудников фронт-офиса. В результате уровень получаемой заработной платы был увязан с результативностью каждого работника, с количеством проданных им продуктов и оказанных услуг и качеством работы. Эта система была распространена на всех сотрудников фронт-офиса и его руководителей (управляющих филиалами, дополнительными офисами и офисами продаж). Кроме того, организовано соревнование «Золотой портфель» между подразделениями сети продаж, обслуживающими частных клиентов. Основным критерием определения победителей соревнования стал максимальный прирост объема розничных продаж. Итоги соревнования показали, что оно действительно побудило сотрудников сети продаж к результативному труду и как итог помогло банку решить свои стратегические задачи по развитию розничных продаж.

Отметим, что если компания придерживается стратегического управления персоналом, то при этом значительно меняется роль и самой службы персонала. Грамотная кадровая политика повысит, с одной стороны, управляемость компании, а с другой – авторитет самой службы персонала. 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль