Как оформить выход на работу сотруднику,если он находится в отпуске по уходу за ребенком?

197

Вопрос

Добрый день. С 01 апреля на работу выходит директор на неполный рабочий день, продолжая при этом находиться в отпуске по уходу за ребенком (ребенку еще не исполнилось 1,5 года). 1. Как оформить выход на работу в таком случае (какое заявление, приказы, нужно ли доп.соглашение к трудовому договору, как это оформить в программе 8 С – получается, и отпуск, и работа одновременно). 2. Как в таком случае уведомлять настоящего директора о предстоящем выходе другого директора на работу. Прошу предоставить алгоритм действий по основному месту работу и по совместительству. Заранее благодарна.

Ответ

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, сохраняя право на получение пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет и компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Работнику можно установить любую продолжительность рабочего времени, главное, чтобы она была меньше нормальной, то есть менее чем восемь часов в день или 40 часов в неделю.

Порядок оформления:

- сотрудница пишет заявление о работе на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, с указанием режима и условий работы;

- составляется дополнительное соглашение к трудовому договору;

- работодатель издает приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком (в произвольной форме).

Пока ребенку не исполнится полтора года, сотруднице нужно предоставлять перерывы для кормления ребенка.

Поскольку сотрудница будет находиться в отпуске и одновременно работать на условиях неполного рабочего времени, в табеле необходимо отразить оба этих действия. Для этого можно ввести в форму дополнительную строку.

Если сотрудница является совместителем, она может выти на работу на неполное рабочее время или по основному месту работы, или по совместительству, или по обоим местам работы.

Образцы заявления, дополнительного соглашения, приказа и табеля приведены в разделе «Формы» настоящего ответа.

Временный работник, исполнявший обязанности директора во время ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, должен быть освобожден от этих обязанностей.

Если временный работник был принят по срочному трудовому договору, то выход основной сотрудницы на работу, даже на неполное рабочее время без прерывания отпуска по уходу за ребенком, будет основанием для прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора. Уведомлять сотрудника о предстоящем увольнении за три дня в данном случае не требуется. Если временный работник выполнял обязанности директора по совместительству, порядок увольнения остается тем же.

Если сотрудник был временно переведен на должность директора на период отсутствия основной работницы, то нужно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы.

Образец приказа приведен в разделе «Формы» настоящего ответа.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить работу сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком

Право на работу во время отпуска по уходу за ребенком

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом он сохраняет право на получение:*

пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет;

компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Такой порядок следует из положений части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ, части 2 статьи 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и подпункта «а» пункта 11 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Какую продолжительность рабочего времени можно установить сотруднику, если он работает во время отпуска по уходу за ребенком (на условиях неполного рабочего времени)

Однозначного ответа на этот вопрос в законодательстве нет.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени. В этом случае он сохраняет право на получение:

пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет;

компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Такой порядок следует из положений части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ, части 2 статьи 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и подпункта «а» пункта 11 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

При этом в законодательстве не сказано, какую продолжительность работы (в часах) считать неполным рабочим временем в данной ситуации.

При решении этого вопроса ФСС России рекомендует руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. В частности, в пункте 8 данного документа сказано, что режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим днем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы.

Такие разъяснения содержатся в письме ФСС России от 22 марта 2010 г. № 02-03-13/08-2498.

Таким образом, по соглашению сторон трудового договора сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, можно установить любую продолжительность рабочего времени, главное, чтобы она была меньше нормальной, то есть менее чем восемь часов в день или 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, ст. 93 ТК РФ, письмо Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6).

Подтверждает такой вывод и арбитражная практика (см., например, постановления Первого арбитражного апелляционного суда от 29 декабря 2012 г. по № А39-2331/2012, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13 июля 2011 г. № А36-430/2011, ФАС Уральского округа от 8 июля 2009 г. № Ф09-4211/09-С2, от 10 декабря 2008 г. № Ф09-9217/08-С2, Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29 августа 2008 г. № 17АП-5107/2008-АК). Причем суды подтверждают, что режим работы в виде сокращения каждого рабочего дня даже на 10–15 минут или на один час от недельной нормы полностью отвечает признакам неполного рабочего времени.

Совет редактора: на практике территориальные отделения ФСС России продолжают отказывать в возмещении пособия по уходу за ребенком при минимальном сокращении рабочего времени. Поэтому во избежание спорной ситуации и судебного разбирательства, устанавливая продолжительность рабочего времени для сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, уточните в своем территориальном отделении ФСС России, будет ли такая работа, по их мнению, считаться работой на условиях неполного рабочего времени.

Документальное оформление

Выход сотрудника на работу (на условиях неполного рабочего времени) во время отпуска по уходу за ребенком оформите в следующем порядке.

1. Сотрудник должен написать заявление о работе на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком. В заявлении необходимо указать режим и условия работы. Такой вывод позволяют сделать положения части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.

2. В связи с изменением режима работы составьте дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

3. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому его можно составить в произвольной форме.

Учет рабочего времени сотрудника, работающего во время отпуска по уходу за ребенком (на условиях неполного рабочего времени), ведите в табеле по форме № Т-12 или по форме № Т-13. Данные формы и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Как заполнить табель учета рабочего времени, если сотрудник работает во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени

Однозначного ответа на этот вопрос в законодательстве нет.

Поскольку сотрудник находится в отпуске и одновременно работает на условиях неполного рабочего времени, в табеле необходимо отразить оба этих действия.

Чтобы отразить отпуск по уходу за ребенком, используйте буквенный код «ОЖ» или цифровой код «15».

Чтобы отметить в табеле работу сотрудника, используйте буквенный код «Я» или цифровой код «01».

Такие обозначения установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 и применяются при заполнении унифицированной формы табеля. Их же можно применять, если организация заполняет табель по самостоятельно разработанной форме.

Совет редактора: если организация использует унифицированные формы табеля, которые содержат только одну строку для буквенных (цифровых) кодов, а не самостоятельно разработанную форму, то отразите работу и отпуск по уходу за ребенком путем добавления дополнительной строки.

Внести дополнения в унифицированные формы документов по учету кадров можно, если все ее реквизиты останутся без изменения (раздел 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 660-6-0). Таким образом, организация вправе увеличить количество граф в табеле для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени (например, неполное рабочее время и отпуск по уходу за ребенком).

Перерывы для кормления ребенка

Работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, определите перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы установите не реже чем через каждые три часа продолжительностью:

для одного ребенка не менее 30 минут каждый;

для двух и более детей не менее 60 минут каждый.

По желанию сотрудницы перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены в суммированном виде:

к перерыву для отдыха и питания;

к началу или концу рабочего дня (смены) с соответствующим его сокращением.

Перерывы для кормления ребенка включите в рабочее время, они подлежат оплате в размере среднего заработка.

Об этом сказано в статье 258 Трудового кодекса РФ.

Перерывы для кормления ребенка отражайте в табеле учета рабочего времени.

Как заполнить табель учета рабочего времени, если сотруднице предоставлены перерывы для кормления ребенка

В законодательстве этот вопрос не урегулирован: в табеле учета рабочего времени нет буквенных и цифровых кодов для этого случая. При этом для расчета зарплаты время перерывов для кормления должно быть выделено обязательно. Это связано с тем, что в отличие от обычного рабочего времени оплачивать их нужно по среднему заработку (ч. 4 ст. 258 ТК РФ).

Существует два варианта отражения в табеле перерывов для кормления ребенка.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). Следовательно, организация может их в табеле не выделять, отмечая время перерывов как обычное рабочее время. Основанием для расчетов с сотрудницей в этом случае будет приказ руководителя о начислении среднего заработка за время перерывов.

Вместе с тем, указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, не запрещено отдельно отражать время перерывов в табеле. Для этого нужно ввести собственное буквенное (цифровое) обозначение перерывов для кормления. Например, буквенный код КР и цифровой – 37.

При заполнении табеля организация вправе выбрать любой из этих вариантов.

Пример оформления выхода на работу сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (на условиях неполного рабочего времени)

Секретарь Е.В. Иванова находится в отпуске по уходу за ребенком. До отпуска она работала на условиях нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю).

Е.В. Иванова написала заявление о работе на условиях неполного рабочего времени и предоставления перерывов для кормления ребенка.

Изменение условий трудового договора стороны закрепили в дополнительном соглашении.

На основании дополнительного соглашения директор издал приказ о выходе сотрудницы на работу на условиях неполного рабочего времени.

Работа сотрудницы на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком была отражена в табеле учета рабочего времени.

Может ли сотрудник – внутренний совместитель выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству или только по основной работе

Да, может.

Право сотрудника-совместителя прервать отпуск по уходу за ребенком не ограничено ни фактом совместительства, ни тем, является ли совместительство внешним или внутренним. В этой связи сотрудник – внутренний совместитель вправе выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству или только по основной работе, по своему выбору.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 256, 287 Трудового кодекса РФ.

Может ли сотрудник – внутренний совместитель выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству или только по основной работе

Да, может.

Право сотрудника-совместителя прервать отпуск по уходу за ребенком не ограничено ни фактом совместительства, ни тем, является ли совместительство внешним или внутренним. В этой связи сотрудник – внутренний совместитель вправе выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком только по совместительству или только по основной работе, по своему выбору.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 256, 287 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет редактора: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Каким днем нужно уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

Приказ об увольнении

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного сотрудника. Основной сотрудник после отпуска по уходу за ребенком приступил к работе на условиях неполного рабочего времени

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, принятым для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, в том числе женщины в отпуске по уходу за ребенком, на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска по уходу за ребенком. При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться приступивший к работе сотрудник, значения не имеет. Следовательно, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с временным сотрудником. Такой вывод следует из части 1 статьи 59, части 3 статьи 79, части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления увольнения в связи с истечением срока трудового договора

С секретарем руководителя организации Е.В. Ивановой был заключен срочный трудовой договор на два года. К концу срока сотруднице было направлено уведомление о предстоящем увольнении. А по окончании срока договора оформлено увольнение.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с истечением срока трудового договора со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Как оформить прекращение срока временного перевода?

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Из ответа «Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу»

4. Формы: Заявление сотрудника о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком

Директору

ЗАО «Альфа»
А.В. Львову
от секретаря
Е.В. Ивановой

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу считать меня приступившей к работе во время отпуска по уходу за
ребенком на условиях неполного рабочего времени с 7 июля 2010 года.

Также прошу установить мне 35-часовую рабочую неделю и перерывы для
кормления ребенка.

Приложение: копия свидетельства о рождении ребенка.

06.07.2010 Е.В. Иванова
   

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Сотрудник выходит на работу на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 13.08.2009№ 15-ТД

г. Москва 06.07.2010

Закрытое акционерное общество «Альфа», именуемое в дальнейшем
«Работодатель», в лице директора А.В. Львова, действующего на основании Устава, с
одной стороны, и Иванова Елена Васильевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с
другой стороны, в связи с выходом Работника на работу во время отпуска по уходу за
ребенком договорились внести в трудовой договор от 13.08.2009№ 15-ТД следующие
изменения:

1. Пункт 5.1 раздела «Рабочее время и время отдыха» трудового договора от
13.08.2009№ 15-ТДизложить в следующей редакции:

«Работнику устанавливается 35-часовая рабочая неделя и режим неполного рабочего
времени:

– рабочие дни –спонедельникапопятницу;

– выходные дни –суббота,воскресенье;

– время работы –с09.00до17.00 часов;

– перерыв для кормления ребенка – с12.00до13.00 часов;

– перерыв для отдыха и питания – с13.00до14.00 часов».

2. Все остальные пункты трудового договора от 13.08.2009№ 15-ТД остаются без
изменений.

3. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу на период с 7 июля
2010 года додостижения ребенком возраста полутора лет.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью
трудового договора от 13.08.2009№ 15-ТД.

5. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по
одному экземпляру для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют равную юридическую
силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, другой – у Работника.

Подписи сторон:

Работодатель:

Закрытое акционерное общество
«Альфа»
(ЗАО «Альфа»)
Адрес: 125008, г. Москва,
ул. Михалковская, д. 20
ИНН 7708123456, КПП 770801001
р/с 40702810400000001111
в АКБ «Надежный»
к/с 30101810400000000222
БИК 044583222

Работник:

Иванова Елена Васильевна
паспорт серии 46 02 № 545177
выдан УВД Воскресенского р-на
Московской обл. 15.04.2002
Адрес регистрации: 125373, г. Москва,
бул. Яна Райниса, д. 24, корп. 2, кв. 474

_________________ А.В. Львов _______________ Е.В. Иванова

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль