Каковы новые правила отказа в приеме сотрудника на работу по направлению Службы занятости?

3075

Вопрос

Здравствуйте! Каковы новые правила отказа в приеме сотрудника на работу по направлению Службы занятости? Спасибо.

Ответ

Соискателям, пришедшим устраиваться на работу по направлению службы занятости, также можно отказать в заключении трудового договора по основаниям, связанным с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

Однако работодатель может отказать соискателю только в том случае, если тот не соответствует требованиям, указанным в заявке, поданной в службу занятости, в том числе, если в ходе собеседования было выявлено отсутствие у соискателя указанных в заявке знаний или навыков. Требования к кандидату на определенную должность нужно прописать в должностной инструкции. Также можно утвердить, например, тестовые задания, предлагаемые соискателям на собеседовании.

Согласно п. 5 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, необходимо сделать в направлении службы занятости отметку о причине отказа.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как обосновать отказ в заключении трудового договора?

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.*

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

- профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

- личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду.

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

- в ФСБ России (ст. 16 Закона от 3 апреля 1995 г. № 40-ФЗ);

- таможню (ст. 7 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ);

- прокуратуру (ст. 40.1 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет редактора: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Из ответа «По каким причинам можно отказать в приеме на работу»

2. Журнал: «Трудовые споры», № 8, август 2011 г.

Работодатель и служба занятости: как избежать конфликта

Каждый работодатель сталкивается со специалистами органов службы занятости. Обычно он сам обращается к ним: когда за помощью в поиске новых сотрудников, а когда по обязанности. Но в последнее время все чаще представители службы занятости приходят к работодателям сами – с проверками. С чем связано учащение контрольных мероприятий и какие меры позволят работодателям минимизировать риск быть наказанным, «ТС» обсудили с Ивановой Анной Андреевной, руководителем трудовой практики адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».

– В каких случаях работодатели обязаны обращаться в службы занятости?

– Общение работодателей с органами службы занятости можно разделить на три категории: обращение в связи с ведением хозяйственной деятельности, трудоустройством инвалидов и молодежи, а также привлечением иностранных специалистов.

В частности, работодатели обязаны сообщать органам службы занятости о предстоящей ликвидации организации, о сокращении численности или штата работников, о введении режима неполного рабочего времени и о приостановке производства. Более того, они ежемесячно должны представлять им сведения о применении процедуры банкротства, о наличии вакантных мест, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Если организация планирует нанять иностранного специалиста, то она должна подать соответствующую заявку в районный центр занятости до 1 мая текущего года на следующий календарный год, а впоследствии заявить об имеющейся вакансии. При условии, что органы службы занятости не найдут подходящего кандидата, потребность организации в привлечении иностранных специалистов будет признана целесообразной.

– С какими проблемами работодатели сталкиваются на данном этапе?

– Действительно, уже на этом этапе у компаний возникает множество вопросов.

Например, организация вводит режим неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ, уведомляя службу занятости. При сокращении режима работники имеют право отказаться от продолжения работы, и трудовой договор с ними расторгается по основанию сокращения численности или штата. Если количество несогласных и уволенных работников подпадет под критерии массового сокращения, нужно ли работодателю направлять соответствующее уведомление в орган службы занятости? Законодательство не дает ответа на этот вопрос. Я полагаю, что работодателю в течение двухмесячного срока уведомления о введении режима рабочего времени нужно дополнительно проинформировать службу занятости о том, что изменение условий труда может привести к массовому высвобождению работников.

Второй вопрос: куда работодателю следует направлять уведомления в связи с предстоящей ликвидацией или сокращением – по месту нахождения организации или по месту жительства работника? Я считаю, что уведомления следует направить в органы службы занятости по двум адресам. Работник придет становиться на учет в качестве безработного по месту жительства, в то время как орган службы занятости по месту нахождения организации будет также должным образом проинформирован.

– Должны ли филиалы ежемесячно представлять в центр занятости информацию о наличии вакантных мест и выполнении квоты для приема на работу инвалидов?

– Ответ на этот вопрос можно найти в судебной практике. Московский городской суд в своем определении от 18.04.2011 по делу № 33-11385 разъяснил, что руководители структурных подразделений выполняют функции работодателей и имеют все необходимые полномочия. Как следствие, на них возлагается обязанность по уведомлению органов службы занятости.

– Каким должно быть содержание обращений работодателей? Какие ошибки они допускают?

– Обращения работодателей должны содержать всю необходимую информацию, которая перечислена в заявлениях. Форма «Сведения о высвобождаемых работниках» для уведомления московских органов службы занятости размещена на интернет-сайте департамента труда и занятости города Москвы. К сожалению, в правовых базах эту форму найти не удастся. Работодателям г. Санкт-Петербурга следует пользоваться формой, утвержденной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010.

Заполняя обращения в службу занятости, работодатели допускают типичные ошибки – не представляют полные сведения намеренно, по невнимательности или по другим причинам. Но бывают и исключительные случаи. Недавно мы заполняли форму уведомления в отношении организации, подлежащей ликвидации. Поскольку увольнению по соответствующему основанию подлежали все работники компании, включая генерального директора, то последний отказался представить нам сведения об образовании работников, которые необходимо было отразить в уведомлении. Но так как мы не хотели пропускать срок уведомления, а получить недостающие сведения не представлялось возможным, то к уведомлению мы приложили сопроводительное письмо, разъяснив в нем причину незаполнения графы «Образование».

Ответственность за непредоставление сведений установлена КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа. Чаще всего подобные нарушения выявляются в ходе проверок, которые проводят органы службы занятости.

Здесь также важно помнить о том, что если руководитель компании является временно пребывающим иностранным гражданином и на него налагается любое административное взыскание более двух раз в течение трех лет, то органы исполнительной власти могут запретить ему въезд на территорию России. Вывод: обязанности по представлению информации в госорганы должны быть четко распределены в компании и зафиксированы в приказе. Полагаю, что ответственность за своевременное представление информации в органы службы занятости должны нести работники кадрового отдела.

– Что представляют собой проверки работодателей службами занятости? С чем связано учащение их проведения?

– Проверки работодателей органами службы занятости проходят в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ. Их учащение связано прежде всего с тем, что работодатели не выполняют своих обязательств по выделению квот для инвалидов и не представляют ежемесячных сведений о наличии вакантных мест – это наиболее частые нарушения.

Каждая организация уже в последние дни календарного года может узнать, будут ли ее проверять в следующем году. Список проверяемых компаний размещается на интернет-сайте Генпрокуратуры РФ. Если вы обнаружили себя в этом списке, то к проверке стоит подготовиться заранее – посмотреть имеющиеся документы, проанализировать законодательство, которое могло измениться за последние три года.

Проверки бывают документарными и выездными. В первом случае организацию попросят направить ряд документов в орган службы занятости. Она имеет право не представлять ни их оригиналы, ни нотариально удостоверенные копии – достаточно обычных копий, заверенных печатью организации и подписью должностного лица.

В случае выездной проверки инспектор ознакомится с документами компании по месту ее нахождения. Здесь следует помнить о следующем. Перед проведением проверки организация должна получить из службы занятости составленное по типовой форме распоряжение, в котором указываются лица, уполномоченные проводить проверку, сроки проверки и документы, которые необходимо представить. Инспектор должен иметь при себе служебное удостоверение. И компании целесообразно до начала проверки запросить у него удостоверение, уточнить в органе занятости, действительно ли он направлялся в компанию. В последнее время участились случаи мошенничества, когда в компанию с проверкой приходят посторонние люди и предлагают «договориться» в отношении выявленных нарушений. Связано это с тем, что список проверяемых организаций размещен в открытом доступе.

В этом году мы участвовали в подготовке ряда компаний к предстоящим проверкам органами службы занятости, и по итогам уже проведенных проверок можно отметить положительные результаты. Инспекторы, видя добросовестное отношение компании к законодательно установленным требованиям, стараются не затягивать с проверкой, а в случае обнаружения недочетов выносят предписания об их устранении, ставя при этом разумные сроки.

– Как не должен вести себя работодатель в процессе таких проверок? Какие ошибки чаще всего допускаются?

– Следует помнить, что инспекторы выполняют свои трудовые обязанности. Если в компании проводится выездная проверка, то им следует выделить нормальное рабочее место и оказать содействие при возникновении каких-либо вопросов. Многие работодатели агрессивно относятся к проверкам, в этом и заключается их главная ошибка.

Не стоит также представлять инспекторам документы, оформленные «задним числом» и специально подготовленные в ходе проверки. В большинстве случаев подделки выявляются, и даже если это не повлияет на решение инспектора по конкретному вопросу, то общее впечатление о компании будет испорчено.

Стоит учитывать и то, что инспекторы выносят предписания об устранении нарушений. То есть общение компании с органом занятости будет продолжено после завершения проверки, а успех зависит не только от того, что написано на бумаге, но и от хорошего человеческого общения.

– Все ли категории работников могут рассчитывать на пособие за третий месяц после сокращения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)? Правомерен ли отказ работодателя в выплате бывшему работнику на том основании, что тот является пенсионером?

– Безработными не могут быть признаны граждане, которые получают пенсию по старости, – это прямо указано в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Суды обычно подтверждают, что пенсионеры лучше социально защищены по сравнению с другими категориями работников1. Но существует и противоположная судебная практика: лица пенсионного возраста в полном объеме могут претендовать на гарантии, установленные ТК РФ, в том числе на получение пособия за третий месяц нетрудоустройства.

Я полагаю, что разные точки зрения по этому вопросу связаны с пробелами в законодательстве. Ведь Трудовой кодекс не связывает выплату пособия за третий месяц нетрудоустройства с регистрацией сотрудника в качестве безработного. Административный регламент по предоставлению госуслуги содействия гражданам в поиске подходящей работы содержит закрытый перечень оснований, по которым тем можно отказать в поиске работы. Таким образом, пенсионер вправе обратиться в орган службы занятости с целью трудоустройства, не найти подходящей работы и на этом основании требовать выплаты ему дополнительного выходного пособия.

Подобная ситуация возникает и с временно пребывающими на территории РФ иностранными гражданами. Согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» решение о признании гражданина безработным принимается по месту его жительства. Работающие в РФ иностранцы, как правило, имеют место пребывания, поэтому не могут встать на учет в орган службы занятости. Вместе с тем упомянутый Административный регламент распространяется и на всех иностранных граждан.

– Когда в таких случаях начинает течь срок обращения в суд: с момента непоступления платежа или отказа в нем?

– Право на обращение в суд начинает течь тогда, когда работник узнал о нарушении его прав бывшим работодателем. Но здесь возникает вопрос: в течение какого времени работодатель должен отказать работнику в выплате выходного пособия за третий месяц нетрудоустройства, если законодательством срок не установлен? Полагаю, что работник может либо сразу обратиться в суд по поводу взыскания спорной суммы, либо написать бывшему работодателю письменное требование о ее выплате с указанием разумного срока исполнения. Если работодатель в указанный срок не выполнит своего обязательства, то работник также может идти в суд.

Исходя из своей практики могу сказать, что спорные вопросы по поводу начала течения срока исковой давности судьи трактуют чаще всего в пользу работников.

– По правилам какого судопроизводства следует обжаловать решение службы занятости о сохранении среднего заработка сокращенному работнику за третий месяц? Какие основания действительно подвигнут суд признать его незаконным?

– До недавних пор такие дела были подведомственны арбитражным судам. Но Президиум ВАС РФ в постановлении от 19.02.2008 пришел к выводу, что работодатели должны оспаривать решения органов службы занятости в судах общей юрисдикции, поскольку споры возникают из трудовых отношений.

Споры, связанные с обжалованием решений службы занятости, неоднозначны, потому что в законодательстве отсутствует понятие исключительного случая, при котором возникает обязанность выплатить средний месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства. В одних случаях суды признают подобные решения незаконными в отсутствие доказательств в пользу исключительного случая, в других – само нетрудойстройство гражданина, своевременно обратившегося в службу занятости, признается исключительным обстоятельством для выплаты ему среднего заработка.

– Какие обязанности возлагаются на работодателя в отношении трудоустройства инвалидов?

– Вопросы трудоустройства инвалидов регулируются как федеральным законодательством, так и региональным. Работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов, обеспечивать им условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, а также представлять информацию о выполнении квот в орган службы занятости. Данное требование относится к организациям с численностью более 100 работников.

Федеральное законодательство устанавливает квоту для трудоустройства инвалидов от 2% до 4% от среднесписочной численности работников. В Москве и Московской области этот показатель равен 2 %, в Санкт-Петербурге – 2,5%, в Ленинградской области – 3%.

Региональным законодательством устанавливается периодичность подачи сведений в органы службы занятости. Компании с местом нахождения в Санкт-Петербурге о выполнении квот отчитываются ежемесячно, московские фирмы – ежеквартально.

Вопрос о выделении рабочих мест для инвалидов не урегулирован законодателем. С одной стороны, от работодателей требуют выделять рабочие места для людей с ограниченными возможностями. Многие компании арендуют помещения в зданиях, которые не приспособлены для пропуска таких сотрудников. Некоторые подземные переходы в центре города не оборудованы металлическими направляющими, и зачастую инвалид на коляске даже не может пересечь улицу.

Я знаю многие компании, в которых успешно работают инвалиды на руководящих должностях, и не помню случаев, когда высококвалифицированному специалисту-инвалиду отказывали в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами. Однако большинство компаний не может принять на работу людей с ограниченными возможностями в передвижении. Полагаю, что винить работодателей за это нельзя, поскольку наша инфраструктура не позволяет таким людям свободно передвигаться, а работодатели не могут и не имеют права менять за свой счет вестибюли бизнес-центров, подходы и подъезды к зданиям. Поэтому вопрос с трудоустройством инвалидов требует не только содействия со стороны компаний, но и со стороны государственных и муниципальных органов.

От работодателей требуют выделения вакансий для инвалидов, но законодательством не проработан вопрос о том, что делать с этими вакансиями в случае проведения мероприятий по сокращению штата – стоит ли их предлагать увольняемому работнику или нет? С одной стороны, организация обязана предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакансии, с другой, она обязана и выделять квоту для инвалидов с учетом установленных показателей. Здесь компания никак не защищена, и в случае непредложения вакансий, выделенных для инвалидов, ей придется отстаивать свою правоту в суде.

– Еще один проблемный момент – направление службой занятости потенциального кандидата на вакантную должность. Какие формулировки, используемые работодателем в направлении, могут стать поводом для трудового спора?

– С этим вопросом часто сталкиваются организации, особенно крупные, с иностранными инвестициями, потенциально привлекательные для соискателей. На практике действительно имеют место случаи, когда работник, придя в такую компанию по направлению службы занятости, принимает ее отказ в приеме на работу, а затем в судебном порядке оспаривает его, взыскивает компенсацию за период нетрудоустройства, но все равно в итоге увольняется. Потом же начинает искать работу заново.

К сожалению, суды скептически относятся к концепции злоупотребления правом в трудовых отношениях и выносят решения в пользу соискателей лишь по формальным основаниям. Чаще всего такие кандидаты приходят в те компании, которые размещают вакансии с целью последующего найма иностранных работников.

Здесь нужно учитывать следующее: отказ в приеме на работу должен быть мотивирован и основан на деловых качествах соискателя. Суд признает отказ в приеме на работу незаконным, если работодатель посчитал, что кандидат не подходит ему по признаку пола или возраста.

Приведу пример из практики. Соискатель был направлен центром занятости в крупную инвестиционную компанию на должность аналитика финансового рынка. Но сотрудник кадровой службы сообщил ему, что вакансия была размещена в центре занятости лишь для того, чтобы впоследствии получить заключение о целесообразности привлечения иностранного работника, с которым уже достигнуто соглашение о сотрудничестве. В направлении же соискателю было отказано в приеме на работу в связи с неудовлетворительными результатами собеседования.

По истечении месяца компания получила письменную претензию от кандидата с приложением аудиозаписи разговора с сотрудником отдела кадров. Он требовал заключить с ним трудовой договор в течение 10 рабочих дней со дня получения претензии. Работодатель проигнорировал требование кандидата, и в настоящее время спор рассматривается в суде.

Отсюда можно сделать вывод: юристу компании следует проинструктировать работников кадровой службы и разъяснить им последствия таких необоснованных отказов. Квалификационные требования должны быть четко изложены в заявке о вакансии. Если на пороге компании появился соискатель, то необходимо провести с ним собеседование и в случае неудовлетворительных результатов работодатель должен обосновать свое решение.

В идеале компании необходимо иметь не только утвержденные должностные инструкции с перечнем требований к занимаемой должности, но и тестовые задания. В этом случае отказ компании в найме некомпетентного работника будет обоснован.

Личные вопросы_______________________

1 Определение Рязанского областного суда от 10.11.2010 по делу № 33-1908.

А.А. Иванова

руководитель трудовой практики адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

3. Нормативная база: Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 23.02.2013) "О занятости населения в Российской Федерации"

Глава V. УЧАСТИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

5. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 23.02.2013) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"

Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов

Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

(часть первая в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль