Как быть, если работник был сокращен и восстановлен в соответствии с судебным решением, а такой должности больше нет?

894

Вопрос

Добрый день! Работник был сокращен и восстановлен в соответствии с судебным решением. Филиала, в котором он работал, на данный момент не существует, восстановлен в не обособленное структурное подразделение. Но данная должность в организационной структуре не предусмотрена, и у организации нет потребности в данном функционале. Вопрос: Можно ли оформить простой по организационным причинам и снова сократить данную должность? Имеется ли судебная практика при данных действиях работодателя? Возможно, есть другие пути увольнения работника и недопущения его к работе?

Ответ

Восстановление на работе подразумевает допуск сотрудника к выполнению той трудовой функции, которая была закреплена в его трудовом договоре.

Если на момент восстановления бывшего сотрудника его должность сокращена, то это не является основанием для отказа в восстановлении. В такой ситуации работодателю нужно:

- внести изменения в штатное расписание и ввести в него сокращенную должность;

- как вариант, признать недействительным ранее изданный приказ о сокращении должности восстановленного сотрудника.

Если после восстановления работника необходимость сокращения штата сохраняется, руководство организации вправе снова начать эту процедуру, обеспечив увольняемому работнику установленный законодателем уровень гарантий с учетом выявленных судом ошибок. То есть, работника нужно снова предупреждать о предстоящем сокращении, предлагать вакансии и соблюдать иные требования к процедуре увольнения работника в связи с сокращением штата.

Если в течение срока предупреждения работодатель не может обеспечить сотрудника работой в соответствии с его трудовым договором, он может объявить простой по вине организации и оплачивать это время в размере не меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника.

Также работодатель может предложить сотруднику расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение.

В таком случае работодатель обязан выплатить сотруднику:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В течение срока предупреждения об увольнении в отношении работника продолжают действовать нормы Трудового кодекса РФ и локальных нормативных актов организации. В частности, сотрудник может быть уволен по собственному желанию или по соглашению сторон.

Также следует учесть, что при наступлении простоя работодатель вправе самостоятельно определить необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте. Если в период простоя работодатель обязал сотрудника находиться на рабочем месте, нарушение этого требования может рассматриваться как нарушение дисциплины труда. Поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов или в течение всей смены в период объявления простоя может стать основанием для увольнения за прогул. При этом не имеет значения, по чьей вине объявлен простой.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Может ли суд восстановить сотрудника, если его должность на момент принятия решения судом сокращена

Да, может.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению *(ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск сотрудника к выполнению той трудовой функции, которая была закреплена в его трудовом договоре.

Если на момент восстановления бывшего сотрудника его должность сокращена, то это не является основанием для отказа в восстановлении. В такой ситуации работодателю нужно:

внести изменения в штатное расписание и ввести в него сокращенную должность;

как вариант, признать недействительным ранее изданный приказ о сокращении должности восстановленного сотрудника.

В дальнейшем восстановление сотрудника происходит по общим правилам (ст. 396 ТК РФ).

Правомерность такой позиции подтверждена и судом (см., например, определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

2. Журнал: «Трудовые споры», № 6, июнь 2011 г.

Восстановление по суду: от исполнения судебного решения до его поворота

Исполнение судебных решений по трудовым спорам вызывает у многих работодателей определенные сложности. Особенно много вопросов возникает при восстановлении работника. Как работодателю следует решать наиболее острые из них, «ТС» обсудили с руководителем департамента по судебной работе и управлению рисками ОАО «ВымпелКом» Натальей Владиславовной Шелиховой.

– Если суд удовлетворил иск о восстановлении работника в должности, которая сокращена, какие действия должен совершить работодатель в этой связи, чтобы избежать обвинений в уклонении от исполнения судебного решения?

– Такое решение считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или переводе. Генеральному директору организации надлежит издать приказы, во-первых, о внесении изменений в штатное расписание, а во-вторых, о восстановлении работника именно в должности, с которой он был уволен, и отмене приказа об увольнении. Работник должен быть ознакомлен с последним документом под роспись. Работодатель также обязан внести соответствующие изменения во все прочие кадровые документы. Если после восстановления работника необходимость сокращения штата сохраняется, руководство организации вправе снова начать эту процедуру, обеспечив увольняемому работнику установленный законодателем уровень гарантий с учетом выявленных судом ошибок.

3. Ответ: Как оформить простой в организации

Причины простоя

Простой в работе может произойти:

- по вине организации;

- по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;

- по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Документальное оформление

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Руководитель должен издать приказ о продолжительности простоя и его оплате. Потери от простоя нужно отразить в акте.

Пример оформления простоя

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Общий порядок оплаты простоя

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Простой, возникший по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В коммерческих организациях

В табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

в первой строке буквенные или числовые коды простоя:

по вине организации «РП» или «31»;

по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;

по вине сотрудника «ВП» или «33»;

во второй строке количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13.

Такие правила установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Оплата простоя по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

по часовой тарифной ставке;

по дневной ставке;

месячный оклад;

сдельная оплата.

Часовая тарифная ставка

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Зарплата за месяц

=

Часовая тарифная ставка

×

Количество часов, отработанных в нормальном режиме

+

Часовая тарифная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов простоя

 

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Дневная ставка

Если сотруднику установлена дневная ставка, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Дневная ставка

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

Дневная ставка

×

2/3

×

Количество рабочих дней простоя

 

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Месячный оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Зарплата за месяц

=

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество дней, отработанных в нормальном режиме

+

2/3

×

Оклад

:

Общее количество рабочих дней

×

Количество рабочих дней простоя

 

I часть формулы

 

II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Сдельная оплата

Если работа сотрудника оплачивается сдельно, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц

=

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции

×

Количество продукции, изготовленной в нормальном режиме

+

Часовая (дневная) ставка

×

2/3

×

Количество рабочих часов (дней) простоя

 

I часть формулы

 

II часть формулы

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении численности или штата?

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

5. Ответ: Нужно ли выплачивать выходное пособие сотруднику, который согласился расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности или штата

Да, нужно.

Работодатель до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата вправе предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор. При согласии сотрудника работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое правило закреплено в части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

При этом такая компенсация является дополнительной к гарантиям, которые предоставляются всем сокращаемым сотрудникам в соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при расторжении трудового договора до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить сотруднику:

выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

6. Ответ: Можно ли уволить за прогул во время простоя, возникшего по вине работодателя. Работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте

Да, можно.

При наступлении простоя работодатель вправе самостоятельно определить необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах. Если в период простоя работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте, нарушение этого требования может рассматриваться как нарушение дисциплины труда (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов или в течение всей смены в период объявления простоя может стать основанием для увольнения за прогул. При этом не имеет значения, по чьей вине объявлен простой.

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль