Какими методами можно стимулировать работников на повышение квалификации и как разработать соответствующее Положение?

2311

Вопрос

Здравствуйте. Какими методами можно стимулировать работников на повышение квалификации и как разработать соответствующее Положение?

Ответ

Методы стимулирования работников на повышение квалификации

Для выбора методов стимулирования работников вашей организации на повышение квалификации предлагаем ознакомиться с рекомендацией «Как мотивировать сотрудников к обучению», представленной ниже. Надеемся, что общие рекомендации о мотивировании персонала к обучению, изложенные в ней, помогут Вам правильно понять и организовать процесс повышения квалификации сотрудников вашей организации.

Как мотивировать сотрудников к обучению

Виды мотивации

Различают два вида мотивации сотрудников:

  • внутренняя мотивация, когда сотрудник получает удовольствие от самого процесса обучения и источником внутренних вознаграждений является сам процесс получения новых знаний или освоения новых навыков;

  • внешняя мотивация, когда задание само по себе не представляет интереса для сотрудника, но его интересуют внешнее вознаграждение, такие стимулы, как деньги, продвижение по службе, похвала руководства и т.п. Также можно поддержать такую мотивацию негативными стимулами: проверкой посещаемости, невозможностью продвижения по службе без прохождения обучения и т. п.

Используйте для мотивирования к обучению сотрудников оба вида мотивации.

Цель обучения

Для мотивирования сотрудников к обучению первостепенно определите и сформируйте в простой и понятной сотрудникам форме общую цель обучения персонала организации и, далее, частные цели конкретных программ, для конкретных сотрудников.

Эффективность обучения сотрудников значительно выше, если руководитель самостоятельно, осознавая, каких знаний и навыков не хватает подчиненным сотрудникам, ставит им конкретные задачи.

За основу формулировки цели возьмите идею, что сотрудников не наказывают обучением за плохое качество работы, а стремятся помочь им быть более эффективным, повысить их профессиональный статус и уровень дохода. Важно объяснить сотруднику необходимость обучения и для организации, и для него самого, то есть включить его внутреннюю мотивацию.

PR учебных программ

Один из самых сильных инструментов мотивирования персонала является качественный внутренний PR учебных программ.

Доносите сотрудникам всю информацию о программах обучения в организации и за ее пределами. Размещайте новости об уже состоявшихся учебных мероприятиях на корпоративном портале, в корпоративной газете или в общей новостной рассылке. Для наглядности прикрепляйте к таким новостям фото с обучения, краткие комментарии непосредственных участников об эффективности и полезности полученного материала, о высоком качестве организации мероприятия. Данная информация поможет сотрудникам оценить труд организации в развитии своего персонала.

Новости обязательно должны описывать реальную ситуацию с результатом обучения, а комментарии участников должны быть искренними и адекватными

Если официальные данные не будут соответствовать личным новостям в коллективе, это, скорее всего, подорвет доверие к внутренним корпоративным источником информации и уменьшит лояльность сотрудников к организации.

Поддержка руководителя

На мотивированность сотрудника к обучению довольно часто влияет его непосредственный руководитель. Если руководитель не сам составлял план обучения, а только участвовал в его согласовании, т.е. выполнил формальные правила и не более, при этом глубоко не изучил программы обучения, не увидел в обучении смысл, не понял цель, то такой настрой руководителя и его поведение могут быть серьезными демотиваторами для сотрудников.

Чтобы этого избежать рекомендуется при утверждении плана обучения сотрудников <130,50593> и в дальнейшем, подробно рассказывать руководителю о предстоящих программах обучения, их пользе и планируемом конечном результате такого развития.

Стремитесь к тому, чтобы руководитель занял активную курирующую позицию в процессе обучения подчиненных. Для этого попросите руководителя интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу обучения, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили. Для сотрудников, которые уважают и ценят мнение своего руководителя, обратная связь от него будет являться серьезным мотиватором к обучению.

Интересные формы обучения

Для мотивирования персонала к обучению стремитесь выбрать те пути построения обучения, которые сами по себе станут мотивировать. Для этого выберите интересную форму обучения и определитесь с принципом формирования групп <в тек реком со слов: Формирование групп>сотрудников для обучения.

Если сотрудник получает удовольствие в процессе обучения, то успех становится более вероятным. На основании данного заключения стремитесь организовать процесс обучение в активной, увлекательной форме, например, в виде тренингов с элементами деловых игр, круглого стола, ярких презентаций и т.д. Практика показала, что игровые способы научения гораздо более действенные, чем лекции и семинары.

Также привлекайте для проведения обучения харизматичных ярких преподавателей (тренеров), которые вызывают уважение и стремление им подражать. Важно, чтобы преподаватель был профессионалом-практиком с большой теоретической базой знаний. Необходимо, чтобы сотрудники во время обучения смогли получить не только новые знания в интересной доступной форме, но и ответы на вопросы из своей практики.

Рекомендуется создавать комплексные и системные программы, с интересными домашними заданиями и пост-тренинговыми встречами, на которых участники смогут обменяться опытом применения полученных знаний на практике.

Можете провести конкурсы среди участников обучения, например, конкурс на лучшее бизнес-эссе на тему «В прошлом году передо мной стояла следующая управленческая задача..., я ее решил, используя полученные знания...».

Экспериментируйте с формами обучения. Например, после теоретической части обучения дайте участникам обучения возможность попробовать свои силы, новые знания в компьютерной бизнес-симуляции на заданную тему.

Дополнительно используйте приемы повышения мотивации к обучению представленные в таблице.

Как выбрать грамотного провайдера и интересную программу обучения

Прежде чем выбрать тренера-преподавателя, проведите с ним тестовое занятие, чтобы увидеть тренера в деле. Желательно, чтобы это сделал хорошо знающий тему обучения человек. Также рекомендуется предварительно побеседовать с сотрудниками, которых будут обучать, и узнать, какие есть пробелы, что им хотелось бы изучить и какие есть пожелания к процессу обучения. После анализа полученных данных попросите провайдера составить программу обучения и изучите ее.

Учтите, преподаватель должен разбираться в том, как продавать продукцию организации. Например, тренер по продажам металлопроката вряд ли сможет в полном объеме рассказать про то, как продавать рекламу или любую другую услугу.

Также преподаватель должен уметь увлечь учащихся, заинтересовать их предметом, для этого он должен любить свое дело и иметь серьезную базу знаний и практического опыта в сфере преподаваемого предмета. Проверить умение заинтересовать предметом можно изучив отзывы и рекомендации о ранее проведенных курсах обучения.

Формирование групп

Различают два мотивирующий варианта формирования групп для обучения персонала:

  • общее обучение всех сотрудников организации, либо всех сотрудников подразделения, либо всех руководителей (конкретный принцип формирования групп зависит от целей обучения и корпоративной культуры (стандартов сервиса, культуры управления и т. д.)). Данный вариант позволяет научить сотрудников «говорить на одном языке» и сообща решать стоящие перед ними задачи;

  • обучение перспективных для организации сотрудников. Данный вариант наделяет обучение статусом «для избранных» и принимается сотрудниками не как наказание, а как поощрение, помогающее достигнуть успеха, повысить собственный доход.

Право выбора учебных программ

Для мотивирования сотрудников к обучению давайте сотрудникам право выбора учебных программ и форм обучения. Таким образом, сотрудник принимает активное участие в подготовке к учебному процессу и в дальнейшем более ответственно относится к его реализации.

Для того чтобы выбор сотрудника был легок и адекватен, на основании рекомендаций непосредственного руководителя сотрудника и специалиста по обучению и развитию персонала организации, заранее составьте список возможных программ обучения и тренингов, актуальных для должности сотрудника. Предоставьте данный список сотруднику. Обсудите с ним особенности предложенных программ и цель каждой, выясните пожелание сотрудника и составьте план обучения сотрудника с учетом его интересов.

«Дефицит в обучении»

Можете создать в организации миф о дефиците обучения. Например, анонсируйте тему обучения и объявите, что количество участников в группе ограничено. Поясните, что только лучшие, инициативные сотрудники могут принять участие в данных учебных программах. Для этого они должны сформировать заявку на обучение, привести аргументы в пользу своего обучения, получить рекомендации у своего руководителя и специалиста службы персонала.

Не рекомендуется использовать данный инструмент влияния часто, он может потерять свою силу влияния. Используйте миф о дефиците обучения только после того, как выработаете у сотрудников позитивное отношение к обучению и развитию.

Материальное мотивирование

Часто обучение персонала подразумевает дополнительные и иногда довольно большие финансовые расходы организации. В связи с этим мотивировать участников обучения денежными премиями руководство организации часто считает не целесообразно. Тем более это может привести к тому, что сотрудники будут считать, что организация больше заинтересована в их обучении, чем они, а это может уменьшит их активное участие и личный интерес к учебному процессу.

Поэтому материальное мотивирование рекомендуется использовать только в единичных случаях, где оно оправданно. Например, при самостоятельном изучении (совершенствовании) сотрудниками иностранного языка, в том случае если его используют в работе, организация может выплатить сотрудникам компенсацию (полную или частичную) от стоимости обучения, или сделать доплату к заработной плате за более высокий уровень владения языком.

Также материальное мотивирование обучающихся актуально в случае, когда сотрудники после прохождения обучения на практике показали свои новые навыки и знания, что позволило организации получить более высокую прибыль. Или показать сотруднику зависимость его уровня дохода от его уровня знания, за счет его продвижения по должности или повышения грейда, и как результат, увеличения зарплаты.

Реализация знаний

Важно до обучения объяснить сотруднику как именно он может применить полученные знания в своей работе, а после обучения создать среду для применения данных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивирования к обучению, но очень эффективный.

Мотивированность к обучению у сотрудника вырастает, когда он видит перспективы карьерного роста внутри организации, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.

Ученический договор

В том случае, если обучение сотрудника долгосрочное, при этом организация частично или полностью оплачивает ее стоимость, плюс дополнительно создает сотруднику более льготные условия на работе во время его обучения (временно уменьшает объем работы, оплачивает дни обучения, отправляет в оплачиваемый отпуск и т.д.), то наиболее эффективным способом защиты вложений организации является заключение с сотрудников ученического договора.

Для сотрудника же ученический договор является дополнительным мотиватором для успешного прохождения обучения и дальнейшего применения полученных знаний и навыков в рабочих процессах. На основании договора сотрудник несет дополнительную ответственность перед работодателем, что, как правило, повышает эффективность обучения и работы.

Учет личных мотиваторов

Индивидуальный подход к мотивированию сотрудников чаще всего применяют для перспективных сотрудников, сотрудников зачисленных в кадровый резерв или переведенных на новые должности, которые требуют более высокий уровень знаний и навыков.

Проведите с сотрудником беседу, протестируйте его на выявление его основных мотиваторов в жизни и на работе. Используйте полученную информацию для мотивирования сотрудника, для этого в разговоре с ним вплетите выявленные его желания (стимулы) в цель его обучения и развития. Важно в результате такой мотивации увидеть у сотрудника добровольность и инициативу к обучению, его желание двигаться вперед, развиваться.

В дальнейшем отслеживайте удовлетворенность сотрудника результатом обучения, уточняйте видит ли он разницу в эффективности его работы после прохождения обучающего курса.

Подтверждение важности сотрудника

Мотивируйте сотрудников подтверждением их важности для организации. Объясните в беседе с сотрудниками, что организация заинтересована в их росте и развитии, так как ценит их труд в настоящий момент времени и видит перспективу развития в будущем.

Наиболее эффективно данный способ мотивирования влияет на специалистов, назначенных руководителями среднего звена. С одной стороны, они амбициозны и хотят получить новые навыки (иначе не достигли бы успеха). С другой стороны, им тоже надо показывать: обучение необходимо не потому, что у них что-то не получается, просто другие задачи требуют и других навыков.

№ п/п

Прием

Описание

1

Повышение интереса слушателей к изучаемой тематике

Вызывайте у слушателей интерес к изучаемому предмету. Для этого при подаче учебного материала используйте юмор, яркие примеры, смешные истории, забавные комментарии и т.д. Умение преподавателя увидеть в серьезных проблемах забавные моменты повышает доступность материала

2

Повышение степени включенности слушателей в процесс обучения

Используйте активные методы обучения (семинары, деловые игры, тренинги, групповые обсуждения, анализ опыта работы отечественных и зарубежных компаний и т.п.). У обучающихся усиливается включенность в процесс обучения за счет таких факторов, как соревновательность, обращение к личному опыту, работа в группе

3

Доброжелательная обстановка во время занятий

Создавайте в аудитории доброжелательную обстановку, которая снижает угрозы самоуважению слушателей и поощряет их к активному участию в учебных процедурах. Тревога, боязнь неудачи и неуверенность в собственных силах негативно отражаются на мотивации к обучению, вызывают агрессивные (нападки, обвинения) или защитные (оправдания, отказы от выполнения заданий, преждевременный уход с занятия, пропуски занятий) реакции обучающихся

4

Успешность усвоения слушателями учебного материала

Давайте обучаемому возможность добиваться успеха, оценивать свой прогресс и сравнивать его с установленными стандартами и успехами, достигнутыми другими обучающимися. Даже небольшие успехи слушателей должны быть замечены и одобрены со стороны преподавателя, инструктора или наставника (своевременная обратная связь)

5

Значимость изучаемого материала

Ставьте перед слушателями в ходе обучения значимые задачи. Чем большее значение имеют результаты обучения для слушателей, тем выше степень их заинтересованности в овладении данными знаниями и навыками. Бесполезный, с точки зрения слушателей, материал, никак не связанный с их работой, может вызвать у них скуку и раздражение. Однако следует иметь в виду, что слушатели могут ошибаться относительно практической полезности изучаемого материала, поэтому разъясняйте и демонстрируйте то, как именно изучаемый материал может быть использован на практике, в решении каких важных для слушателей проблем он может быть полезен

6

Условия обучения

Создавайте для слушателей хорошие условия обучения (температура в аудитории, освещенность и др.) и наличие современной материально-технической базы (средства оргтехники, проекционная аппаратура, современные станки и оборудование и др.). Исключайте плохие условия: тесноту, духоту или холод, действие отвлекающих факторов и т.д.

Разработка положения о повышении квалификации.

Для разработки Положения о повышении квалификации работников организации необходимо предварительно определить:

  • цели повышения квалификации;

  • нормативную базу, на основании которой будут разработаны основные нормы и правила обучения и проверки знаний;

  • группу сотрудников для повышения квалификации;

  • виды и формы обучения и аттестации;

  • направления повышения квалификации;

  • периоды повышения квалификации;

  • задачи обучения;

  • правила разработки и утверждения учебных программ;

  • правила и нормы организации и проведения обучения;

  • перечень документов подтверждающих прохождение обучения;

  • права и ответственность работника за прохождение обучения и пр.

За основу для разработки собственного Положения о повышении квалификации возьмите пример Положения представлен ниже.

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ

(ДОПОЛНИТЕЛЬНОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ

ОБРАЗОВАНИИ)

1.ОПРЕДЕЛЕНИЯ, СОКРАЩЕНИЯ И АББРЕВИАТУРЫ

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Определение «Повышение квалификации» употребляется в Положении в двух значениях:

А) как синоним понятия «Дополнительное образование»,

Б) как наименование курсов краткосрочного или длительного (свыше 100 часов) обучения специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации без расширения имеющейся или присвоения дополнительной квалификации

1.2. АББРЕВИАТУРЫ

ПК – повышение квалификации

ППС – профессорско-преподавательский состав

АУП – административно-управленческий персонал

УВП – учебно-вспомогательный персонал

ПКППС – повышение квалификации профессорско-преподавательского состава

ФГОУВПО «РГУТиС» - Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный университет туризма и сервиса»

ЦПК – Центр повышения квалификации

2.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1. Настоящее положение разработано на основе:

- Трудового кодекса Российской Федерации;

- законаРоссийской Федерации «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями);

- постановлений Правительства Российской Федерации:

  • от 05 апреля 2001г. № 264 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации»,

    • от 26 июня 1995г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»,

    • от 10 марта 2000г. № 213 «О внесении изменений и дополнений в Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»;

- приказов Министерства образования и науки Российской Федерации:

  • от 20 ноября 1996г. № 344 «Об утверждении Типового положения о структурных подразделениях подведомственных высших учебных заведений, осуществляющих дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) преподавателей высших и средних специальных учебных заведений»,

  • от 23 августа 2000г. № 2483 «О внесении изменений и дополнений в приказ Минобразования России от 20 ноября 1996г. № 344»,

  • от 24 января 2002г. № 180 «О введение в действие Государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки для получения дополнительной квалификации "Преподаватель высшей школы"»; других нормативных документов Министерства образования и науки РФ;

- Устава ФГОУВПО «РГУТиС».

2.2. Положение определяет роль повышения квалификации работников образования ФГОУВПО «РГУТиС», его основные цели, задачи, направления и формы, а также устанавливает порядок взаимодействия участников образовательного процесса в организации и проведении ПК.

2.3. Повышение квалификации может проводиться в ведущих ВУЗах, в том числе и в Университете, институтах повышения квалификации, учебных центрах профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также на ведущих предприятиях, межотраслевых региональных центрах повышения квалификации и переподготовки как в Российской Федерации, так и за рубежом.

2.4. Выбор учреждения для прохождения повышения квалификации должен определяться заведующим кафедрой, начальником структурного подразделения с учетом квалификации и должности сотрудника Университета.

2.5. Финансирование повышения квалификации преподавателей, направляемых на обучение в рамках государственного заказа, ежегодно утверждаемого Министерством образования и науки РФ, осуществляется за счет бюджетных ассигнований. Финансирование обучения преподавателей, осуществляемое сверх государственного заказа, проводится за счет внебюджетных средств Университета, средств юридических и физических лиц по прямым договорам с ФГОУВПО «РГУТиС».

2.6. Общую организацию и контроль дополнительного профессионального образования преподавателей, административно-управленческого аппарата, учебно-вспомогательного персонала Университета осуществляет ректор или по его поручению проректор по учебной работе, который, в том числе, утверждает планы дополнительного профессионального образования сотрудников Университета и преподавателей других высших учебных заведений, планы и программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации, состав Государственной аттестационной комиссии по приему выпускных работ слушателей.

2.7. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. План повышения квалификации работников Университета составляется на основе заявок заведующих кафедрами, деканов факультетов, директоров филиалов и колледжей, а также начальников структурных подразделений Университета с последующим согласованием с Научно-методическим советом Университета и утверждением Ректором Университета.

2.8. Администрация ФГОУВПО «РГУТиС» учитывает результаты дополнительного профессионального образования при заключении трудовых договоров с преподавателями и при установлении им персональных надбавок к заработной плате.

3. ЦЕЛИ

ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

3.1. Повышение квалификации являетсяважнейшим фактором совершенствования деятельности образовательного учреждения.

Целью повышения квалификации работников Университета является удовлетворение потребностей сотрудников в получении новых знаний и достижений в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

3.2. Система повышения квалификации профессорско-преподавательского состава призвана:

  • содействовать повышению уровня профессиональных знаний специалистов, совершенствованию их деловых качеств и подготовки к выполнению новых трудовых функций;

  • помочь преподавателям реализовать свой творческий потенциал, удовлетворить их потребности в получении новейших профессиональных знаний (предметных, педагогических, общекультурных), приобрести опыт организации учебного процесса в соответствии с современными тенденциями развития образовании;

  • повысить качество подготовки специалистов и, как следствие, совершенствовать учебный процесс путем повышения качества педагогический деятельности.

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

4.1. Основные направления повышения квалификации ППС обусловлены потребностями все более развивающегося и дифференцирующегося рынка образовательных услуг, профессиональной ориентацией Университета, аккредитованными программами подготовки специалистов.

4.2. Основные направления повышения квалификации работников образования Университета:

  • оптимизация внутривузовской системы дополнительного профессионального образования путем создания непрерывной системы повышения квалификации профессорско-преподавательского, административно-управленческого, учебно-вспомогательного состава Университета, включая филиалы и колледжи;

  • расширение квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и осуществления новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов;

  • разработка и внедрение профильных образовательных курсов для работников Университета, филиалов и колледжей по приоритетным и перспективным направлениям подготовки кадров для сферы туризма и сервиса;

  • обеспечение приоритетности и условий прохождения повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки молодых (начинающих) преподавателей;

  • организация краткосрочных программ (семинаров) повышения квалификации для учителей средних школ, гимназий и колледжей в связи с растущей потребностью школьных учителей в овладении современным образовательным мышлением, в серьезном понимании специфических особенностей сложного становления образовательного рынка в России;

  • формирование содержания обучения в соответствии с потребностями заказчиков образовательных услуг, новейшими достижениями науки, техники, педагогической теории и практики, государственными стандартами;

  • апробация эффективных технологий и прогрессивных форм профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих и педагогических кадров системы образования и других категорий населения.

5. ЗАДАЧИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

5.1. В связи с вышеизложенным, повышение квалификации работников Университета подразумевает развитие процесса дополнительного образования, удовлетворяющего заявленным потребностям работников Университета в непрерывном образовании и, как следствие, содействующего становлению и совершенствованию профессиональной компетентности, необходимой для инновационной деятельности.

5.2. Основными задачами повышения квалификации являются:

  • разработка и внедрение программ повышения квалификации по приоритетным направлениям подготовки кадров для сферы туризма и сервиса, обеспечивающих, в том числе, совершенствование методических умений и навыков, овладение новыми педагогическими технологиями, приобретение и совершенствование умений и навыков ведения воспитательной работы со студентами, обновление и углубление теоретических и практических знаний научно-педагогических работников в связи с изменениями требований к уровню квалификации.

  • разработка учебно-методических комплексов программ ПК, активизация работы по созданию учебно-методических материалов для обеспечения непрерывного повышения квалификации преподавателей с использованием современных технологий обучения;

  • обеспечение слушателей знаниями в научно- предметной, психолого-педагогической и социально-гуманитарной областях на основе ознакомления с современными достижениями науки, техники и технологий, в соответствии с приоритетными направлениями подготовки кадров для сферы туризма и сервиса;

  • создание рабочих групп в научно-методических секциях факультетов, филиалов и колледжей по разработке и модернизации учебно-методических комплексов программ повышения квалификации с учетом современных требований к подготовке специалистов высшей школы, а также специфики профессиональной деятельности преподавателя,

  • изучение потребностей филиальной сети РГУТиС в дополнительном образовании (ПК) для ППС в целях обеспечения региональной системы образования кадрами соответствующей квалификации, профиля и уровня подготовки, способными к решению задач в условиях модернизации российского образования;

  • разработка целевых краткосрочных программ повышения квалификации для сотрудников филиалов и колледжей РГУТиС;

  • апробирование разработанных программ в течение года с последующим анонсированием и продвижением их на образовательный рынок;

  • осуществление мониторинга качества переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров;

  • организация текущего и последующего контроля ПК ППС с целью максимального использования результатов повышения квалификации в учебном процессе;

  • организация профессиональной переподготовки преподавателей, не имеющих базового профильного образования;

  • реализация дополнительных образовательных услуг, в том числе, консультационная деятельность по вопросам систематического самостоятельного обучения (самообразования) преподавателей филиалов и колледжей РГУТиС;

  • координация работы структурных подразделений Университета (ЦПК, кафедр) по повышению квалификации и переподготовке кадров;

  • организация проблемных и тематических семинаров для филиалов и колледжей с участием ведущих преподавателей Университета;

  • организация обучения лиц, стоящих в кадровом резерве Университета, филиалов, колледжей, в порядке выдвижения на руководящую должность;

  • содействие решению проблемы организации и проведения научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ, научной экспертизы программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю работы слушателей программ ПК.

5.ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ И АТТЕСТАЦИИ

5.1. Повышение квалификации работников образования реализует следующие формы дополнительного профессионального образования: повышение квалификации, стажировку, профессиональную переподготовку.

5.2. Повышение квалификации как форма дополнительного профессионального образования может включать:

5.2.1 Краткосрочные программы повышения квалификации, которые осуществляются в нескольких формах:

5.2.1.1. Семинары и конференции объемом от 16 до 36 часов по отдельным направлениям повышения квалификации для профессорско-преподавательского состава, административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала вузов и колледжей. По завершении обучения выдается сертификат Университета об участии в указанной программе.

5.2.1.2. Программы объёмом от 72 до 100 часов, посвященные тематическому изучению актуальных вопросов подготовки кадров в области туризма, сервиса, экономики, педагогики и т.д.:

- Обучение на базе Университета, с отрывом от основной работы, представляющее собой профессионально-ориентированную подготовку с использованием активных форм обучения и нацеленную на освоение теоретической части программы,

- Дистанционное обучение, включающее закрепление изученного материала на основе дистанционных образовательных технологий, написание итоговой работы,

- Тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам.

Обучение завершается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата. При успешной итоговой аттестации выдается удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

5.2.2. Программы повышения квалификации объемом от 100 до 500 часов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. При успешной итоговой аттестации выдается свидетельство о повышении квалификации.

5.2.3. Программы профессиональной переподготовки объемом выше 500 часов для расширения квалификации профессорско-преподавательского состава в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям и выполнения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. При успешной итоговой аттестации выдается диплом о профессиональной переподготовке.

5.2.4. Программы профессиональной переподготовки объемом свыше 1000 часов для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ. При успешной итоговой аттестации выдается диплом о присвоении дополнительной (к высшему) квалификации.

5.2.5. Стажировка осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятель

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль