Как уладить конфликт с беременной сотрудницей, которая написала претензию в трудовую инспекцию и прокуратуру?

1919

Вопрос

Здравствуйте. Я уже обращалась к Вам с вопросами по поводу беременной сотрудницы. Отдел персонала, заподозрив сотрудницу в предъявлении заведомо ложной информации (документов), сделал запросы по указанным учебным заведениям. Это, соответственно, заняло много времени. В ходе этих действий сотрудница заявила, что она беременная. Соответственно, уволить мы её уже не сможем (мы задавали вопрос экспертам системы кадров - получили ответ). Сотрудница, увидев происходящее, начала вести себя агрессивно. Разыграла приступ, связанный с ухудшением состояния во время беременности, вплоть до вызова скорой и госпитализации. Теперь она обратилась в трудовую инспекцию и прокуратуру, с претензией на работодателя, якобы её доводят до крайне тяжелого состояния в её положении на рабочем месте и грозят физической расправой. Факт её беременности на самом деле стоит под большим вопросом. Она предоставляла справку о её беременности из женской консультации, но эта справка не надлежащего вида, без печати ЛПУ. Когда мы сделали запрос в ЛПУ, нам подтвердили её беременность. Но мы имеем множество несоответствий, связанных с её положением. И эти несоответствия трудно доказуемые. Как быть работодателю в данной ситуации? На "пороге" трудовая инспекция и прокуратура. Достаточно ли нам ответов из ВУЗов с подтверждением, что данный сотрудник не обучался в них никогда? Как подстраховать себя работодателю в данной ситуации? Заранее спасибо. С уважением, Анна Гросс.

Ответ

Сотрудница может сообщить работодателю о своей беременности как в письменной, так и в устной форме. Беременность может развиваться по-разному, и по внешним признакам определить ее отсутствие не может даже врач. Диагноз «беременность» ставится на основании медицинского обследования (УЗИ, анализ крови и др.), а не внешнего осмотра. Вы сами указываете, что в медучреждении подтвердили беременность сотрудницы. Следовательно, уволить сотрудницу по инициативе работодателя невозможно.

В данной ситуации необходимо всю работу с конфликтной сотрудницей проводить в соответствии с требованиями законодательства.

Заявить об угрозах сотрудница может в полицию, но не в трудовую инспекцию или прокуратуру: в ходе проверки соблюдения трудового законодательства такие заявления не рассматриваются.

Если сотрудница утверждает, что ей угрожают с целью принуждения к увольнению, она должна сама доказать этот факт. Если она не сможет подтвердить это достоверными и достаточными доказательствами, будет считаться, что принуждения не было. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Трудовая инспекция и прокуратура проводят проверки и делают выводы только на основании документов. Использовать свидетельские показания сотрудница сможет только в суде.

Не предлагайте сотруднице написать заявление об увольнении ни наедине, ни в присутствии других работников. Вообще старайтесь не общаться с работницей в отдельном кабинете, из которого она может выбежать в слезах и заявить, что ей угрожали. Все разговоры должны проходить при свидетелях. Любые запросы или предложения, обращенные к сотруднице, оформляйте письменно.

Официальные ответы ВУЗов о том, что сотрудница в них не обучалась, достаточно, чтобы сделать вывод о недействительности предъявленных ею документов об образовании. Запросите от сотрудницы письменные объяснения по этому поводу. Запрос также оформите письменно, (с указанием причин возникших у Вас сомнений в подлинности дипломов), и вручите под роспись. Любой отказ (от получения запроса, от подписи в получении запроса, от дачи объяснений) актируйте. Как уже отмечалось в прошлом ответе, уволить беременную сотрудницу по данному основанию не получится (если только требование о наличии образования соответствующего профиля не зафиксировано в законе или подзаконном акте), но можно объявить замечание или выговор.

Также можно в письменном виде разъяснить сотруднице, на какие льготы она имеет право в связи с беременностью (например, на легкий труд, неполное рабочее время и др.). Так можно подтвердить намерение работодателя соблюдать в отношении беременной сотрудницы все требования закона.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как трудовая инспекция проводит внеплановую проверку

Виды проверок

В целях соблюдения всеми работодателями трудового законодательства трудовая инспекция проводит плановые и внеплановые проверки *(ч. 1 ст. 353, ч. 2 ст. 360 ТК РФ).

Основания проведения проверок

Провести внеплановую проверку инспекция может только в ограниченных законодательством случаях:

- Истек срок исполнения ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований трудового законодательства.

- В трудовую инспекцию поступили:

заявления от граждан, организаций или информация от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, из СМИ о фактах нарушений работодателем требований трудового законодательства (в т. ч. требований охраны труда), повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью сотрудников;

- обращения или заявления сотрудника о нарушении работодателем его трудовых прав;

- запрос сотрудника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте.

Издано распоряжение (приказ) руководителя трудовой инспекции о проведении внеплановой проверки в соответствии с поручениями Президента РФ или Правительства РФ, либо на основании требования прокурора в связи с поступившими в органы прокуратуры материалами и обращениями.

Это следует из положений части 2 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, части 7 статьи 360 Трудового кодекса РФ, пункта 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

По общему правилу внеплановые проверки, проводимые госорганами по поступившим заявлениям и информации о нарушениях со стороны работодателя, проводятся только по предварительному согласованию с прокуратурой (ч. 5 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Вместе с тем, указанное правило не касается проверок в области трудового законодательства. При поступлении соответствующего заявления или информации сотрудники трудовой инспекции могут провести внеплановую проверку незамедлительно без предварительного согласования. Инспекторам по труду требуется лишь уведомить прокуратору о проводимой внеплановой проверке. Об этом говорится в части 8 статьи 360 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.

Следует отметить, что анонимные заявления и обращения не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки (ч. 3 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

Формы проведения проверок

Внеплановая проверка может быть проведена в двух формах: выездной и документарной (ч. 11 ст. 9 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Общая характеристика каждой из форм проверки приведена в таблице.

В ходе проведения внеплановой документарной проверки она может быть переквалифицирована в выездную, если трудовому инспектору потребуется оценить по местонахождению организации соответствие ее деятельности обязательным требованиям трудового законодательства (ч. 3 ст. 12 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

В отношении организаций, подведомственных органам исполнительной власти в областях обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний, управления использованием атомной энергией, могут проводиться только выездные проверки (п. 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875).

Уведомление о проведении проверки

Чтобы провести внеплановую проверку в организации (и выездную, и документарную), руководитель территориального отделения трудовой инспекции (его заместитель) должен издать соответствующее распоряжение (приказ) (ч. 1 ст. 14 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Его форма утверждена приказом Минэкономразвития России от 30 апреля 2009 г. № 141.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить организацию заранее. Сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала проведения проверки (ч. 16 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Вместе с тем, предварительное уведомление не требуется, если:

известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ);

основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Предмет проверки

В ходе внеплановой проверки трудовые инспекторы проверяют:

соблюдение организацией требований трудового законодательства;

выполнение предписаний трудовой инспекции;

принятые меры для предотвращения причинения вреда жизни и здоровью граждан, вреда окружающей среде и т. п.

Об этом сказано в части 1 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, части 6 статьи 360 Трудового кодекса РФ.

Если основанием для проведения внеплановой проверки стало заявление, то проверяющие анализируют факты, которые послужили причиной такого обращения.

Для достижения целей и задач внеплановой проверки трудовые инспекторы вправе проверить любые документы и сведения, имеющие непосредственное отношение к предмету проверки (абз. 3 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, ч. 1 ст. 11, ч. 1 ст. 12, п. 8 ч. 2 ст. 14 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

Участники проверки

К проведению внеплановой выездной проверки трудовая инспекция может привлекать экспертов и экспертные организации, которые не состоят в гражданско-правовых и трудовых отношениях с проверяемой организацией и не являются с ней аффилированными лицами. Об этом сказано в части 6 статьи 12 Закона от 26 октября 2008 г. № 294-ФЗ.

Права и обязанности проверяющих и работодателя

В ходе проведения внеплановой проверки трудовые инспекторы и работодатели имеют определенные права и обязанности (ст. 12 и 15 Конвенции об инспекции труда от 11 июля 1947 г. № 81, ст. 357 и 358 ТК РФ, ст. 21 и 25 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ). Их подробный перечень приведен в таблице.

Обратите внимание, что трудовой инспектор не может проводить внеплановую выездную проверку во время отсутствия руководителя организации (иного уполномоченного представителя работодателя). Исключение составляют случаи, когда имеются факты:

причинения вреда жизни и здоровью граждан;

угрозы безопасности государства;

возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и т. п.

Это следует из положений пункта 2 статьи 15 и подпункта «б» пункта 2 части 2 статьи 10 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.

При этом доступ трудовых инспекторов в организации, подведомственные органам обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и органам управления использованием атомной энергии, осуществляется в порядке, определяемом этими органами по согласованию с Федеральной службой по труду и занятости.

Доступ в указанные организации откладывается на время:

маневров или учений;

проведения контртеррористической операции;

ликвидации последствий аварий, катастроф природного и техногенного характера;

других чрезвычайных ситуаций.

Такие правила установлены подпунктами «б» и «в» пункта 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

Срок проведения проверки

Срок проведения внеплановой проверки (как документарной, так и выездной) не должен превышать 20 рабочих дней. Если организация осуществляет свою деятельность в разных субъектах РФ, то срок проверки устанавливается отдельно по каждому филиалу или представительству организации. Такой порядок установлен частями 1 и 4 статьи 13 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, пункте 12 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875.

По истечении срока внеплановой проверки трудовой инспектор оформляет ее результаты и сообщает о них организации (ч. 1 ст. 16 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, п. 14 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875). Если организация не согласна с выводами проверяющих, а также с действиями инспекторов в ходе проверки, то она может обжаловать их (п. 4 ст. 21 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Кто должен доказать в суде факт принуждения сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию – организация или сотрудник. Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, объясняя свое требование тем, что его вынудили написать заявление

Если сотрудник утверждает, что увольнение было вынужденным, он должен сам доказать факт принуждения. Если он не сможет подтвердить это достоверными и достаточными доказательствами, будет считаться, что принуждения не было. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

3. Ответ: Какие льготы установлены для беременных женщин?

В случае если у работающей сотрудницы наступила беременность, подтвержденная документально (например, медицинской справкой), организация обязана:

по заявлению сотрудницы снизить нормы выработки, обслуживания или перевести ее на работу, исключающую вредные и опасные условия труда с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

не направлять в служебные командировки, не привлекать к сверхурочной работе и работе в ночное время, в выходные и праздничные дни (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

не привлекать к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

установить неполное рабочее время по просьбе сотрудницы (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);

сохранить средний заработок при диспансерном обследовании (ч. 3 ст. 254 ТК РФ);

независимо от стажа предоставить по просьбе сотрудницы очередной отпуск до истечения шести месяцев с начала работы (абз. 2 ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ);

не отзывать из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

Работы, к которым запрещается допускать женщин в период беременности, приведены в таблице.

Женщине в период беременности необходимо организовать специальное рабочее место.

Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать охрану труда женщин»

4. Журнал: «Трудовые споры», № 6, июнь2009 г.

Добросовестность использования своих прав беременными сотрудницами

Как известно, беременные женщины пользуются особой защитой трудового законодательства. Им предоставлены широкие права, а также закреплены гарантии их соблюдения работодателем. В трудовых спорах, участницами которых являются беременные женщины, работодатели ставят, в частности, вопрос о добросовестности использования работницами своих прав. Провести такую грань бывает очень непросто.

Женщина обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о восстановлении на работе, переводе на работу, исключающую воздействие вредных факторов, с сохранением заработной платы в прежнем размере, компенсации морального вреда. Истица работала у ответчика в должности администратора цеха по трудовому договору, заключенному 24.03.2008. Договор заключен на неопределенный срок. 14.07.2008 она не явилась на работу без предупреждения и объяснения причин.

Увольнение беременной женщины за прогул: позиция работника и работодателя

Требование истицы о восстановлении ее на работе в прежней должности с сохранением пятидневного графика работы и прежней заработной платы основывалось на следующем.

По мнению истицы, увольнение являлось незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, о чем до увольнения – 15.07.2008 – в устной форме уведомила коммерческого директора предприятия – своего непосредственного руководителя, а 18.07.2008 – в день увольнения – сообщила об этом лично генеральному директору общества. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отсутствие ее на работе 14.07.2008 не являлось прогулом, так как в этот день она находилась в женской консультации, что подтвердила ее мать, выступившая в суде в качестве свидетеля на стороне истицы. В подтверждение своей позиции истица представила справку МУЗ «Городская больница № 2» от 21.07.2008, согласно которой истица состоит на учете в женской консультации Октябрьского района г. Калининграда с 08.07.2008 в связи с беременностью сроком шесть-семь недель.

В суд были представлены трудовая книжка и трудовой договор, заключенный между истицей и ответчиком.

Истицей также заявлены требования о переводе ее в связи с беременностью на работу, исключающую воздействие вредных факторов, поскольку, по словам истицы, в помещении центра находилось недопустимое количество техники. Кроме того, истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., ссылаясь на значительные нравственные страдания, причиненные ей увольнением, которые могли повлечь значительный вред ее здоровью, учитывая ее положение.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в частности, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, истица могла предъявить требования о взыскании с работодателя соответствующих сумм. Однако в данном случае этого сделано не было. Суд за пределы исковых требований не вышел.

Позиция работодателя изложена в письменных объяснениях, представленных в суд, а также устно в судебном заседании – генеральным директором общества, чье право представлять интересы общества подтверждается Уставом общества, представленным в суд вместе со свидетельством о регистрации юридического лица.

Работодатель оспаривал иск по следующим основаниям. Истица не представила документов, подтверждающих уважительную причину ее отсутствия на рабочем месте. Работодателем был соблюден порядок увольнения за прогул, установленный ст. 192, 193, подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

14.07.2008 истица отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о чем составлен акт, подписанный ее непосредственным руководителем (коммерческим директором общества) и двумя работницами цеха. Отсутствие на рабочем месте истицей не оспаривается. На следующий день после прогула (15.07.2008) непосредственный руководитель истицы затребовал от нее письменные объяснения на основании ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Как уже было отмечено выше, в объяснительной записке истица указала, что 14.07.2008 она находилась в женской консультации больницы № 2 г. Калининграда.

Учитывая, что данная информация не была документально подтверждена (истица отказалась предоставить справку из медицинского учреждения), работодатель оценил причины отсутствия на работе как неуважительные. В связи с этим генеральный директор общества издал приказ об увольнении истицы 18.07.2008, с которым истица была ознакомлена в тот же день.

В подтверждение правомерности и соблюдения порядка увольнения работодатель представил акт об отсутствии истицы на рабочем месте от 14.07.2008, объяснения истицы от 15.07.2008, а также приказ об увольнении с подписью истицы, подтверждающей ее ознакомление с этим документом. Помимо этого, работодатель представил документы о выплате истице всех сумм, причитающихся при увольнении (расчет на основании ст. 140 ТК РФ), а также о выдаче ей в надлежащем порядке трудовой книжки.

Также, по мнению работодателя, поскольку истица до момента обращения в суд не представила работодателю документов, подтверждающих ее беременность, руководитель не имел оснований для применения норм ст. 261 ТК РФ, предоставляющих особые гарантии беременным женщинам.

Свидетель на стороне ответчика – коммерческий директор общества – сообщила, что о факте беременности истицы узнала только 21.07.2008 (т. е. через три дня после увольнения), когда истица принесла справку о беременности.

Работодатель просил отказать в удовлетворении всех требований истицы, считая свои действия правомерными.

Суд констатирует злоупотребление правом

Суд первой инстанции отказал истице в удовлетворении всех ее требований.

При этом суд исходил из того, что истицей не представлено доказательств уважительности отсутствия на работе 14.07.2008. Суд критически отнесся к показаниям свидетеля – матери истицы, поскольку, как следует из ее объяснений, факт нахождения истицы в этот день на приеме в женской консультации свидетелю стал известен со слов самой истицы. В ответ же на направленный судом запрос в МУЗ Городская больница № 2 факт нахождения ее в этот день на приеме в женской консультации не подтвердился.

В связи с этим суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее увольнения за прогул. Суд констатировал соблюдение работодателем порядка увольнения.

Ссылку истицы на нахождение в момент увольнения в состоянии беременности суд посчитал несостоятельной, признав, что истицей допущено злоупотребление правом, поскольку ею на момент увольнения не была представлена работодателю медицинская справка из женской консультации, подтверждающая состояние беременности, и в письменных объяснениях работодателю по факту отсутствия на работе 14.07.2008 она также не указывала, что находится в состоянии беременности.

При этом суд основывался на п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», где указывается, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, ВС РФ указал, что недопустимо сокрытие временной нетрудоспособности на время увольнения или того обстоятельства, что работник является членом профсоюза. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, причиной которых стали недобросовестные действия со стороны работника.

Требование о взыскании денежной компенсации за причинение морального вреда отклонено, так как, по мнению суда первой инстанции, увольнение являлось правомерным действием, а в силу ст. 237 ТК РФ для принятия решения о возмещении морального вреда необходимо установить факт неправомерных действий (бездействия) работодателя.

Суд отказал в иске о переводе на работу, исключающую воздействие вредных факторов, с сохранением заработной платы в прежнем размере, мотивируя свою позицию следующим.

Обращаясь с данными исковыми требованиями в суд, истица не представила доказательства нарушения своих прав, тогда как в силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Из материалов дела видно, что до увольнения истица не обращалась к ответчику с заявлением о переводе ее в связи с нахождением в состоянии беременности на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, и соответствующее медицинское заключение о необходимости такого перевода работодателю не представляла. Данное обстоятельство истицей при рассмотрении дела не оспаривалось, и доказательств нарушения работодателем ее права на предоставление работы, исключающей воздействие вредных факторов, не приведено.

Таким образом, права истицы на работу в условиях, исключающих воздействие опасных факторов, на момент рассмотрения дела нарушены не были, угрозы их нарушения не существовало.

Кассационная инстанция: работодатель должен проверить слова работника

Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции в части отказа в восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. В остальном решение суда оставила без изменения.

Как указал суд, ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Суд учел, что факт отсутствия на работе истица не оспаривала и, хотя она ссылалась на то, что ее невыход на работу был связан с прохождением осмотра в женской консультации, уважительность причины ее отсутствия на работе в этот день действительно не подтверждена. Вместе с тем материалами дела бесспорно подтверждается факт беременности истицы на момент увольнения.

Таким образом, увольнение произведено в нарушение положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающих увольнение беременных женщин, за исключением случаев, прямо указанных в законе.

Суд указал, что само по себе то обстоятельство, что справка о беременности истицей была представлена ответчику по истечении трех дней после издания им приказа об увольнении, а допрошенная судом в качестве свидетеля коммерческий директор общества не подтвердила пояснений истицы о том, что последняя сообщила ей о состоянии беременности, не могло являться основанием для отказа в иске в связи со злоупотреблением правом со стороны истицы.

Как следует из содержания письменного отзыва ответчика на исковое заявление, о нахождении истицы в состоянии беременности работодателю стало известно от нее в момент ознакомления последней с приказом об увольнении.

Таким образом, до завершения процесса увольнения работодатель был извещен истицей о наличии обстоятельства, прямо запрещающего ее увольнение по инициативе работодателя, и вправе был проверить заявление истицы, а также отменить незаконно изданный приказ об увольнении. Однако ответчиком

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль