Как исчисляется норма рабочего времени, если сотрудница поступает на работу после начала учетного периода?

927

Вопрос

Здравствуйте!  1. Расчетный период - календарный год. Если работник был принят на работу, к примеру, 07 августа, то как ему рассчитать норму и суммировать переработанные часы? Пропорционально? 2. Как учитывать переводы по производственной необходимости со сменного графика на дневной график работы, т.е. из категории суммированного учета в категорию, где нет суммированного учета? Так как суммированный учет у нас предусмотрен только для сменных работников. Например, работник был переведен на основной (дневной) график с 05.03.2012 по 04.04.2012 и отработал 175ч (согласно производственному календарю на 2012г), или с начала года работал в день, а потом был переведен в смену, как считать в этих случаях? 3. Исключаются ли из нормы следующие периоды работы: - отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет - отпуск по беременности и родам (140 дней) Например, женщина работала с 01.01.12 по сменному графику, с 14.05.2012 переведена на легкий труд (дневной график), с 14.09.2012 по 31.12.2012 - отпуск по беременности и родам - время вынужденного прогула (например, работник был задержан в следственном изоляторе 5 дней). Заранее благодарю, С уважением, Якушева Наталья Александровна

Ответ

Если сотрудница поступает на работу после начала учетного периода, то норма рабочего времени для нее исчисляется с начала работы до окончания учетного периода. Подсчет часов, отработанных ею сверхурочно, осуществляется таким образом: определяется норма рабочих часов за период с 07 августа до 31 декабря 2012г. (по производственному календарю), и подсчитывается количество фактически отработанных часов за этот период.

При переводе сотрудницы в пределах указанного периода на дневной график учет рабочего времени нужно производить так: в части учетного периода, отработанной при суммированном учете, определяется норма часов по производственному календарю, и подсчитываются отработанные часы. В периоде, отработанном на понедельном учете рабочего времени, наличие сверхурочной работы определяется в соответствии с установленным режимом работы (продолжительностью ежедневной и еженедельной работы).


Важную информацию о норме рабочего времени вы найдете в материале здесь.


При подсчете нормы рабочего времени необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы, в том числе время отпуска или вынужденного прогула. Арест (задержание) не является основанием для сохранения за сотрудником среднего заработка за неотработанное время.

В приведенном Вами примере сотрудница работала по сменному графику с 01.01.2012г. по 13.05.2012. Предположим, ей была установлена нормальная продолжительность рабочего времени, исходя из 40-часовой недели. По производственному календарю норма за этот период составляет:

1 квартал – 454 часа;

Апрель – 167 часов;

Май – 6 рабочих дней по 8 часов + один предпраздничный 7-часовой день = 55 часов.

Итого за период с 01.01.2012г. по 13.05.2012г. норма часов составит 676 рабочих часов.

Исходя из этой нормы при сравнении с фактически отработанными часами (по табелю учета рабочего времени) определяется наличие у сотрудницы сверхурочных или недоработок.

Далее с 14.05.2012г. по 13.09.2012г. шел понедельный учет рабочего времени, наличие сверхурочной работы определяется в соответствии с установленным режимом работы (продолжительностью ежедневной и еженедельной работы).

Потом сотрудница ушла в декрет, этот период исключается из нормы рабочего времени.

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени.

Обратите внимание, что режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, а, соответственно, его изменение должно отражаться в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе работодателя, изданном на основании данного дополнительного соглашения.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).*

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате по правилам статьи 152 Трудового кодекса РФ. Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и зависят от нормы часов, которую сотрудник должен был отработать за этот период. При этом первые два часа оплачиваются в 1,5 размере, остальные – в двойном.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Пример оплаты переработки при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Сотрудник ЗАО «Альфа», рабочий А.И. Иванов, работает посменно, ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Месячный оклад – 20 000 руб. В январе 2012 года сотрудник отработал 10 смен по 16 часов. При этом смены, которые были отработаны 1 и 2 января, предусмотрены графиком сменности, а 3 и 4 января сотрудник был привлечен к работе по инициативе работодателя.

Расчет доплат за работу в праздничные дни будет выглядеть следующим образом.

Согласно производственному календарю на 2012 год норма рабочего времени в январе 2012 года составила 128 часов (при 40-часовой рабочей неделе). Сотрудник отработал 160 часов (10 смен × 16 часов), то есть в январе 2012 года сотрудник переработал 32 часа (160 часов – 128 часов). Работа сверх нормы выполнена сотрудником 3 и 4 января (2 смены по 16 часов, то есть 32 часа).

Таким образом, 1 и 2 января (32 часа) сотрудник работал в соответствии с графиком сменности, и данная работа будет производиться в пределах нормы, следовательно, должна быть оплачена в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

3 и 4 января (32 часа) сотрудник был привлечен к работе по инициативе работодателя (данные дни не предусмотрены графиком сменности). Таким образом, работа, выполненная 3 и 4 января, будет произведена сверх месячной нормы рабочего времени и подлежит оплате в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

Принимая во внимание, что организация установила в качестве учетного периода месяц, оплата работы 1, 2, 3, 4 января должна быть произведена в следующем порядке.

Доплата к окладу за смены, отработанные 1 и 2 января, – 5000 руб. (20 000 руб./128 ч × 32 ч).

Доплата к окладу за смены, отработанные 3 и 4 января, – 10 000 руб. (20 000 руб./128 ч × 32 ч × 2).

Соответственно, зарплата сотрудника за январь 2012 года составит 35 000 руб. (20 000 руб. + 5000 руб. + 10 000 руб.).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

2. Ответ: Как рассчитать норму рабочего времени для сотрудника, который увольняется раньше окончания учетного периода

Если сотрудник увольняется до окончания учетного периода, то норма рабочего времени для него исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения. Такой вывод следует из совокупности статей 15, 91, 104 Трудового кодекса РФ.

Так, при увольнении сотрудника до окончания учетного периода подсчет часов, отработанных им сверхурочно, осуществляется не по окончании учетного периода, а с начала учетного периода до дня увольнения. Например, если норма рабочего времени (по производственному календарю) с начала учетного периода до дня увольнения составила 446 часов, а сотрудник фактически отработал за этот период 460 часов, то продолжительность сверхурочных работ составит 14 часов. Их оплата должна быть произведена в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Возможны случаи, когда сотрудник в учетном периоде отработал меньше нормы. Оплата в таком случае зависит от того, по чьей вине возникла недоработка. Если сотрудник не выполнил норму труда по вине работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же причина, по которой возникла недоработка, – неуважительная (например, прогул), оплата сотруднику будет производиться за фактически отработанное им время или в соответствии с объемом выполненной им работы (ст. 155 ТК РФ).

Пример расчета нормы рабочего времени при увольнении ранее окончания учетного периода. Расчетный период – квартал

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал.

Петров увольняется 14 февраля 2012 года. До дня увольнения все дни по графику сменности им были отработаны полностью.

Норма рабочего времени за I квартал 2012 года по производственному календарю – 454 часа.

Норма рабочего времени за неотработанный Петровым март 2012 года по производственному календарю – 167 часов. За февраль 2012 года Петров не отработал 79 часов (9 дн. × 8 ч + 7 ч).

Норма рабочего времени с 1 января по 14 февраля 2012 года составит 208 часов (454 ч – (79 ч + 167 ч)).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

3. Журнал: «Кадровое дело», № 9, сентябрь 2012 г.

Как изменить режим рабочего времени сменщика?

В одном из подразделений нашей организации введен сменный режим работы два дня через два по 10 часов. Сейчас временно на один месяц нам необходимо перевести сотрудников на восьмичасовую пятидневную рабочую неделю. Можем ли мы обязать работников перейти на новый режим труда? Обязательно ли получать на это их согласие?

Ирина Рюмина,
начальник отдела кадров
(г. Стерлитамак)

Обязать работников перейти на новый режим труда в одностороннем порядке вы не вправе. Нужно получить их согласие на изменения условий работы. Если все ваши сотрудники согласятся временно перейти на новый режим труда, вам нужно будет заключить с ними об этом дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ). Если работники не согласятся на временное изменение графика работы, вы обязаны уведомить их не менее чем за два месяца о том, что в связи с организационными изменениями на месяц будет установлена пятидневная рабочая неделя (ст. 74 ТК РФ).

В дополнительных соглашениях укажите срок, на который вводится новый режим, и установите, что по его истечении они вновь будут работать по графику (см. образец). Тогда вам не придется вносить изменения в трудовые договоры еще раз. После того как истечет срок действия соглашений о временном изменении режима рабочего времени, сотрудники снова будут работать в соответствии с графиком сменности. Помните, что он должен быть утвержден и доведен до сведения работников не позднее чем за месяц (ст. 103 ТК РФ).

Как исчисляется  норма рабочего времени, если сотрудница поступает на работу после начала учетного периода?

Т. Васильева

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

4. Журнал: «Зарплата», № 9, сентябрь 2012 г.

После митинга сотрудник не вышел на работу

В последний год все с удивлением обнаружили, что в России возникло гражданское общество. Люди стали ходить на митинги. Как быть работодателю, если после участия в митинге сотрудник не вышел на работу? Что ставить в табеле? Нужно ли оплачивать пропущенные дни? Ответы на эти и другие вопросы найдете в статье.

Согласно статье 31 Конституции РФ граждане имеют право участвовать в собраниях, митингах и демонстрациях. Порядок их проведения определен Федеральным законом от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» (в новой редакции от 08.06.2012, далее – Закон № 54-ФЗ).

Почему после митинга сотрудника нет на рабочем месте

Отсутствие сотрудника, участвовавшего в митинге, на рабочем месте может быть вызвано разными причинами. В ходе мероприятия работник мог получить травму, в порыве воодушевления не заметить, что наступил новый рабочий день, и т. д. Мы же рассмотрим отсутствие сотрудника на работе в связи с тем, что он был задержан или арестован.

Нарушения и пресечение

На митинге гражданин обязан соблюдать общественный порядок и регламент проведения публичного мероприятия, а также выполнять все законные требования организатора мероприятия и сотрудников милиции (ч. 3 ст. 6 Закона № 54-ФЗ).

Нарушение установленного порядка (например, участие в несанкционированном митинге) признается административным правонарушением (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ). За это работника могут задержать или применить к нему административный арест.

Административное задержание

Административное задержание проводится на срок от трех до 48 часов (ст. 27.5 КоАП РФ). Цель задержания – обеспечить правильное и своевременное рассмотрение дела об административном правонарушении (ч. 1 ст. 27.3 КоАП РФ). Само по себе административное задержание не свидетельствует о виновности физического лица в правонарушении. Возможно, человек был задержан заодно с настоящими нарушителями по ошибке. Это установит суд.

На задержанного составляется протокол об административном задержании, копию которого могут ему вручить по его просьбе (ст. 27.4 КоАП РФ). В частности, в протоколе должны быть указаны время (в часах и минутах) и место задержания.

Является ли задержание на митинге уважительной причиной отсутствия на рабочем месте? Трудовой кодекс не устанавливает список уважительных и неуважительных причин отсутствия на работе. Это решает работодатель. Он вправе самостоятельно определить перечень уважительных причин отсутствия сотрудников на рабочем месте. Перечень можно установить в локальном нормативном акте или приказе руководителя. С документом следует ознакомить всех работников.

Мнение работника и работодателя по поводу уважительности или неуважительности причины отсутствия могут не совпадать. Кто прав, решит суд.

Административный арест

Через 48 часов с момента задержания работника не освободят, если в его отношении суд избрал меру пресечения в виде заключения под стражу (административный арест) (ст. 3.9 КоАП РФ). Эту меру суды применяют за отдельные правонарушения, например, если митингующий работник не выполнял требования сотрудников милиции.

Административный арест устанавливается на срок до 15 суток и включает срок административного задержания (ч. 1 и 3 ст. 3.9 КоАП РФ).

Нахождение работника под стражей подтвердят:

постановление о назначении административного наказания (ареста). В нем будет указан момент, с которого исчисляется срок ареста – он начинает течь со времени доставления сотрудника в отделение полиции (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 24.03.2005 № 5, ч. 4 ст. 27.5 КоАП РФ);

справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике (утверждена приложением № 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке, утвержденным приказом МВД России от 06.06.2000 № 605дсп). См. образец.

Что ставить в табеле учета рабочего времени

К сожалению, четких указаний о том, как зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он арестован, нет.

Причина отсутствия пока неизвестна

Согласно части 3 статьи 27.3 КоАП РФ в кратчайший срок сотрудник милиции должен уведомить о задержании работника его работодателя. Если по каким-то причинам работодатель не в курсе произошедшего с сотрудником, отсутствие последнего на работе можно оформить следующим образом:

в табеле учета рабочего времени начиная с первого дня отсутствия до выяснения причин нужно проставлять код НН (неявка по невыясненным причинам) или 30 (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если же сотрудник ушел на митинг прямо с работы, в табеле надо указать количество отработанных часов. При этом ставится отметка Я или 01;

каждый день составлять акт об отсутствии сотрудника на работе. В нем обязательно нужно указать дату и точное время отсутствия работника и составления акта. Обычно акт составляет сотрудник отдела кадров либо непосредственный руководитель отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей (например, коллег работника). См. образец документа.

Работодатель узнал об аресте или задержании работника

После того как причина отсутствия сотрудника на работе станет ясна, отметку НН в табеле нужно заменить на другой код, а также заполнить второй (уточняющий) лист табеля на данного работника. И тут возникает вопрос: как оформить эти дни?

Время заключения под стражу – не прогул… К такому выводу пришел Президиум Московского областного суда в постановлении от 13.10.2004 № 631.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ прогул – это невыход сотрудника на работу без уважительных причин, зависящих от его воли. А судьи указали, что, поскольку работник заключен под стражу, он отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли.

…и не простой. Простой – период временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Отличительной особенностью простоя является готовность работника в любой момент приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Очевидно, задержанный или арестованный сотрудник не готов приступить к работе сразу, как только получит распоряжение работодателя. Поэтому оформить время административного ареста (задержания) как простой нельзя.

Какую отметку проставить. Практика показывает, что для обозначения времени содержания работника под стражей некоторые работодатели используют код НБ или 35 «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы».

По нашему мнению, в данном случае такой код недостаточно точно соответствует причине отсутствия работника. Код НБ предполагает тесную связь причины невыхода с производственным процессом. Административный арест или задержание никоим образом с ним не связаны. Поэтому для их обозначения логично ввести отдельные (причем разные) коды. Например, код АЗ или 37 – для обозначения административного задержания и код АР или 38 – для обозначения административного ареста.

Заметим, что дополнения к табелю должны быть оформлены приказом работодателя. Это разрешено Порядком, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20.

Если работодатель с первого дня знал об аресте работника, в табеле сразу проставляется выбранный организацией код.

Расплата за протест

Положены ли арестованному зарплата, отпускные, пособия?

Митинг за свой счет

В период проведения мероприятия, а также административного задержания (ареста), приходящийся на рабочее время, сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, зарплата ему не выплачивается. Ведь зарплата – это вознаграждение за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Сохранение рабочего места и среднего заработка

Отсутствие на работе в связи с задержанием (арестом) по завершении митинга не обязывает работодателя сохранять за сотрудником его рабочее место. Работодатель может пойти сотруднику навстречу, но не обязан ждать, когда тот приступит к исполнению своих обязанностей. Но все-таки в данном случае речь о немедленном увольнении не идет.

Арест (задержание) не является также основанием для сохранения за сотрудником среднего заработка за неотработанное время. Исключение составляют случаи, когда период пребывания под стражей совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок, например с ежегодным оплачиваемым отпуском работника.

Время под стражей и отпускной стаж

Периоды, включаемые и исключаемые из отпускного стажа, перечислены в статье 121 ТК РФ. В частности, в него не входит время отсутствия работника на работе без уважительных причин (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Время ареста и расчет отпускных

Поскольку за период заключения под стражу работнику не начисляется зарплата, в дальнейшем это время будет исключено из расчетного периода при исчислении отпускных (подп. «е» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Пособие по временной нетрудоспособности за время ареста

Из пункта 3 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» следует, что за период заключения под стражу или административного ареста пособие по временной нетрудоспособности не начисляется. Данная норма продублирована в подпункте «в» пункта 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

А вот в расчетный период для оплаты пособий время ареста включается. Согласно указанному Положению количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде, значения не имеет. Важно, чтобы в указанном периоде у сотрудника имелся доход, с которого уплачивались страховые взносы в ФСС РФ.

Может быть уволить?

Не все работодатели равнодушно относятся к гражданской активности своих работников. Кто-то имеет иные политические взгляды, кому-то не нравится непредсказуемость ярого общественника, кого-то беспокоят проблемы посещаемости и т. д. Поэтому у многих возникает желание уволить чересчур активного сотрудника. Наши советы помогут вам избежать нарушения трудового законодательства при его реализации.

Уволить нельзя

По политическим мотивам. Согласно части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Нельзя уволить за участие в митинге или за отказ принять участие в подобном мероприятии. Трудовой кодекс не предусматривает таких оснований.

За прогул. Также нельзя уволить задержанного или арестованного работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул. В постановлении Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 отмечено, что в рассматриваемой ситуации невыход на работу не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

Уволить можно

Основанием для увольнения может стать осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Но, если работнику назначен условный срок, эта норма не применима.

Также основанием для увольнения может стать административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). К таким видам административных наказаний можно отнести:

лишение специального права, предоставленного работнику, например права на ношение оружия или водительских прав (п. 5 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ);

административный арест (п. 6 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ);

административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (п. 7 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ);

дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности (п. 8 ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ). При этом информация о дисквалификации заносится в реестр дисквалифицированных лиц, который ведет налоговая инспекция.

С 1 января 2013 года вводится такой вид административного наказания как обязательные работы. Выполняются в свободное от основной работы время. Их продолжительность – не более четырех часов в день (п. 10 ч. 1 ст. 3.2, ст. 3.13 КоАП РФ).

Статья подготовлена при участии Н.З. Ковязиной,
заместителя директора департамента образования
и кадровых ресурсов Министерства здравоохранения РФ

О.В. Негребецкая

старший научный редактор журнала «Зарплата»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль