При каких условиях не выполнения должностных обязанностей может быть уволен сотрудник муниципального предприятия?

3238

Вопрос

В должностные обязанности муниципального служащего входит ведение кадровой работы и работы в области опеки и попечительства над совершеннолетними гражданами. Работник, исполняющий данные обязанности с 2010 года, отказывается от исполнения обязанностей в части ведения кадровой работы, хотя с должностной инструкцией он ознакомлен под роспись. Каковы должны быть действия работодателя в данном случае?

Ответ

Невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин – это дисциплинарный проступок, за который муниципальный служащий может быть привлечен дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", муниципальный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом. При этом порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством, а именно ст. 192,193 Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 34 Устава муниципального образования город Муравленко, принятого решением Городской Думы города Муравленко от 14.12.2004 N 352, глава Администрации города обладает полномочиями по применению дисциплинарных взысканий и мер поощрения к муниципальным служащим.

Следовательно, муниципального служащего можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей, если эти обязанности были возложены на служащего должностной инструкцией, с которой он был ознакомлен под роспись. Необходимо соблюдать установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания. Невыполнение служащим своих должностных обязанностей нужно зафиксировать в акте или служебной записке. Как вариант, можно письменно, под роспись поручить сотруднику выполнение задания в рамках обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией, а потом заактировать факт невыполнения этого задания. Давать сотруднику задание нужно в присутствии свидетелей, и если сотрудник откажется расписаться в получении задания, составить акт об отказе от росписи в ознакомлении с заданием. Далее у сотрудника нужно истребовать письменные объяснения по поводу невыполнения должностных обязанностей. На дачу объяснений дается два рабочих дня.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представит, нужно составить  акт  об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. После этого нужно издать приказ (в произвольной форме) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора. Работодатель сам решает, какой вид взыскания применить. В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте  акт  об отказе. Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Разъясните сотруднику, что за повторное невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей он может быть уволен в соответствии с  пунктом 5  части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Подробно порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, приведен ниже. 

Подробнее в материалах Системы: 

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание Виды дисциплинарных взысканий  

За  дисциплинарный проступок  организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:* 

замечание; 

выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям. 

Такие виды взысканий приведены в  части 1  статьи 192 Трудового кодекса РФ.

 Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания: 

предупреждение о неполном должностном соответствии ( подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ); 

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ). 

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в  Уставе , утвержденном  постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п. 

Основания применения увольнения  

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются: совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание; прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения; спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации. 

Такие правила установлены  частью 3  статьи 192 Трудового кодекса РФ. Ответственность за неправомерные взыскания  

Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к  административной ответственности  ( ст. 5.27 КоАП РФ ). 

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника. 

Общий подход к назначению взыскания  

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений  части 1  статьи 192 Трудового кодекса РФ. 

Не являются дисциплинарными проступками:

 отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ ); 

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ ); 

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414 ч. 6 ст. 413  ТК РФ). 

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

Внимание: 

наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та работа, которую он якобы не исполнил. Выявление нарушения  

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в  статье 193  Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме  № Т-12  или  № Т-13 . Табель учета рабочего времени по  форме № Т-13 применяется при автоматизированной обработке данных. Образцы форм и указания по их заполнению утверждены  постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . 

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по  форме № Т-12 , утвержденной  постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . 

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть  служебная записка  непосредственного руководителя и (или)  акт , составленный в присутствии двух и более свидетелей. Пример оформления акта о дисциплинарном проступке 

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен  акт  о дисциплинарном проступке. Объяснительная сотрудника  

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать  объяснительную записку . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить  акт  об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях  1  и  2  статьи 193 Трудового кодекса РФ. Приказ о наложении взыскания  

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в  произвольной форме . А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной  форме № Т-8  ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в  письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 . 

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте  акт  об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в  части 6  статьи 193 Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка  

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в  разделе X  «Дополнительные сведения» формы № Т-2. 

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте ( п. 5.3  Инструкции, утвержденной  постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 указания , утвержденные  постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Пример наложения дисциплинарного взыскания 

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании  служебной записки  непосредственного руководителя Иванову объявили выговор. 

Вариант 1 

Сотрудник дал письменное  объяснение  своего проступка. Был оформлен  приказ  о дисциплинарном взыскании. 

Вариант 2 

Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. 

Непосредственный руководитель оформил  акт  об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и  акт  об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. 

Сроки применения взыскания  

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со  дня обнаружения проступка . Течение этого срока приостанавливается на время: 

болезни сотрудника; 

отпуска сотрудника; 

необходимое на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ). 

Об этом сказано в  части 3  статьи 193 Трудового кодекса РФ. 

При этом к  отпуску, прерывающему течение месячного срока , следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах  «в» «г»  пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. 

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в  части 4  статьи 193 Трудового кодекса РФ. Ограничение на увольнение за проступок 

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч.  1  и  3  ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без  учета мнения профсоюза  ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних ( ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ( ст. 394 ТК РФ ). 

Погашение взыскания  

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в  части 1  статьи 194 Трудового кодекса РФ. 

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в  части 2  статьи 194 Трудового кодекса РФ. 

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник),  служебной записке  (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в  произвольной форме .

Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения за неисполнение обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются:

отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;

отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);

отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;

отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Порядок увольнения за неисполнение обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам ст

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль