Каким образом возможно отразить выплату персональных надбавок в положении об оплате и стимулировании труда?

4142

Вопрос

В связи с переходом нашего предприятия на новую тарифную сетку, предусматривающую более низкие межразрядные коэффициенты, и как следствие уменьшение по некоторым категориям работников должностных окладов, чтобы сохранить оплату труда в прежнем размере, предприятию необходимо отрегулировать снижение окладов персональными надбавками. Они должны быть установлены в зависимости от критериев (такие как проф.мастерство, повышенный объем работы, высокий уровень инициативы и т.д.). Возникают затруднения в определении данных критериев по вышеуказанным основаниям. Каким образом возможно отразить выплату персональных надбавок в положении об оплате и стимулировании труда. 

Ответ

Система стимулирующих выплат, применяемая конкретным работодателем, может устанавливаться коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством. При этом следует подробно и четко сформулировать условия и порядок осуществления той или иной выплаты, условия приобретения работником права на выплату, а также случаи, при которых работник не может приобрести данного права. Для установления в Вашей организации своих стимулирующих выплат можно воспользоваться Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 года № 818.

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно устанавливаются в связи с такими обстоятельствами как профессиональное мастерство, классность, стаж работы, ученая степень, ученое звание, знание иностранного языка, выполнение работы особой сложности или особой важности, работа с конфиденциальными сведениями, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другими. В трудовом законодательстве не содержится ни требований к перечню основных критериев, ни к положению о стимулировании труда, ни примерного текста или рекомендаций по его составлению, в основном его условия выработаны практикой. В настоящее время оценка персонала включает в себя: •оценку результативности ( оцениваем по выполнению показателей, например KPI) •оценку компетенций ( наличие необходимых знаний, навыков, профессиональных и личных качеств) •оценку выполнения ИПР - индивидуального плана развития. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

Исходя из принятой в Вашей организации системы оценки вы вправе выбрать тот показатель для установления персонального коэффициента, который в большей степени соответствует интересам компании . Если мы исходим из оценки компетенций – то повышающий коэффициент может быть присвоен как по результатам аттестации, так и на основании документов работника об образовании, стаже … При этом размер коэффициента можно поставить в зависимость как от одного , так и от нескольких показателей : образование +стаж; образование + стаж + должность (уровень ответственности) и пр. Если положить в основу для установления персонального коэффициента оценку ИПР , то в данном случае в положении можно указать. что коэффициент устанавливается на какой-то отчетный период, на тот же период работник представляет программу своего развития. По результатам выполнения программы устанавливается повышающий коэффициент (при выполнении программы на 100% - например , установим коэффициент 1, при выполнении программы на 90% - 0,9 и тп. При определении оклада берем тарифную ставку и умножаем ее на (1+ коэффициент). KPI- целесообразно применять для премирования. В Положении о материальном стимулировании можно предусмотреть от 10 до 20 показателей . За каждый показатель предусмотреть соответствующее количество баллов, которые в сумме дадут , например , 100% .

При подведении итогов за каждый показатель вы назначаете в пределах установленной величины баллы, суммируете их и получаете размер премии. КРI целесообразно устанавливать для групп работающих, выполняющих однородные или родственные виды труда : для службы персонала; юристов; бухгалтерии; основного персонала, обеспечивающего поставку электроэнергии потребителям; вспомогательного персонала, осуществляющего ТО и ремонт сетей. За профессиональное мастерство можно установить специальную надбавку к заработной плате. Можно разработать свое положение о присвоении почетного звания «Мастер - золотые руки предприятия», в котором установить, что каждый, кому установлено данное звание получает право на такую надбавку. За увеличение объема работ в соответствии со ст. 60.2 и 151 Трудового Кодекса РФ можно установить доплату, размер которой можно определить соглашением сторон. Можно ввести специальную надбавку за выслугу лет в организации или отрасли. Таким образом, устанавливая критерии по какому-либо основанию, они должны соответствовать особенностям конкретной работы, т.е. отражать, учитывать условия и содержание работы, а также они должны быть понятными как для руководителя, так и для сотрудников.

Примерные критерии и показатели определения персонального повышающего коэффициента и стимулирующей надбавки за качество выполнения работ, а также образец Положения о выплатах стимулирующего характера приведены ниже. Перечень критериев и показателей для оценки качества и эффективности труда
специалиста по кадрам

Критерии, показатели Весовой коэффициент Периодичность оценивания
Критерий 1. Качественные результаты труда
1.1. Надлежащее состояние документации по кадрам 1,0 сентябрь, январь
1.2. Своевременный электронный и другой документооборот 2,0 сентябрь
1.3. Своевременное и правильное оформление трудовых книжек, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, личных дел работников школы 2,0 сентябрь, январь
1.4. Своевременное и качественное представление отчетов 2,0 сентябрь, январь
1.5. Своевременная подготовка проектов приказов по кадрам 1,0 сентябрь, январь
1.6. Надлежащее состояние договоров с работниками школы 2,0 сентябрь, январь
1.7. Своевременное обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, и представление их в орган социального обеспечения 1,0 сентябрь, январь
1.8. Количество замечаний по результатам проверок работы специалиста, в сравнении с предыдущим периодом: - замечания отсутствуют 1,0 сентябрь
1.9 Высокий уровень этики общения с участниками образовательного процесса 1,0 сентябрь, январь
1.10. Своевременное и правильное ведение алфавитной книги, контроль за состоянием личных дел 2,0 сентябрь, январь
Максимально возможное количество баллов по критерию 1 15,0  
Критерий 2. Удовлетворенность участников образовательного процесса результатами труда специалиста  
2.1. Отсутствие жалоб на работу специалиста 2,0 сентябрь, январь
2.2. Низкий уровень исполнительской дисциплины -5,0 сентябрь, январь
Максимально возможное количество баллов по критерию 2 2,0  
Максимальное возможное количество баллов по всем критериям 17,0  

Шкала оценки некоторых критериев

Критерий Краткое
описание критерия
3 балла
(соответствует требованиям)
2 балла (не всегда соответствует
требованиям)
1 балл
(не соответствует требованиям)
Дисциплина Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность Имеет уважительное отношение к организации Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ Работа выполняется в запланированном объеме Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано Работает медленно, необходимо «подгонять» Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации Самостоятельно умеет найти
выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них
Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать Умение правильно услышать и понять информацию Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять Не слушает,
часто перебивает. Если что-то
не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации Умение выразить свои мысли точно и ясно Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Подробнее в материалах Системы:

1. Как разработать критерии оценки персонала

Группы критериев оценки

Оценку персонала проводят по ряду критериев. В зависимости от цели оценки, а также от оцениваемых лиц для каждого случая будут свои критерии оценки.

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

  • общеорганизационные критерии (применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (т. е. соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

  • количественные критерии (оценка труда на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы), пример см. в таблице;

  • объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

  • интегральные (в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения) и простые критерии (оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу).

Требования к критериям

Критерии оценки должны быть:

  • валидными, то есть давать возможность верно оценивать те особенности рабочего поведения или результатов труда, которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой они и были созданы. Например, при оценке сотрудника сферы обслуживания валидными критериями являются: ошибки при выполнении заказов потребителей, число претензий, полученных от покупателей;

  • надежными, то есть обеспечивать постоянство результатов измерения, а именно: давать схожие результаты при повторной оценке одних и тех же показателей, давать схожие результаты при оценке показателя разными сотрудниками. При оценке группы показателей критерии должны обеспечивать согласованную, непротиворечивую информацию.

Например, при оценке работы продавца надежными критериями являются: коммуникабельность, готовность помочь товарищу по работе (оценивают коллеги-продавцы); уровень продаж (высокий, средний, низкий), добросовестность, ответственность, аккуратность (оценивает непосредственный руководитель); отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей (оценивают покупатели);

  • практичными, то есть быть понятными и легкими в применении, в результате давать актуальную и реалистичную информацию. Например, для машинистки практичные критерии оценки: число знаков в минуту; количество допущенных ошибок.

Разработчики критериев

Критерии оценки разрабатывает непосредственный руководитель оцениваемых сотрудников совместно со специалистом службы персонала. Иногда к данному процессу присоединяется руководитель подразделения, чаще всего в качестве корректора и контролера. Также часто приглашают для разработки критериев оценки сотрудников, для которых данные критерии разрабатывают. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества, а именно благодаря учету мнения сотрудников критерии будут:

  • понятными и для руководителя, и для сотрудников;

  • более соответствующие особенностям конкретной работы;

  • отражающие, учитывающие условия и содержание работы;

  • принятыми сотрудниками.

Разработка критериев

Для разработки критериев оценки необходимо:

Должности для разработки критериев

После того как были определены группы для проведения оценки необходимо разделить их на подгруппы по должностям для разработки критериев оценки.

Например, для оценки персонала организации приоритетным был выбран отдел продаж. В отделе работают: руководитель отдела, менеджеры по работе с клиентами и торговые представители. Каждая должность имеет свои особенности работы и требует разработки своих критериев оценки. Также с целью дальнейшей оценки всего отдела как подразделения было принято решение разработать критерии оценки для всего отдела продаж.

Факторы деятельности

Определите, какие основные обязанности возложены на сотрудника оцениваемой группы, какие ежедневные функции он выполняет, какие можно выделить показатели успешности его работы, факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например:

  • объем выполняемых работ;

  • качество выполненных работ;

  • профессиональные знания (например, знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов);

  • дисциплина;

  • лояльность;

  • устные коммуникации;

  • умение контролировать эмоции и т. д.

Для выявления существенных факторов деятельности используйте методы сбора информации, представленные в таблице.

Оценка важности

После того как были выбраны существенные факторы деятельности для оцениваемой группы, которые в свою очередь являются вариантами будущих критериев оценки, определите, какие из этих вариантов критериев наиболее важны, а какие менее, – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого рекомендуется сделать таблицу определения важности критериев оценки должности, в которой распределите критерии по степени важности. Критерии со средней и низкой важностью исключите из списка критериев для оценки.

Оформите таблицу определения важности критериев оценки должности в произвольной форме.

Учтите, что большое количество критериев оценки (более 7) не делает оценку более полной, а чаще всего только усложняет процесс оценки, делает ее результаты более размытыми и требует много времени и усилий у оценщика.

Описание критериев

Подробно и понятно опишите выбранные «важные» критерии оценки. Выделите и опишите уровни выполнения критериев от «очень плохо» до «очень хорошо». Количество уровней определите самостоятельно.

Можете каждому уровню присвоить определенное количество баллов. Пример критериев оценки персонала с распределением по уровням выполнения с пятибалльной оценочной шкалой см. в таблице, с трехбалльной шкалой см. в таблице.

Проверьте, насколько понятны критерии оценки для конкретных работ. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или же слишком сложен (например «достижение положительного результата в определенный срок»), разбейте его на несколько простых критериев или опишите более четко.

Группировка и ранжирование

Изучите выбранные критерии оценки, сгруппируйте критерии в несколько групп по единому логическому смыслу. Далее проранжируйте критерии, выберите, какие критерии каждой группы являются более приоритетными, какие менее. При этом необходимо учесть мнение всех членов рабочей группы по разработке системы оценки персонала в организации, а также мнение самих сотрудников.

Проверка критериев

После того как критерии оценки были написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям, а именно критерии должны:

  • быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы;

  • быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (т. е. должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека);

  • информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него;

  • соответствовать содержанию работы;

  • мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов;

  • соответствовать целям организации;

  • быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы;

  • быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в организации.

Наталья Краснова
консультант по управлению персоналом, преподаватель курса МВА, МИРБИС, АНХиГС при Президенте РФ, научный руководитель направления HR management ИППК МГУ им. Ломоносова

  1. Журнал: «Зарплата», № 7, июль 2011

Основы построения системы оплаты труда бюджетников

Расчет зарплаты в бюджетных учреждениях отличается от общепринятого. Рассмотрим, в чем основные особенности.

В вопросах установления оплаты труда бюджетные учреждения руководствуются:
Трудовым кодексом РФ;
– законодательными актами, которые регулируют порядок установления системы оплаты труда на федеральном, региональном, муниципальном уровнях;
– отраслевыми федеральными, региональными, муниципальными актами.

Нормативная база

Для разных уровней финансирования бюджета системы оплаты труда работников учреждений определяются разными нормативными актами.

Федеральные бюджетные (казенные) учреждения используют федеральные законы (иные нормативно-правовые акты). В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее – постановление № 583), которым в том числе утверждено и Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений. Оно распространяется на сотрудников федеральных бюджетных и казенных учреждений, государственных органов, а также на гражданский персонал воинских частей, учреждений, подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба.

Также учреждения должны применять:
приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации»;
приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;
приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»;
приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;
приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

Что касается отраслевых положений, то, к примеру, федеральные учреждения культуры должны руководствоваться следующими нормативыми актами:
приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии»;
приказом Минздравсоцразвития России от 14.03.2008 № 121н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии».

Учреждения субъектов Российской Федерации устанавливают систему оплаты труда на основании федеральных законов (иных нормативно-правовых актов) и законов субъектов Российской Федерации. Другими словами, регионы вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда (п. 2 ст. 26.3 Федерального закона от 06.10.1999 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»).

Муниципальные учреждения руководствуются федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления. Это значит, что на уровне муниципалитетов порядок и условия оплаты труда органы местного самоуправления устанавливают самостоятельно (п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

Для регионов и муниципалитетов постановление № 583 не является обязательным. Но нужно помнить, что заработная плата работников муниципальных и региональных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов, ставок соответствующих профессиональных квалификационных групп (письмо Минобороны России от 25.04.2009 № 315/2/203). Кроме того, учреждения любого уровня должны учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 135 ТК РФ). На 2011 год они утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010 (протокол № 10). Они во многом схожи с постановлением № 583.

Для большинства регионов и муниципалитетов федеральные законы (акты) являются ориентирами. Поэтому дальше рассмотрим общие особенности системы оплаты труда в федеральных учреждениях.

Составляющие оплаты труда

Оплата труда работников включает:
– должностной (базовый) оклад;
– повышающие коэффициенты;
– компенсационные выплаты;
– стимулирующие надбавки и премии.

Система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах учреждений (например, в положениях об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и т. д.). Там же прописывают размеры окладов и выплат, условия их предоставления.

Должностной оклад

Размеры окладов устанавливает руководитель учреждения. Он должен учитывать (п. 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного постановлением № 583):
– требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональные квалификационные группы (ПКГ));
– сложность и объем выполняемой работы;
– рекомендуемые базовые оклады.

Профессиональные квалификационные группы
Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) подразделяются по отраслевому признаку.

Работники образования. Для должностей работников образования (за исключением должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования) профессиональные квалификационные группы утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования». Для работников высшего и дополнительного профессионального образования действует приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (табл. 3).

Минимальные (базовые) оклады
На законодательном уровне закреплены рекомендуемые минимальные (базовые) размеры окладов работников, устанавливаемых на основе отнесения занимаемых ими должностей к определенной профессиональной квалификационной группе. Они установлены, в частности, приказом Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации». Также рекомендуемые размеры должностных окладов, ставок можно найти в

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль