Следует ли вносить изменения в ранние трудовые договора сотрудников, если изменился общий шаблон договора на предприятии?

330

Вопрос

Добрый день!

Подскажите решение следующей ситуации. Предприятие существует с 2005 года. В конце декабря 2012 года руководитель предприятия принимает решение пересмотреть макет трудового договора. Доработать форму и внести в нее изменения. Издается приказ, в котором указываются ответственные лица за разработку данного трудового договора. Новая форма трудового договора разработана, согласована, утверждена с января 2013 года. Нужно ли вносить изменения в трудовые договора сотрудников, принятых до 2013 года? Поскольку форма трудового договора изменилась существенно. Появились дополнительные пункты. Как лучше оформить такую процедуру. Спасибо.

Ответ

В общем случае изменение формы (шаблона) трудового договора, используемого организацией, не влечет необходимости изменять ранее заключенные трудовые договоры, поскольку сущность трудового договора – соглашение между сторонами, а не некая типовая форма, используемая для фиксации условий (деталей) такого соглашения. Таким образом, в изложенной Вами ситуации вносить изменения в трудовые договоры сотрудников, принятых до 2013 года, не нужно. Вместе с тем, если организация (для целей унификации) предпочитает трудовые договоры с набором неких определённых, "стандартных" условий, работодатель вправе обратиться к сотрудникам с предложением внести в уже заключенные трудовые договоры изменения (дополнения) путём заключения соответствующих дополнительных соглашений. При этом отказ работников от заключения допсоглашений, и, соответственно, от внесения дополнительных условий в ранее заключенные договоры не несёт и не может нести для работающих каких-либо отрицательных последствий (в том числе – дисциплинарных взысканий), поскольку не является нарушением дисциплины труда.

Материалы из системы:

  1. Ответы: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль