Как перевести выплаты зарплаты сотрудников с системы окладов на комиссионную (% от оборота компании)?

4340

Вопрос

Добрый день!

Помогите, пожалуйста, разобрать в следующем вопросе.

Возможно, ли перевести сотрудника с окладной системы оплаты труда на оплату труда в % от оборота полученного работодателем по результатам деятельности за календарный месяц, при условии, что отчисления должны идти два раза в месяц? Какие правовые действия должны быть приняты?

Заранее спасибо!!!

Ответ

Комиссионная система оплаты труда – форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется в виде фиксированного процента от заранее обусловленного показателя, в том числе в процентах от оборота полученного работодателем по результатам деятельности за календарных месяц.


Эксперт делится важной информацией о новой системе оплаты труда в материале по ссылке.


При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться:

- как процент от выручки;

- как фиксированный оклад плюс процент от выручки;

- как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ. Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Организация должна выплачивать сотрудникам зарплату не реже чем каждые полмесяца. Часть зарплаты, которую Трудовой кодекс РФ обязывает выплатить сотрудникам по истечении полумесяца, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время (фактически выполненную работу). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в законодательстве не установлено. Реализовать указанное требование можно и при безавансовой модели организации оплаты труда. В частности, в своих локальных документах работодатель может предусмотреть выплату зарплаты сотрудникам не реже чем каждые полмесяца исходя из фактически выполненного объема работы.

Конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеров аванса в счет заработной платы сотрудников за первую половину месяца определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовыми договорами с сотрудниками.

Таким образом, Вы можете установить сотруднику комиссионную систему оплаты труда, выбрав один из вариантов выплаты: как процент от выручки; как фиксированный оклад плюс процент от выручки; как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада. При этом заработная плата за месяц в любом случае должна быть не ниже МРОТ. При любом варианте комиссионной системы оплаты труда сотруднику необходимо выплачивать зарплату два раза в месяц. Размер аванса должен быть не меньше фактически выполненного объема работы, поэтому в локальных документах предусмотрите выплату заработной платы два раза в месяц и расчет аванса в процентах от выручки за первую половину месяца, либо выплату фиксированного размера аванса, в случае установления сотруднику комиссионной системы оплаты труда с фиксированным окладом плюс с процентом от выручки.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре, как его обязательное условие. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада и дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, руководитель организации должен издать приказ об изменении штатного расписания. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию.

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения нужно отразить в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажите номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции. Одновременно оба приказа составлять не нужно.

Приказы о повышении оклада относятся к приказам по личному составу. Приказ о повышении оклада является обязательным для составления, в случае изменения оплаты труда сотруднику (пример приказа см. в пункте 4). С приказом о повышении оклада сотрудника знакомят под роспись.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда

Случаи применения

Комиссионную систему оплаты труда, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

Комиссионная система оплаты труда – форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется в виде фиксированного процента от заранее обусловленного показателя (дохода организации, объема продаж и т. п.).

Как отразить комиссионную оплату труда в трудовом договоре и приказе о приеме на работу

Установление сотруднику комиссионной системы оплаты труда отразите в трудовом договоре и приказе о приме на работу (ст. 57, 68 ТК РФ). При этом, в зависимости от установленной сотруднику системы, оплату труда укажите как процент от выручки, фиксированный оклад плюс процент от выручки или процент от выручки с указанием минимальной суммы фиксированного оклада.

Следует отметить, что форма приказа о приеме на работу № Т-1, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, предусматривает только указание тарифной ставки (оклада) и надбавок. Поэтому при заполнении приказа для указания условий оплаты труда при комиссионной системе работодатель может дополнить форму дополнительной строкой и указать процент от выручки или указать условия оплаты в строке «условия приема на работу, характер работы», а в графе «с тарифной ставкой (окладом)» поставить прочерк.

Порядок расчета зарплаты

При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться:

Процент от выручки

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата

=

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

Фиксированный оклад плюс процент

Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата

=

Фиксированный оклад

+

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

Процент от выручки не менее фиксированного оклада

Если установлено, что зарплата сотрудника не может быть меньше фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты, в виде процента исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника). Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Пример расчета зарплаты при комиссионной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:

  • фиксированного оклада (15 000 руб.);

  • процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:

15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.

Может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда

Нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

2. Ответ: Как выплатить аванс по зарплате

Размер аванса

Организация должна выплачивать сотрудникам зарплату не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Часть зарплаты, которую Трудовой кодекс РФ обязывает выплатить сотрудникам по истечении полумесяца, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время (фактически выполненную работу) (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).

Максимальный размер аванса законодательно не установлен. Вместе с тем, в письме от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709 Минздравсоцразвития России делает вывод, что поскольку выплата зарплаты предусмотрена не реже чем два раза в месяц, то начислять ее за каждые полмесяца нужно примерно в равных суммах (без учета премиальных выплат).

Несвоевременная выплата

Организация, которая выдает своим сотрудникам зарплату реже чем каждые полмесяца, нарушает трудовое законодательство.

За такое нарушение предусмотрена административная ответственность по статье. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, ситуация, когда организация выплачивает зарплату реже чем каждые полмесяца, может быть расценена как несвоевременная выплата зарплаты, за которую, помимо административной, предусмотрена материальная и уголовная ответственность.

Нужно ли платить аванс по зарплате при сдельной системе оплаты труда

Да, нужно.

Организация должна выплачивать сотрудникам зарплату не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений для сдельной системы оплаты труда в законодательстве не установлено.

Вместе с тем, реализовать указанное требование можно и при безавансовой модели организации оплаты труда. В частности, в своих локальных документах работодатель может предусмотреть выплату зарплаты сотрудникам не реже чем каждые полмесяца исходя из фактически выполненного объема работы (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).

Можно ли выплачивать зарплату один раз в месяц, если от сотрудников поступили письменные заявления о согласии на такой порядок

Нет, нельзя.

Периодичность выдачи зарплаты установлена Трудовым кодексом РФ. Поэтому выплата зарплаты не реже чем каждые полмесяца – это не право, а обязанность организации (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Выплачивая зарплату один раз в месяц, организация нарушает требования законодательства. Этого делать нельзя, даже если сотрудники написали заявления о согласии с таким порядком. Аналогичной точки зрения придерживается Роструд в письмах от 30 ноября 2009 г. № 3528-6-1, от 1 марта 2007 г. № 472-6-0.

Документальное оформление

Размер и сроки выдачи аванса следует закрепить в локальных документах организации (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письма Роструда от 30 ноября 2009 г. № 3528-6-1, от 1 марта 2007 г. № 472-6-0, от 8 сентября 2006 г. № 1557-6):

Совет редактора: несмотря на то, что по срокам выплаты аванса никаких ограничений в трудовом законодательстве нет, лучше, если срок будет приблизительно приходиться на середину месяца.

По мнению Минздравсоцразвития России, выдача аванса в конце месяца (например, 25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, является нарушением требований статьи 136 Трудового кодекса РФ (письмо от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Журнал: «Кадровое дело», № 7, июль 2012

Относятся ли приказы об изменении оплаты труда к приказам по личному составу?

Подскажите, пожалуйста, к каким видам приказов относятся приказы об изменении штатного расписания и о повышении оклада – по основной деятельности или по личному составу? Сколько их нужно хранить?

Наталья Ешанова
менеджер по персоналу (г. Пермь)

Приказы об изменении штатного расписания относятся к приказам по основной деятельности1. Срок их хранения – постоянно. Приказы о повышении оклада относятся приказам по личному составу2. Срок их хранения – 75 лет.

_________________________
1 Пункт 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 (далее – Перечень).

2 Пункт 19 Перечня.

Нужно ли издавать приказ о повышении оклада и вносить об этом сведения в личную карточку?

Обязательно ли издавать приказ о повышении оклада работнику, если мы уже подписали с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оплаты его труда? И нужно ли отражать повышение зарплаты в личной карточке?

Юлия Никифорова,
специалист по кадрам (Санкт-Петербург)

Вы должны издать приказ о повышении заработной платы вашего сотрудника, но отражать эти сведения в его личной карточке не нужно (унифицированная форма № Т-21).

Вам следует издать приказ об изменении оклада, поскольку руководителю организации нужно отдать распоряжение должностному лицу (бухгалтеру) оплачивать труд работника в новом размере (см. образец).

В разделе III личной карточки отражают сведения о зарплате сотрудника на момент приема в организацию, а также при его переводах (из текста унифицированной формы № Т-2). Указания (Постановление Госкомстата № 1) применительно к этому разделу также говорят только о приказах о приеме на работу и о переводах, но не об изменении оплаты труда. Данные о повышении оклада можно внести в раздел X «Дополнительные сведения».

_________________________
1 Утверждена Постановлением Госкомстата № 1.

Е. Симакова

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»


* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

28.01.2013г.

С уважением, Синицына Анастасия

эксперт самой кадровой справочной системы "Система Кадры"

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль