На каких основаниях можно принять на работу надомника зарубежом, имеющего двойное гражданство (в том числе РФ)?

470

Вопрос

Здравствуйте!

Работника хотят принять в филиал иностранной компании, находящийся в г. Москве на должность геолога совместителем по срочному трудовому договору на 6 мес., его основные обязанности: оценивать качество, осуществлять интерпретацию и подготовку материалов для дальнейшей обработки; осуществлять сбор фактической геологической информации и материалов, а также их документирование; анализировать, систематизировать, обобщать геологическую информацию и другие материалы; переводить геологические материалы с английского языка на русский и с русского языка на английский; готовить необходимую информацию для встреч и переговоров, принимать участие в составлении отчетов об их проведении; оказывать консультативную и методическую помощь по геологическим вопросам. Всю эту работу он может делать не приезжая в московский офис, сидя у себя за компьютером. Но возникает следующая проблема у работника фактически двойное гражданство, у него есть паспорт гражданина РФ, он зарегистрирован в г. Москве, но сейчас он работает, и будет продолжать работать в Грузии (и у него есть грузинский паспорт), основную часть рабочего года он проводит в Грузии. В РФ основного места работы у него нет. Наша компания хочет принять на работу данного работника, но только по срочному трудовому договору на 6 мес., т.к. ранее с ним неоднократно заключались гражданско-правовые договоры, и существует риск признания данных отношений трудовыми. На каких условиях можно оформить трудовые отношения с работником в данном случае? Хотелось бы оформить с ним трудовые отношение так, чтобы не возникало вопросов у проверяющих, возможно ли это сделать? Как можно проверить действительно ли он работает в Грузии, нужно ли нам это делать?

Спасибо!

Ответ

В соответствии со статьей 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ, Конвенцией N 177 Международной организации труда "О надомном труде" и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.).

Поскольку трудовая деятельность сотрудника-надомника будет осуществляться не на территории РФ, сторонам нужно выбрать право, а именно в трудовом договоре прямо указать, законодательством какого государства работодатель и работник будут руководствоваться.

Если при заключении трудового договора с надомником было выбрано законодательство РФ, то процедура приема на работу на надомный труд не имеет никаких ярко выраженных особенностей, по сравнению с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Удаленный работник состоит в штате организации, с ним заключается трудовой договор. Условия трудового договора регламентируются статьей 57 Трудового кодекса, однако при этом должны быть учтены особенности, предусмотренные главой 49 Кодекса, касающиеся труда надомников. Главной особенностью найма надомника является условие выполнения им работы не в производственных помещениях работодателя. Надомник может работать в любых удобных для него условиях, в том числе, постоянно проживая в другой стране. Стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником иностранным гражданином, проживающим в другой стране, к созданию обособленного подразделения не приводит.

В трудовом договоре обязательно должно содержаться условие об особом характере работы на дому. В качестве рабочего места надомника указывается, как правило, квартира, в которой фактически проживает работник, хотя это может быть и любое другое помещение. Однако, следует учесть, что его рабочее место в другой стране (дом, квартира) должно быть обязательно аттестовано по условиям труда в общем порядке. При приеме на работу надомника на работодателя также возлагается обязанность по обследованию жилищно-бытовых условий будущего сотрудника-надомника с составлением соответствующего акта, поэтому прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы. Помимо указанных требований, работодатель также обязан проводить с надомниками инструктажи по охране труда. Целесообразным будет включение в трудовой договор с надомником условий работы на дому с обязанностью работника соблюдать требования охраны труда.


Важную информацию о коллективных переговорах вы найдете в материале здесь.


Также пропишите другие обязательные условия трудового договора – конкретный вид поручаемой работы, условия и оплата труда, продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и выплаты пособий по временной трудоспособности.

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы.

Напрямую Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, запрашивать у него подтверждение о наличии основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи приема на работу сотрудников, в частности, руководителей, когда требуется согласие учредителей с основной работы на совместительство, или сотрудников вредных профессий, когда требуется подтверждение, что основное место работы сотрудника не связано с вредностью.

Следует учесть, что заключить срочный трудовой договор с совместителем, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок можно, но только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При этом инициатором заключения трудового договора на определенный срок может выступать как работодатель, так и сотрудник. Во всех остальных случаях заключать срочный трудовой договор с совместителем, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок, нельзя. То, что сотрудник является совместителем, не может быть основанием для заключения срочного трудового договора. Нужно, чтобы работа, на которую он принимается, носила временный характер. А трудовые отношения нельзя было установить на неопределенный срок.


Эксперт делится важной информацией о коллективных переговорах в материале по ссылке.


Таким образом, Вы можете принять сотрудника внешним совместителем по срочному трудовому договору только по соглашению сторон, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок. При этом законодательство не обязывает требовать у него подтверждение о наличии основного места работы, в том числе за пределами РФ. Поскольку сотрудник будет работать на дому, в трудовом договоре отразите условие об особом характере работы на дому.

Следует отметить, что если в будущем Вы планируете неоднократно перезаключать срочный трудовой договор с сотрудником (например, через каждые 6 месяцев), то существует вероятность, что трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить прием на работу сотрудника-надомника

Особенности труда надомников

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;

  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;

  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 16 декабря 2011 г. № 03-04-06/3-346, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

Можно ли направить сотрудника-надомника в командировку

Да, можно.

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.

При этом порядок возмещения командировочных затрат надомнику должен соответствовать общему порядку, установленному трудовым законодательством. В частности, работодатель обязан возместить сотруднику затраты на оплату проезда от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно. Об этом говорится в письме Минфина России от 27 мая 2011 г. № 03-03-06/1/316.

Лица, имеющие приоритет на надомную работу

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;

  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);

  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;

  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;

  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Проверка жилищно-бытовых условий надомника

Прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оформление приема на работу надомников

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.

Трудовой договор с надомником

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);

  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;

  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;

  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Оплата труда надомников

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи). Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Нужно ли оформлять перевод или перемещение сотрудника-надомника, если он сменил местожительство

Нет, не нужно.

Смена местожительства – односторонний волевой акт (действие) сотрудника, в том числе сотрудника-надомника (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ). Поэтому смена местожительства либо местопребывания для надомников не является ни переводом, ни перемещением, поскольку не зависит от воли работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, оформлять смену местожительства сотрудника-надомника в качестве перевода или перемещения не нужно. При этом такие изменения необходимо отразить в трудовом договоре, заключив дополнительное соглашение к нему (ст. 72 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

2. Журнал: «Трудовые споры», № 7, июль 2012

Перевод работников на надомный труд. Как оформить отношения и установить контроль

Какие положения необходимо включать в трудовой договор с надомным работником

  • Обязан ли работодатель проводить аттестацию рабочего места надомника

  • Как законодательные инициативы Правительства РФ о дистанционной работе изменят будущее надомного труда

Надомный труд имеет множество преимуществ для работодателя. Он позволяет сэкономить на аренде офисных помещений, покупке оргтехники и т. д. Работникам также может быть удобен такой способ организации труда. Действующее законодательство и судебная практика вполне лояльно относятся к переводу работников на надомный труд. Например, в постановлении ФАС Уральского округа от 13.03.2012 № Ф09-1216/12 особо подчеркнуто, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому. Возможность введения надомной работы определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности выполнения обязанностей в домашних условиях. Основная проблема, с которой обычно сталкиваются работодатели при переводе сотрудников на надомный труд – это вопрос контроля за использованием рабочего времени. Чаще всего дома предпочитают трудиться работники интеллектуального труда. Результат их деятельности сложно измерить, а процесс мыслительной деятельности – проконтролировать. Поскольку работник находится вне поля зрения работодателя, доподлинно установить, чем именно человек занимается в рабочее время – не представляется возможным. Но эта ситуация не является безвыходной. Особые условия трудового договора помогут обеспечить интересы работодателя и оптимизировать взаимодействие с надомниками.

Преимущества надомного труда для работодателей

В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Основные преимущества перевода сотрудников на надомную работу сводятся для работодателя, в основном, к финансовой экономии. При необходимости сократить издержки компании эта экономия может быть довольно существенной.

Работодатель оптимизирует собственные затраты на оборудование рабочего места (аренда офисного помещения, покупка оргтехники, мебели и т. д.). При работе на дому постоянное рабочее место вообще может не создаваться (письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129). Это означает, что при трудоустройстве работника-надомника в регионе за пределами нахождения офиса работодателя, компании не требуется создавать обособленное подразделение (филиал, представительство либо иное обособленное структурное подразделение). А значит, не нужно вносить изменения в учредительные документы и вставать на налоговый учет по месту нахождения рабочего места надомника.

Для работников надомный труд также весьма привлекателен, ведь у них появляется возможность большей самостоятельности в выборе рабочего режима и интенсивности труда.

Условия трудового договора с надомником

Процедура приема надомника на работу либо перевода на надомный труд не имеет никаких ярко выраженных особенностей, по сравнению с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Единственное, на что стоит обратить внимание, это то, что, несмотря на последующий характер работы, для оформления приема на работу сотруднику все-таки придется приехать в офис работодателя. Основная специфика заключается в условиях трудового договора, который компания заключает с работником-надомником. Помимо общих требований к содержанию трудового договора, в него лучше внести дополнительные условия.

Характер работы и рабочее место надомника. В трудовом договоре обязательно должно содержаться условие об особом характере работы на дому. В качестве рабочего места надомника указывается, как правило, квартира, в которой фактически проживает работник, хотя это может быть и любое другое помещение, в том числе нежилое, за исключением помещений работодателя. Примерная формулировка этого условия может быть следующей: «Рабочим местом работника является его квартира в г. Красноярске, по адресу: 660000, г. Красноярск, ул. Карла Маркса, д. 300, кв. 1, где он зарегистрирован и проживает». Если рабочее место работника будет находиться в районе Крайнего Севера, либо в ином «льготном» районе, работодателю будет необходимо обеспечить работника всеми полагающимися ему льготами и компенсациями, несмотря на надомный характер труда.

Судебная практика. Работодатель обратился в суд с требованием признать незаконным предписание трудовой инспекции о выплате работнику районного коэфициента к зарплате. Однако суд пришел к выводу, что предписание было выдано обоснованно, поскольку место выполнения трудовых обязанностей (работника-надомника), по соглашению с работодателем, находилось на территории Камчатской области в г. Петропавловск-Камчатский (в районе Крайнего Севера). Поэтому в связи с особыми климатическими условиями труда заработная плата (работника) подлежала выплате с учетом соответствующего районного коэффициента (определение Московского городского суда от 08.07.2011 по делу № 33-190941).

Такие судебные споры свидетельствуют о недостаточно внимательном отношении работодателя к оформлению трудового договора.

Рабочее время надомника и порядок отчетности. Преимуществом надомного труда для работника является возможность самостоятельно планировать свое рабочее время. Поэтому в трудовом договоре рекомендуется определить количество рабочих часов в неделю, рабочие дни и дни отдыха, но при этом указать, что время начала и окончания ежедневной работы определяется работником самостоятельно, исходя из экономической целесообразности и оптимальной организации работы на дому.

Здесь необходимо отметить, что работодатель может установить работнику режим рабочего времени с фиксированным временем начала и окончания рабочего дня. Однако в таком случае, во-первых, может быть потеряна «привлекательность» надомного труда для работника, и, во-вторых, у работодателя в любом случае будут отсутствовать эффективные меры контроля, которые бы обеспечили соблюдение работником такого режима работы.

Вне зависимости от того, какой подход к указанному вопросу предпочтет работодатель, в трудовом договоре с надомником следует обязательно отразить порядок отчетности работника перед работодателем. В договоре необходимо отразить как механизм отчетности работника по выполненным заданиям работодателя, так и методы контроля за фактическим нахождением работника на его рабочем месте и выполнением порученной работы в конкретный период времени. В трудовом договоре можно предусмотреть пункт о том, что работник обязан в определенные часы или в любой момент по запросу работодателя быть доступным по оговоренным каналам связи и предоставлять работодателю отчет о выполняемой работе, отработанном рабочем времени или вести учет своего рабочего времени. Помимо этого, можно обязать работника-надомника являться в офис работодателя минимум один раз в месяц для личного отчета перед непосредственным руководителем.

Это также позволит соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания и запросить у работника необходимые письменные объяснения либо составить акт об отказе сотрудника предоставить соответствующие объяснения.

Компенсация затрат надомника, связанных с выполнением должностных обязанностей. Статья 310 Трудового кодекса РФ закрепляет право надомника рассчитывать на компенсацию расходов, связанных с выполнением работ на дому. Однако каких-то конкретных правил, регламентирующих это право, данная статья не содержит. Поэтому лучше непосредственно в договоре с работником отразить перечень имущества работодателя, передаваемого для выполнения должностных обязанностей. Также необходимо определить величину и порядок компенсации возникающих для работника расходов (например, на телефонные переговоры, интернет, электроэнергию, использование личного имущества и т. д.). С нашей точки зрения, удобнее указывать твердую сумму компенсации (ежемесячной либо ежеквартальной), без привязки к фактическим затратам. Это позволит снизить вероятность злоупотребления со стороны работника и упростить бухгалтерский учет таких затрат.

Судебная практика. Работник-надомник обратился в суд с требованием к работодателю о выплате компенсации за износ принадлежащих ему инструментов и механизмов. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, мотивировав тем, что выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. При этом трудовым договором, заключенным между истцом и обществом, не было предусмотрено условия о том, что работодатель обязан возмещать понесенные работником расходы (определение Владимирского областного суда от 18.01.2011 по делу № 33-81/2011).

При этом необходимо понимать, что ст. 310 ТК РФ говорит не о том, должно ли возмещение производиться в принципе, а о его порядке. Во избежание рисков возникновения спора, целесообразно все же устанавливать в трудовом договоре порядок и величину возмещения надомнику его расходов в связи с работой на дому.

Рабочее место надомника подлежит аттестации

При приеме на работу надомника на работодателя возлагается обязанность по обследованию жилищно-бытовых условий будущего работника-надомника с составлением соответствующего акта. Следует учитывать, что отдельные виды надомных работ, в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п.п. 9, 12 Положения о надомниках).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль