Как организовать и ввести на предприятии сменный график работы?

1846

Вопрос

В организации есть отдел типографии. Загрузка сотрудников отдела в течение 1 месяца неравномерна, что зависит от режима работы заказчика их продукции. Примерно половину месяца работники трудятся по 12 часов в день. Остальное время по 4-5 часов в день. Генеральный директор хочет применить к данному подразделению суммированный учет рабочего времени и, соответственно, работу по графикам сменности. Можно ли одному работнику ставить в график половину месяца 12-часовой рабочий день, а другую половину - 4 или 5-часовой при общей сумме часов в месяц, не превышающей норму? Мы думаем, что можно. При этом рекомендуем генеральному директору устанавливать в графике не менее 2-х выходных дней в неделю и доплачивать работникам за работу в вечернее время, в те дни, когда рабочий день будет составлять 12 часов. Если такое решение верно, то подскажите еще, каков должен быть текст приказа о введении в отделе типографии суммированного учета рабочего времени и нужно ли знакомить с этими изменениями сотрудников заранее за 2 месяца. Либо достаточно составить график и ознакомить с ним сотрудников за месяц.

Ответ

Сменный режим работы может вводиться по решению работодателя в случаях, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.


Вы узнаете больше о сменной работе 2016, если перейдете в материал.


Таким образом, при ежедневной продолжительности работы по 12 часов первую половину месяца (4-5 часов вторую половину месяца), целесообразно ввести сменный режим работы, поскольку продолжительность ежедневной работы (смены) превышает норму рабочего времени (8 часов в день при 40-часовой рабочей неделе). Чтобы исключить переработки (сверхурочную работу) целесообразно ввести также суммированный учет рабочего времени.


Читайте о сменном графике работы, чтобы не совершать ошибок.


Для того чтобы перейти на сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени, нужно: издать приказ о введении сменного режима работы, отразить условия о введении сменного режима и суммированного учета рабочего времени в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ), составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ), прописать условие о введении сменного режима работы и суммированного учета рабочего времени в трудовых договорах с сотрудниками (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Приказ о переходе на сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени, оформите в произвольной форме (пример см. ниже), в нем укажите должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру его введения. Приказ издается не позднее, чем за два месяца до введения изменений и доводится под роспись до всех заинтересованных работников.

При согласии сотрудников с вводимыми условиями, Вам нужно изменить трудовые договоры сотрудников путем заключения дополнительных соглашений к ним. Введение сменного режима работы, только приказом не является правомерным, поскольку противоречит статье 57 (содержание трудового договора) и 74 (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) Трудового кодекса РФ.

В случае, если изменения связаны со сменой организационных или технологических условий труд, перед тем как оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудников под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудников с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если сотрудники не согласятся работать в новых условиях, организация обязана предложить им иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. В случае отказа сотрудников от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. График сменности Вы можете оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы, либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации. Типовой формы графика сменности не установлено, поэтому Вы вправе составить такой документ в произвольной форм.

При составлении графиков сменности необходимо учесть все особенности сменного режима работы. Вы вправе отразить в графике сменности, что первую половину месяца сотрудники работают по 12 часов, а вторую половину по 4-5 часов, если при этом рабочее время сотрудника не превышает нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. В случае, если при продолжительности ежедневной работы по 12 часов в день, смена приходится на ночное время, Вам нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда (ст. 154 ТК РФ), а также учеть, что смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Следует учесть, что работа в течение двух смен подряд запрещается, а еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов.

Утвержденный график сменности Вам нужно довести до каждого сотрудника не позднее, чем за один месяц до его введения в действие.

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Способы учета рабочего времени

Существуют два способа учета рабочего времени:

  • поденный (применяется при пяти- и шестидневной рабочей неделе);

  • суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени).

Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ.

Суммированный учет рабочего

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени

В ЗАО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – три месяца. В правилах внутреннего трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В I квартале 2011 года водитель Ю.И. Колесов отработал 447 часов, в том числе:

  • в январе 119 часов;

  • в феврале 144 часа;

  • в марте 184 часа.

Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена сорокачасовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за I квартал 2011 года составляет 447 часов, в том числе:

  • в январе 15 рабочих дней (120 часов);

  • в феврале 19 рабочих дней (151 час);

  • в марте 22 рабочих дня (176 часов).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

Формы учета рабочего времени

Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используйте типовые формы:

  • табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12);

  • табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Этот бланк применяется при автоматизированной обработке данных.

Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

  1. Ответ: Как организовать сменный режим работы

Основания для ввода сменного режима работы

Сменная работа вводится по решению работодателя в случаях, если:

  • длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Например, когда возникает необходимость круглосуточного оказания услуг (в частности охранные предприятия, организации, оказывающие услуги скорой медицинской помощи);

  • требуется более эффективное использование оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Например, в целях увеличения объема продаж некоторые организации торговли и общественного питания (магазины, столовые) работают круглосуточно.

Об этом говорится в части 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

Порядок перехода на сменный режим работы

Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:

Приказ о переходе на сменный режим работы

Приказ о переходе на сменный режим работы издайте в произвольной форме. В нем укажите должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы.

Условие о сменной работе в локальном документе

При отражении условий о сменном режиме работы в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре укажите:

  • продолжительность рабочей недели;

  • продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;

  • время начала и окончания работы;

  • время перерывов в работе;

  • число смен в сутки;

  • чередование рабочих и нерабочих дней.

Об этом говорится в части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.

График сменности

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;

  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);

  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);

  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);

  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (форма № Т-12). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Учет рабочего времени при сменном режиме

Как правило, сменную работу вводят вместе с суммированным учетом рабочего времени. Он применяется, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы в 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Продолжительность смены

Максимальная продолжительность рабочей смены законодательством не установлена (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1). Исключением из данного правила являются отдельные категории сотрудников, для которых рабочее время в течение смены ограничено. К ним, в частности, относятся:

Подробный список сотрудников, которым установлена максимальная продолжительность рабочей смены, приведен в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Привлечение сотрудников к работе в течение двух смен подряд недопустимо (ч. 5 ст. 103 ТК РФ). При неявке сменяющего сотрудника работодатель с письменного согласия сотрудника, отработавшего смену, может привлечь его к сверхурочной работе и при этом обязан принять меры по его замене. По истечении четырех часов работы во второй смене сотрудник должен прекратить работу. Это следует из положений подпункта 3 части 2 и части 6 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Выходные дни при сменном режиме работы

При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены графиком сменности в качестве рабочих дней. В таком случае в качестве выходных дней графиком сменности будут предусмотрены любые другие дни недели. Это следует из положений части 3 статьи 111 Трудового кодекса РФ.

Работа в праздники при сменном режиме

По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.

За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) организация должна выплатить сотруднику доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст. 153 ТК РФ).

Как оплачивать работу в праздничные дни сотруднику, работающему по сменному графику. Сотруднику установлен оклад

Ответ на этот вопрос зависит от того, как осуществлялась работа в праздничные дни:

  • в пределах нормальной продолжительности рабочего времени;

  • сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ. Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в двойном размере).

Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в тройном размере).

Конкретные размеры оплаты за работу в праздничные дни могут быть установлены в коллективном договоре или в локальном нормативном документе организации (учреждения), например в Положении об оплате труда.

Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха, например в этом же месяце. В таком случае работа в праздничный день считается осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте.

Такой порядок установлен статьей 153 Трудового кодекса РФ.

Работа в ночное время при сменном режиме

Если смена приходится на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда (ст. 154 ТК РФ).

Трудовой договор с сотрудником

Условие о сменном режиме работ должно быть прописано в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор был заключен до введения сменного режима, то внесите в него изменения в порядке, предусмотренном для изменения трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ст. 72, 74 ТК РФ).

Пример оформления перехода на сменный режим работы

В связи с переходом магазина на новый режим работы руководитель организации издал приказ о введении сменного режима работ. Руководитель отдела кадров ознакомил сотрудников с изменениями, продавец Н.И. Коровина согласилась работать по сменному графику. В связи с изменением режима работ с сотрудницей заключили дополнительное соглашение к трудовому договору.

Коровину Н.И. ознакомили с графиком сменности под подпись за месяц до его введения.

Нина Ковязина

Заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

3. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения трудового договора

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Форма: Правила трудового распорядка (фрагмент). Суммированный учет рабочего времени

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

УТВЕРЖДАЮ
Директор «Альфа»
А.В. Львов
14.01.2013

ПРАВИЛА
трудового распорядка для работников

г. Москва 14.01.2013

Настоящие Правила определяют трудовой распорядок в «Альфа», порядок приема и
увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим
рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и ответственность за
нарушение трудовой дисциплины.

4. Рабочее время и время отдыха.

...

4.5.В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ для водителей, занятых
междугородними перевозками,устанавливается суммированный учет рабочего
времени. Учетный период – три месяца. Продолжительность рабочего времени за
учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Согласовано:

Руководитель отдела кадров

Е.Э. Громова

14.01.2013

Главный бухгалтер

А.С. Глебова

14.01.2013

<

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль