Как оформить изменение штатного расписания в случае сокращений и реструктуризации в организации?

8086

Вопрос

Добрый день!

У меня такая ситуация, у нас через 2 месяца будет сокращение, а следовательно и изменение штатного расписания. При этом, у меня один отдел сокращается но создается другой с другим названием. 1. Будет ли являться данное изменение изменением структуры и нужно ли утверждать новую структуру? 2. Можно ли в одном приказе написать, что мы вносим изменения в структуру и штатное расписание, которые вступят в действие через 2 месяца?

Спасибо.

Ответ

Что касается изменения структуры организации 

Если в Вашей организации создается новое подразделение, а старое упраздняется. То это меняет структуру вашей организации.. Если в Вашей организации организационная структура была официально утверждена, то в Вашем случае (сокращение одного отдела и создание другого) вносить в нее изменения нужно обязательно. Если организационная структура официально не утверждена, то отражать реальную структуру предприятия будет штатное расписание, следовательно только в него и нужно вносить изменения. 

Что касается оформления приказа об утверждении штатного расписания и структуры организации. Унифицированной формы данного приказа законодательство не предусматривает. Следовательно, Вы можете в одном приказе как отразить изменение структуры организации и штатного расписания, так и утвердить данные документы. Образец смотрите ниже по тексту. 

В части утверждения и вступления в действие новой структуры и штатного расписания: В случае сокращения, новое штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются. При этом обратите внимание, что утвердить новое штатное расписание необходимо до начала процедуры сокращения численности или штата работающих. В противном случае не будет оснований для увольнения работников (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.07.2012 по делу N 33-7236/2012; Определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу N 33-26935). Однако, с момента уведомления до момента увольнения сотрудник может заболеть, пропасть и просто уйти в отпуск. Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, то занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды. Следовательно, по нашему мнению вводить в силу новое штатное расписание заранее будет не правильным. Так как отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. В данном случае, издать приказ о сокращении численности или штата Вы можете в свободной форме (образец смотрите ниже).

Оно и будет являться основанием для начала уведомления сотрудников о сокращении.

Приказ
о создании структурного подразделения
и внесении изменений в штатное расписание
15 января 2013 года N 63 г. Нижний Новгород В связи с необходимостью оптимизации деятельности организации приказываю:

1. Внести следующие изменения в штатное расписание:
1.1. Создать структурное подразделение "Отдел продаж" с «01» февраля 2013 года.
1.2. Ввести должности:
- начальника отдела продаж - 1 штатная единица, месячный оклад - 7 000 рублей, надбавка за ненормированный рабочий день 1 000 рублей;
- менеджера по продажам - 2 штатные единицы, месячный оклад - 4 000 рублей. 1.3. Исключить из структуры организации подразделение «Отдел маркетинга» по завершении мероприятий по сокращению численности и штата работающих.
2. Утвердить штатное расписание согласно приложения 1 к настоящему приказу. 3. Начальнику отдела кадров ( Нестерову П.А.) : 3.1. Провести мероприятия по сокращению численности и штата работающих в порядке, определенном п. 2 части первой ст. 81, 82, 178, 179, 180 Трудового Кодекса РФ в срок до «01» мая 2013 года 3.2. Обеспечить вручение всем сотрудникам уведомлений о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности и штата работающих не позднее «01» февраля 2013 года. 4. Ввести штатное расписание (Приложение 1 к настоящему приказу) в силу поэтапно : В отношении подразделений , в которых не планируется высвобождение работников , – с даты подписания настоящего приказа; В подразделениях, в которых планируется высвобождение персонала, - по мере завершения высвобождения работников; В полном объеме ввести в силу новое штатное расписание с 01 мая 2013 года.
5. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров Нестерова П.А.
Директор Ванеев А.И.
С приказом ознакомлен: _______________ Нестеров П.А. 

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Процедура сокращения  

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). 

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

 Внимание: 

уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 

Трудового кодекса РФ. Ситуация: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске  

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. 

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

 Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. 

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). 

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

 С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Как составить штатное расписание

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Формы: Приказ о сокращении численности сотрудников

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 10
о сокращении численности сотрудников

г. Москва 02.03.2012

В связи с уменьшением объемов производства

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 7 мая 2012 года из штатного расписания штатные единицы по следующим должностям:


п/п

Должность

Подразделение

Количество
штатных единиц,
всего

Количество сокращаемых
единиц по одноименным
должностям

1

оператор ПК III
категории

склад

2

1

2

кассир

бухгалтерия

2

1

3

кладовщик

склад

2

1

       

2. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

– уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению численности;

– довести до сведения профсоюза и органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудников;

– подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемым сотрудникам.

Основание для издания приказа – решение совместного заседания совета директоров и профсоюзного комитета «Альфа» (протокол от 24 февраля 2012 г № 2).

Директор А.В. Львов

С приказом ознакомлен(а):

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

  1. Судебная практика:

ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 июля 2012 г. по делу N 33-7236/2012

Судья: Коротенко Д.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего - Мун Г.И.

судей - Асатиани Д.В., Жабиной Н.А.

при секретаре - К.

С участием прокурора Мещеряковой Л.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФГУП в лице представителя по доверенности И.

на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 25 апреля 2012 года, которым частично удовлетворены исковые требования Б. к ФГУП в лице филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Асатиани Д.В., судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,

установила:

Б. обратилась в суд с иском к ФГУП в лице филиала " радиотелевизионный передающий центр" о восстановлении на работе в должности юрисконсульта РТРС по филиалу с 27 января 2012 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере

В обосновании иска указала, что работала с 18 декабря 2006 года в ФГУП в лице филиала " радиотелевизионный передающий центр" в должности ведущего юрисконсульта с окла*** рублей в месяц. 26 января 2012 года приказом N 27-8 от 26.01.2012 года она была уволена по сокращению штатов работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), в этот же день ей была выдана на руки трудовая книжка. Полагает увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного порядка увольнения. Фактически сокращение штата работников в филиале РТРС не было. В нарушении Трудового кодекса РФ работодатель не представил ей другую работу, вакантные места имелись, вместе с тем предложения не поступали, хотя были введены новые должности. В связи незаконными действиями работодателя ей был причинен моральный вред.

С учетом уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила восстановить ее на работе в должности ведущего юрисконсульта РТРС по филиалу с 27 января 2012 года, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 февраля 2012 года по 12 апреля 2012 г. в размере., компенсацию морального вреда в размере.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ФГУП в лице представителя по доверенности И. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, просит его отменить, ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с требованиями статей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, выслушав представителей ответчика ФГУП по доверенности А. и И., заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам, приходит к следующему:

Согласно ст. 81 ТК РФ - трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как следует из позиции Конституционного суда РФ, изложенной в Определениях от 17 декабря 2008 N 1087-О-О и от 4 декабря 2003 г. N 421-О -прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником деятельностью.

Согласно ст. 391 ТК РФ - непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора.

Согласно ст. 394 ТК РФ - в случае признания увольнения незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено при рассмотрении дела, Б. работала в должности ведущего юрисконсульта РТРС по филиалу " с 18.12.2006 года на основании трудового договора N 027/053/06 с окладом в месяц.

На основании письма первого заместителя генерального директора по корпоративному управлению N ПС-04/25338 от 12 октября 2011 г., генеральной дирекцией РТРС согласовано исключение из Аппарата управления штатного расписания филиала РТРС должности ведущий юрисконсульт с должностным окла*** руб. в месяц.

Приказом директора филиала РТРС " N 186 от 17 октября 2011 г. внесены изменения в штатное расписание филиала об исключении из штатной единицы - ведущего юрисконсульта.

17 октября 2011 года Б. было направлено уведомление об изменении штатного расписания филиала, в котором истец была предупреждена о сокращении ее должности.

Приказом N 27-8 к от 26 января 2012 года Б. была уволена в силу п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в деле доказательствами, исследованными в судебном заседании.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований Б. о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что приказ о сокращении должности истца не свидетельствует о реальности сокращения, так как доказательств исполнения приказа не представлено, штатное расписание на дату увольнения не изменено.

Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку отсутствие в материалах дела надлежащих доказательств, подтверждающих действительность факта сокращения РТРС по филиалу численности и штата работников, свидетельствует о незаконности увольнения истца Б.

Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение Б. произведено без нарушения норм действующего трудового законодательства, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку само по себе не согласие стороны с оценкой доказательств, произведенных судом, основанием к отмене решения не является.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате увольнения работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ - в случае признания увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" - средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Суд первой инстанции, установив, что истец Б. незаконно была лишена возможности трудиться, пришел к обоснованному выводу о необходимости взыскания в ее пользу неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула, проверен судом, признан арифметически правильным.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237, 394 ТК РФ с учетом нравственных страданий работника, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, пришел к обоснованному выводу о взыскании компенсацию морального вреда в сумме

Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым, отвечающим требованиям добросовестности и объему перенесенных истцом страданий.

С учетом статьи 98 ГПК РФ судом первой инстанции правомерно взысканы с ответчика судебные расходы по оплате государственной пошлины в сумме

Указания в апелляционной жалобе о необоснованности выводов суда и о неверном, по мнению заявителя, применении норм права, не могут быть приняты во внимание, поскольку свидетельствуют об ошибочном толковании закона.

Иные доводы апелляционной жалобы являются аналогичными позиции заявителя в судебном заседании и сводятся к изложению обстоятельств дела, которым была дана надлежащая правовая оценка судом первой инстанции. Положенные в обоснование выводов суда доказательства являются допустимыми, суд оценил их в совокупности и в соответствии с ч. 4 ст. 67 ГПК РФ, результаты оценки которых отразил в решении.

Таким образом, нарушения или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли бы привести к неправильному разрешению дела, в том числе и те, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущены, и постановленное по делу решение следует признать законным, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе - необоснованными.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда г. Волгограда от 25 апреля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГУП "Российская телевизионная и радиовещательная сеть" в лице представителя по доверенности И. - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль