Может ли в приказах от имени генерального директора стоять подпись его заместителя?

4179

Вопрос

Здравствуйте!

Если заместитель директора имеет право подписи на всех документах в отсутствие директора. Как это должно выглядеть, например, в приказе о приёме на работу. Ведь это унифицированная форма, где право подписи имеет РУКОВОДИТЕЛЬ организации, т.е. в нашем случае директор. Когда он отсутствует, то их подписывает ЗАМ, но, мне кажется, что у нас это неправильно. Должность и фамилия директора, а подпись заместителя директора. Может нужно добавлять ниже между "подписью руководителя" и "с приказом ознакомлен"- зам. директора, подпись и расшифровка? И, второе, если правило подписи нет, что нужно оформлять - приказ, доп. соглашение и т.д.?

Ответ

Заменить временно отсутствующего работника можно двумя способами: временно перевести другого работника на эту работу или поручить другому работнику выполнение дополнительных обязанностей без освобождения от работы, определенной трудовым договором (т.е. совмещение). Согласно статье 72.2 Трудового кодекса, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.

Временный перевод возможен по соглашению сторон и на определенный срок, не превышающий 1 года. При этом работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей по одной должности и осуществляет деятельность по должности, на которую он переведен. Подобный перевод оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору работника и приказом о переводе работника на другую должность. В данном случае, если сотрудник будет временно переведен на должность директора (т.е. он временно будет исполнять обязанности только по этой должности), то на документах нужно указывать должность «Директор» и фамилию и инициалы переведенного сотрудника. Подтверждением полномочий в этом случае является приказ о переводе на эту должность. При временном замещении дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Временное замещение профессий (должностей) оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

В соглашении указывают: работу по должности, ее содержание и объем, размер доплаты за временное замещение и срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу. На основании дополнительного соглашения издается приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). В данном случае, если сотруднику будет оформлено совмещение (т.е. дополнительная работа сотрудника, выполняемая наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня), то на документах следует указывать его основную должность, например, «Заместитель директора». Приказ о совмещении обязанностей будет являться подтверждением его полномочий. В трудовую книжку сведения, как о временном переводе, так и о временном замещении, вносить не нужно. Также, необходимо отметить, что подписывать приказы по личному составу со стороны организации может любое уполномоченное на это лицо. При этом, при подписании трудовых договоров, в шапке трудового договора необходимо указать ФИО лица, которого уполномочили на такое заключение договоров, и указать документ, согласно которому указанному лицу были переданы полномочия (это может быть Устав, доверенность, решение учредителей и т.п.). Теперь к вопросу о том, как же именно должны передаваться полномочия на основании какого документа. Трудовое законодательство конкретную процедуру умалчивает. Такая процедура передачи полномочий может быть прописана в Уставе организации. При наличии такого описания следует действовать четко в соответствии с Уставом.

Если в Уставе конкретный порядок отсутствует, то можно руководствоваться следующим. При проведении юридической экспертизы документов, подписанных исполняющим обязанности (врио) встречаются три варианта оформления передачи полномочий руководителя (как полностью, так и частично): 1) на основании приказа; 2) на основании доверенности (выданной руководителем организации или нотариусом); 3) на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица. Действующим законодательством (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ), ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ)) предусмотрено, что единоличный исполнительный орган общества (руководитель) без доверенности действует от имени ООО и АО, в том числе и в трудовых правоотношениях. Свои полномочия (включая право подписи приказов по личному составу) руководитель ООО и АО может делегировать другим работникам. При этом Трудовой кодекс РФ упоминает институт уполномоченных представителей юридического лица в следующих ситуациях: - права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются, в том числе, уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20); - одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ч. 1 ст. 57), При этом ответ на вопрос о порядке делегирования полномочий в указанных случаях отсутствует. Возможность подписания приказов и иных локальных нормативных актов не только руководителем организации, но и уполномоченным им на это лицом предусмотрена и подзаконными нормативными актами, например: Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Не дает ответ на этот вопрос при указанных обстоятельствах и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", позиция которого, изложенная в п. 12, сводится к тому, что никакие конкретные документы, подтверждающие временную передачу полномочий руководителя, не упоминаются, а указывается лишь, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено соответствующими полномочиями. Подробнее рассмотрим, каждый из возможных вариантов: Приказ По вопросу достаточности лишь приказа для подтверждения временной передачи полномочий руководителя судебная практика противоречива. К примеру, ФАС Восточно-Сибирского округа в своем Постановлении от 12.03.2009 N А19-7218/07-57-5-52-Ф02-826/09 по делу N А19-7218/07-57-5-52 приходит к выводу о том, что приказа о передаче полномочий на время отсутствия руководителя, подписанного руководителем организации, достаточно для того, чтобы считать полномочия на подписание приказов по обществу переданными.

Большинство же судов придерживаются иного мнения. ФАС Московского округа в своем Постановлении от 09.01.2004 по делу N КГ-А41/10211-03 посчитал незаконным принятие отказа от кассационной жалобы, который подписан исполняющим обязанности генерального директора, действующим на основании приказа генерального директора, так как, по мнению суда, руководитель назначается решением общего собрания, а полномочия и случаи исполнения его обязанностей уставом общества не предусмотрены. Следовательно, суды в своем большинстве исходят из того, что назначить работника исполняющим обязанности руководителя ООО и АО может только уполномоченный орган или лицо, которое определяется уставом организации. Доверенность Несомненно, что исполняющее обязанности руководителя лицо, представляя интересы организации, действует не от себя, а от имени работодателя, следовательно, представление таких интересов носит универсальный (как "внешний", так и "внутренний") характер, включая правоотношения с работником как стороной трудового договора, заключенного между организацией и физическим лицом. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в правоотношениях с работником, необходимо руководствоваться ст. 185 ГК РФ, регулирующей порядок оформления доверенностей, так как: - трудовое законодательство не дает ответ на вопрос о порядке делегирования полномочий руководителем организации; - права (полномочия выступать от имени работодателя) невозможно передать без обязанностей (так как их неисполнение повлечет ответственность работника, наделенного такими правами, перед лицом, наделившим его такими правами, - работодателем), так как они неразрывно связаны между собой; - лицо, которому переданы полномочия на подписание кадровой документации, действует не от своего имени, а от имени работодателя, то есть представляет его интересы.

А законодательное регулирование вопроса представительства интересов юридического лица перед третьими лицами предусмотрено лишь нормами ГК РФ. Таким образом, передача полномочий может быть оформлена доверенностью. Решение уполномоченного органа управления юридического лица, в чьей компетенции находилось избрание единоличного исполнительного органа общества. В таком решении следует оговорить, какими полномочиями наделяется исполняющий обязанности. Это может быть реализовано несколькими способами, которые зависят от того, какие полномочия передаются. Если лицу, исполняющему обязанности руководителя, передаются все полномочия, то в таком решении достаточно указания на то, что передаются полномочия руководителя, указанные в уставе организации. Если же исполняющего обязанности решили наделить не всеми полномочиями, а только их частью, то необходимо перечислить каждое из передаваемых полномочий.

Эта точка зрения основана на законодательстве о хозяйственных обществах (ст. 42 Закона N 14-ФЗ, п. 4 ст. 69 Закона N 208-ФЗ), которым предусмотрена определенная процедура передачи полномочий, включающая как одно из обязательных условий принятие решения по этому вопросу постоянно действующим коллегиальным органом общества или общим собранием участников (акционеров) - в зависимости от того, к чьей компетенции отнесен вопрос об избрании (назначении) руководителя. В этом случае в выдаче доверенности нет никакой необходимости. Данный вывод также подтверждает судебная практика. Так, ФАС Московского округа, признавая совершение юридически значимых действий надлежащим лицом, в своем Постановлении от 08.11.2005 N КГ-А40/10707-05 указал, что в соответствии со ст. 33 Закона N 14-ФЗ вопросы, связанные с порядком образования, функций исполнительных органов общества, передачи полномочий исполнительного органа управляющей организации или управляющему, входят в компетенцию общего собрания участников общества. Таким образом, общее собрание участников ООО было вправе наделить лицо полномочиями единоличного исполнительного органа (генерального директора) общества. Таким образом, можно сказать, что если на время отсутствия директора организации, его полномочия с правом подписи документов Вы будете возлагать на заместителя, то это можно сделать путем временного перевода либо временного замещения. При этом, право подписи возложить на заместителя директора Вы можете одним из следующих способов: 1) на основании приказа; 2) на основании доверенности (выданной руководителем организации или нотариусом); 3) на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица. 

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей)

 Условия для совмещения  

Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:

  • сотрудник должен быть согласен на совмещение;
  • срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность);
  • совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее совместительство);
  • выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня (как правило, восемь часов в день) (иначе это будет внутреннее совместительство).

 Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ. Ограничение по должностям при совмещении 

 Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям). Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Оформление совмещения уже работающему сотруднику  Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

 Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. 

На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме. Доплата за совмещение  

При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата. 

Досрочное прекращение совмещения  

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Временный перевод по письменному соглашению

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом говорится в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение обоснованности перевода

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Приказ о временном переводе

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносите, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Журнал: «Кадровое дело», № 3, март 2009

Как закрепить делегирование полномочий по работе с кадрами

Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затрачиваемое на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы. Давайте посмотрим, как правильно оформить делегирование полномочий (с правом подписи кадровых документов).

  1. Ответ: Доверенность на осуществление полномочий гендиректора

Если устав организации не предусматривает возможности передачи полномочий в отсутствие генерального директора, то необходимо оформить доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения организации (в частности, отношения с контрагентами). В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия.

Доверенность от имени организации должен подписать ее руководитель (или иное лицо, уполномоченное на это учредительными документами) с приложением печати этой организации (п. 5 ст. 185 ГК РФ). Ее можно выдать на срок не более трех лет. Если срок в доверенности не указан, она будет действовать лишь в течение одного года с момента ее выдачи. Такие правила установлены в пункте 1 статьи 186 Гражданского кодекса РФ.

Доверитель может в любое время отменить доверенность. А сотрудник, которому она выдана, вправе в любое время от нее отказаться. Случаи, когда действие доверенности прекращается, приведены встатье 188 Гражданского кодекса РФ.

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой Кодекс РФ;

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

  1. Нормативно-правовая база: Гражданский кодекс РФ

Статья 185. Доверенность

1. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами. Письменное уполномочие на совершение сделки представителем может быть представлено представляемым непосредственно соответствующему третьему лицу.

  1. Нормативно-правовая база : Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов. Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003(утв. Росархивом)

При отсутствии должностного лица, фамилия которого напечатана на проекте документа, он может быть подписан лицом, исполняющим обязанности руководителя, или его заместителем, на которого в установленном порядке возложено руководство соответствующим направлением деятельности. Например:

И.о. генерального директора Личная подпись И.П. Петров

или

Зам. генерального директора Личная подпись О.П. Поспелов

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль