Какой договор: трудовой или гражданско-правовой заключить с сотрудником в представительство иностранной компании (США) на территории России?

1561

Вопрос

Здравствуйте!

Иностранная компания, зарегистрированная в США, имеющая в РФ аккредитованные филиалы в г. Москве и в г. Нижневартовске (далее по тексту Компания 3), хочет принять с января 2013 г. на работу в один из своих филиалов (в г.Москве или в г.Нижневартовске) сотрудника на должность ведущего инженера-проектировщика ГРП, который проживает в г. Новосибирске и работает в г. Новосибирске в другой компании (далее по тексту Компания 1).

В г. Новосибирске сотрудник будет проживать и в Компанию 3 он приезжать не будет, но Компания 3 хочет направлять его в командировки в г. Сургут, для того, чтобы там, на месте он выполнял работы (в г. Новосибирске и в г. Сургуте у Компании 3 нет обособленного подразделения, нет представительства и филиала). Уточняем, что сотрудник, которого Компания 3 хочет принять на работу, работает в г. Новосибирске в Компании 1 - это его основное место работы и при этом одновременно работает по совместительству в Компании 2 вахтами месяц на месяц. Работа в Компании 1 у него основная, постоянная, каждый раз отправляясь на вахту, он подавал заявление на отпуск в Компанию 1 (очередной или без сохранения заработной платы).

Из Компании 2 он увольняется. Может ли он быть принят на работу, на должность ведущего инженера- проектировщика ГРП в Компанию 3 (в филиал, расположенный в г. Москве или в г. Нижневартовске), при этом одновременно продолжая работать в Компании 1 находясь и проживая в г. Новосибирске?

Если да, то на каких условиях принять данного сотрудника на работу в Компанию 3, как правильно оформить с ним отношения, каким образом оформить кадровые документы?

Можно ли в данном случае принять его на работу в Компанию 3 по трудовому договору, на каких условиях или же с ним нужно заключать только гражданско-правовой договор?

Можно ли Компании 3 данного сотрудника направлять в командировки, каким образом это осуществлять?

При направлении в командировку сотрудник должен брать отпуск за свой счет в Компании 1 (по основному месту работы), если Компания 1 откажет в отпуске, Компания 3 не будет иметь право направить его в командировку?

Спасибо!.

Ответ

В предложенной Вами ситуации есть несколько вариантов возможных решений :

В данном случае может быть оформлен трудовой договор о работе на дому (дистанционной работе) на условиях совместительства. Возможно и заключение гражданско-правовых договоров (поручение или агентский договор).

Рассмотрим вариант с заключением трудового договора :

Поскольку у работника сохраняется основное место работы, то работа у второго работодателя для него будет являться работой по совместительству. Действующее законодательство допускает возможность работы работника вне офиса компании, а именно на дому .

В соответствии со статьей 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ, Конвенцией №177 Международной организации труда "О надомном труде" и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.).

Согласно статье 1 Конвенции №177 Международной организации труда термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

- по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

- за вознаграждение;

- с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы.

Условия трудового договора регламентируются статьей 57 Трудового кодекса, однако при этом должны быть учтены особенности, предусмотренные главой 49 Кодекса, касающиеся труда надомников. Главной особенностью найма надомника является условие выполнения им работы не в производственных помещениях работодателя. Надомник может работать в любых удобных для него условиях, в том числе, находясь на постоянном месте жительства в другом городе. Стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит.

Таким образом, Вы можете принять на работу в Московский или иной филиал на надомный труд лицо, проживающее в другом городе.

При возникновении трудовых отношений в филиале работодателями выступают головные компании – иностранные юридические лица. В связи с тем, что иностранный работодатель осуществляет свою деятельность на территории России, на сотрудников, работающих в филиале иностранной компании, распространяется российское трудовое законодательство. С работниками таких компаний должны быть заключены трудовые договоры вне зависимости от того, являются ли они российскими, иностранными гражданами или лицами без гражданства. В доверенности, выданной руководителю филиала, должно быть закреплено право заключать трудовые договоры с сотрудниками филиала. При этом в шапке трудового договора нужно указывать ФИО лица, которого уполномочили заключать трудовые договоры (руководитель филиала), и документ, согласно которому указанному лицу были переданы полномочия (доверенность). Например, «Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» в лице руководителя филиала ООО «Альфа» в г. Москве Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности №6, выданной 12 декабря 2011 г., именуемое в дальнейшем «Работодатель»…».

В трудовом договоре обязательно должно содержаться условие об особом характере работы- «на дому». В качестве рабочего места надомника в трудовом договоре укажите, дом (квартиру), в которой фактически проживает сотрудник в другом городе, хотя это может быть и любое другое помещение. Однако, следует учесть, что его рабочее место в другом городе (дом, квартира) должно быть обязательно аттестовано по условиям труда в общем порядке. При приеме на работу надомника на работодателя также возлагается обязанность по обследованию жилищно-бытовых условий будущего сотрудника-надомника с составлением соответствующего акта, поэтому прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы. Помимо указанных требований, работодатель также обязан проводить с надомниками инструктажи по охране труда. Целесообразным будет включение в трудовой договор с надомником условий работы на дому с обязанностью сотрудника соблюдать требования охраны труда.

Также пропишите другие обязательные условия трудового договора – конкретный вид поручаемой работы, условия и оплата труда, продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и выплаты пособий по временной трудоспособности, условие о возможности направления надомника в командировки.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому при приеме сотрудника на надомный труд в трудовом договоре достаточно прописать общее количество рабочих часов в неделю, рабочие дни и дни отдыха, но при этом указать, что время начала и окончания ежедневной работы определяется сотрудником самостоятельно, исходя из экономической целесообразности и оптимальной организации работы на дому. Можно установить обязательное время для контактов с работодателем по телефону, Skype, электронной почте.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязательного подтверждения отчетами выполнения работ лицами, работающими по трудовому договору. Следовательно, необходимость в предоставлении таких отчетов не возникает. В тоже время в трудовом договоре с надомником организация имеет право по своему усмотрению отразить порядок отчетности сотрудника перед работодателем. В трудовом договоре можно отразить как механизм отчетности сотрудника по выполненным заданиям работодателя, так и методы контроля за фактическим нахождением сотрудника на рабочем месте и выполнением порученной работы в конкретный период времени. Также в трудовом договоре можно предусмотреть пункт о том, что сотрудник обязан в определенные часы или в любой момент по запросу работодателя быть доступным по оговоренным каналам связи и предоставлять работодателю отчет о выполняемой работе, отработанном рабочем времени.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в том числе оформлять табель учета рабочего времени и на сотрудника, который осуществляет работу на дому. Несмотря на то, что фактически режим рабочего времени надомник определяет самостоятельно, при составлении табеля учета рабочего времени рекомендуется ориентироваться на нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории сотрудников, учитывая, что работник будет являться совместителем. Он не должен работать более 20 часов в неделю (ежедневная норма четыре рабочих часа, а при выполнении работы в день, который для работника по основному месту работы является выходным, –не более восьми рабочих часов).

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и организацией. Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы, в том числе и виды и порядок выплаты компенсаций при служебных командировках.

Действующее законодательство не содержит ограничений на направление надомника в служебную командировку. На практике возникает только вопрос о документальном подтверждении факта нахождения сотрудника в командировке. Особенности направления надомника в командировку можно описать в трудовом договоре. В частности можно предусмотреть, что предварительно время направления работника в командировку должно быть согласовано с сотрудником: он у вас совместитель и выполняет работу в ваших интересах только в свободное от основной работы время; вы не можете поручить сотруднику выполнение работы в то время, которое является для него рабочим по основному месту работы. Если по основному месту работы сотрудник не сможет получить отпуск для выполнения вашего задания, то вам либо придется перенести сроки выполнения задания на иное время, либо направить в командировку иного работника. Второе важное условие : получение служебного задания и командировочного удостоверения : вы можете предусмотреть либо приезд сотрудника в ваш офис для получения данных документов, либо направление этих документов иным способом : почта , электронная почта, факс. Одновременно нужно прописать и порядок отчета о командировке, возврата первичных учетных документов, в том числе командировочного удостоверения с отметками принимающей стороны, проездных документов, документов, подтверждающих проживания по месту командирования и пр.

Целесообразно договориться с претендентом о прибытии в офис одного из филиалов для юридического оформления приема на работу и подписания всех необходимых документов, в том числе прохождения инструктажа по охране труда. Кроме описанных исключений, оформление приема на работу происходит в обычном порядке.

(Подробнее можно прочитать в п. 1-5 Ответа.)

  1. Гражданско-правовой договор (агентский, поручения):

При выборе данного договора для оформления правоотношений с данным лицом необходимо учитывать, что вы не сможете указать его ранг и должность в договоре, не сможете таким образом представлять данное лицо, как своего сотрудника. В договоре вы указываете виды оказываемых услуг, совершаемых в ваших интересах действий, заключаемых сделок .Договор целесообразно заключать в соответствии с положениями соответственно глав 49 (для договора поручения) и 52 (агентирование) ГК РФ. При этом целесообразно в любом договоре указать, что данное лицо действует от имени и в интересах вашей компании. Это же необходимо отразить в доверенности. Обратите внимание, что доверенность , выдаваемая в порядке передоверия, всегда оформляется нотариально (ст. 187 ГК РФ).

Договор можно заключить как на разовое оказание услуги , описав в нем предмет ( что должен в интересах Вашей компании совершить Ваш представитель в другом городе), в какие сроки он должен это сделать , какое вознаграждение он получит, какие расходы и в каком порядке будут возмещены представителю. Обратите внимание, что понятие командировка в дном случае не употребляется : вы возмещаете расходы представителя на выполнение служебного задания в другом городе.

Договор может быть «рамочным». В таком договоре представитель выражает готовность при формулировании вами задания приступить к его выполнению в согласованные сроки. Сроки выполнения задания Заказчика можно указать либо в тексте данного задания, если у вас предусмотрено подписание этого документа обеими сторонами. Либо в доп. соглашении к основному договору .

Очень важно избегать формулировок, свойственных для трудовых отношений в гражданско-правовых договорах (более подробно см. п. 6.и 7. Ответа)

При заключении гражданско-правового договора дополнительного оформления приказа, карточки Т-2, записей в трудовую книжку не требуется. Достаточно договора, а расчет производится на основании Акта приемки оказанных услуг.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить прием сотрудника в филиал организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, как ведется кадровое делопроизводство в организации.

При централизованной форме ведения все документы, включая трудовые книжки, оформляются и хранятся по местонахождению головной организации. Децентрализованная форма производства предусматривает ведение документации в обособленных подразделениях (филиалах, представительствах). Применение децентрализованной формы кадрового делопроизводства возможно в том случае, когда руководитель обособленного подразделения действует от имени работодателя (например, по доверенности).

Конкретную форму ведения кадровой документации определяет работодатель в локальном акте (например, Положении о кадровом делопроизводстве). В нем же фиксируют порядок и место ведения кадровых документов, правила их хранения.

Независимо от формы ведения кадрового делопроизводства работодателем по отношению к сотрудникам филиала всегда является головная организация, поэтому в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, трудовой книжке в качестве работодателя должна быть указана именно головная организация. Сам филиал не может оформлять на работу сотрудников от своего имени. Это объясняется тем, что филиал не является юридическим лицом, а значит, не может быть работодателем (ч. 3 ст. 55 ГК РФ, ст. 20 ТК РФ). При этом в трудовом договоре в обязательном порядке следует указать место работы сотрудника – филиал организации (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о месте работы также должно быть отражено в приказе о приеме на работу, трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

При децентрализованной форме ведения делопроизводства каждый филиал должен быть снабжен печатью организации с указанием порядкового номера филиала или дополнительной надписью «Для кадровых документов». Печати передаются приказом руководителя организации в распоряжение ответственных лиц со строго ограниченной сферой применения. Это позволяет решить вопрос с оформлением трудовых книжек сотрудникам в филиалах. Заверять записи в трудовой книжке печатью филиала допустимо, если на печати будет указано также наименование организации как юридического лица (п. 2.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

 

 

 

2. Ответ: Как оформить прием на работу сотрудника-надомника

Особенности труда надомников

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;

  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;

  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 16 декабря 2011 г. № 03-04-06/3-346, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

Можно ли направить сотрудника-надомника в командировку

Да, можно.

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.

При этом порядок возмещения командировочных затрат надомнику должен соответствовать общему порядку, установленному трудовым законодательством. В частности, работодатель обязан возместить сотруднику затраты на оплату проезда от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно. Об этом говорится в письме Минфина России от 27 мая 2011 г. № 03-03-06/1/316.

Лица, имеющие приоритет на надомную работу

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;

  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);

  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;

  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;

  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Проверка жилищно-бытовых условий надомника

Прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оформление приема на работу надомников

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.

Нужно ли в записи о приеме на работу в трудовой книжке указывать на надомный характер работы

Нет, не нужно.

Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, не предусматривают внесения в трудовую книжку записи о надомном характере выполняемой сотрудником работы. Более того, впоследствии стороны вправе изменить это условие трудового договора, и сотрудник, возможно, будет трудиться в помещениях работодателя, а не на дому (ст. 72 ТК РФ).

В связи с этим указывать на надомный характер работы в трудовой книжке не следует.

Наличие в трудовой книжке записи с указанием на надомный характер возможно только в том случае, если это условие включено в название должности сотрудника, например «оператор на дому».

Трудовой договор с надомником

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);

  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;

  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;

  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Как указать рабочее время в трудовом договоре с надомником

Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). В то же время как и на всех остальных сотрудников, на надомников распространяются общие требования к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). В связи с чем в трудовом договоре с сотрудником достаточно прописать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т. п.) указывать по мере необходимости. В частности, раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора с надомником может иметь следующий вид: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно».

Оплата труда надомников

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи). Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Нужно ли оформлять перевод или перемещение сотрудника-надомника, если он сменил местожительство

Нет, не нужно.

Смена местожительства – односторонний волевой акт (действие) сотрудника, в том числе сотрудника-надомника (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ). Поэтому смена местожительства либо местопребывания для надомников не является ни переводом, ни перемещением, поскольку не зависит от воли работодателя (

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль