Как правильно отразить в документах лишение сотрудника премии по итогам месяца?

1170

Вопрос

Уважаемые эксперты прошу ответить на вопрос. Как правильно отразить в документах лишение премии по итогам месяца. На сотрудника налагается дисциплинарное взыскание в виде выговора, за неисполнение распоряжения руководства. Можно ли отразить это в одном приказе о дисциплинарном взыскании, ссылаясь на кол. договор и положение о премировании? Мне известно, что нет такого дисциплинарного взыскания как лишение премии, но как отразить решение руководителя не выплачивать часть премии. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос: По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ. Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя. Лишение премии – дисциплинарным взысканием не является. Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126 , уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями в работе, нарушением трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Таким образом, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Может быть указано и наоборот, что премия начисляется только тем сотрудникам, которые не имеют взысканий, добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Следовательно, если в Положении о премировании установлено данное условие, то сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии или снизить ее размер. Это не будет являться нарушением. Если в Положении о премировании указано, что основанием для начисления премии является добросовестное выполнение работником его трудовой функции, отсутствие взысканий и тп., то само начисление премии поставлено под условие добросовестности работника. В этом случае недобросовестные работники просто не представляются к премированию (не включаются в приказ о премировании). В этом случае также не начисление премии будет правомерным. Если же Положение о премировании не содержит подобных условий , но при этом указано, что по итогам работы премия выплачивается всем работникам, отработавшим указанный период (без указания каких-либо дополнительных условий), то организация не вправе лишать сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Таким образом, если коллективным договором и/или положением об оплате труда предусмотрена возможность именно снижения премии или полное лишение премии, то в приказе о премировании целесообразно отдельным пунктом прописать, что за допущенные упущения в работе такие-то работники полностью или частично лишены премии.

Подробнее в материалах Системы:

  1.  

Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что в организации применяется незаконная система наказаний (дисциплинарных взысканий), организацию (ее должностных лиц) могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено. Следовательно, организация не вправе применить к сотруднику, который совершил дисциплинарный проступок, такой вид взыскания.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, то сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии. Это не будет являться нарушением. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то организация не вправе лишать сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль