Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации?

3610

Вопрос

Здравствуйте! Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации? Как утверждать локальные нормативные акты в организации, нужно ли каждый раз издавать приказ об утверждении или достаточно в самом акте написать: «Утверждаю Директор (ФИО), дата и подпись»? Нужно ли ставить печать, если да, то, в каком месте? Нужно ли издавать приказы об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, эти приказы будут относиться к приказам по личному составу или к приказам по основной деятельности, какой их срок хранения? Может ли в организации быть только положение об оплате и стимулировании труда работников, в котором указаны и условия о премировании работников или нужно обязательно дополнительно еще утверждать положение о премировании? Как правильно и как часто вносить изменения в локальные нормативные акты или можно сразу утверждать новые редакции локально нормативных актов, при этом нужно ли отменять старые и как? Огромное спасибо!

Ответ

 Ответ на вопрос: Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее - локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации. Локальные акты утверждаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

  • штатное расписание организации (ст. 15ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56189190 ТК РФ);
  • документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (например, положение о персональных данных, положение о защите персональных данных, инструкция о порядке работы с персональными данными и т. п.) (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
  • график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
  • положение о системах оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Эксперт делится важной информацией о категориях локальных нормативных актов в материале по ссылке.


Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например:

  • положения о структурных подразделениях организации;
  • должностные инструкции на сотрудников;
  • положение о персонале;
  • положение о подборе персонала;
  • положение об адаптации работников;
  • положение об аттестации работников;
  • положение о работе с молодыми специалистами;
  • положение о корпоративной культуре и др.

Порядок разработки локальных актов законодательно не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно. Условно порядок разработки локальных актов можно разделить на следующие стадии.

  • Определение вопросов, по которым требуются разработка и утверждение локального акта. На практике такая потребность выявляется в ходе совещаний, планерок. Сами работники организации могут выступить с инициативой создания локального акта при выявлении в ходе работы неурегулированных вопросов.

Например, в организации принято решение включить в состав компенсационного пакета работников добровольное медицинское страхование (далее - ДМС). Трудовой кодекс РФ не содержит такой гарантии для работников. В этом случае работодателю необходимо принять локальный акт, в котором будут определены условия и порядок предоставления ДМС.

  • Определение этапов и сроков разработки локального акта. На практике работодатель устанавливает их при обсуждении вопросов, в отношении которых требуются разработка и утверждение локального акта.
  • Создание рабочей группы по разработке локального акта. Такая группа может состоять из работников отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии. При необходимости включаются руководители подразделений, в отношении которых разрабатывается локальный акт. Это позволяет решить все спорные вопросы и согласовать документ с заинтересованными подразделениями еще на стадии разработки.

Также, необходимо назначить ответственного руководителя рабочей группы, который будет координировать участников и контролировать установленные сроки разработки локального акта. Состав рабочей группы и порядок ее работы целесообразно закрепить в соответствующем приказе. Поскольку законодательством форма такого приказа не предусмотрена, работодатель вправе определить ее самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Участников рабочей группы необходимо ознакомить с приказом под роспись. В процессе согласования документ передается от лиц, занимающих нижестоящие должности, лицам, занимающим вышестоящие должности. После согласования проект передается на утверждение работодателю. Если для принятия локального акта необходимо учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза), то до утверждения работодателем проект документа и обоснование по нему должны быть направлены в этот орган. Согласно ст. 12 ТК РФ локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе. Работодатель может принять локальные акты следующими способами:

  • утвердить;
  • издать приказ (распоряжение) об утверждении локального акта.

При утверждении локальных актов необходимо руководствоваться нормами "Унифицированной системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003" (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст). Также, локальный акт может приниматься путем издания приказа (распоряжения). Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно (образец смотрите ниже). В приказе об утверждении локального акта необходимо отразить:

  • дату введения локального акта в действие;
  • указание об ознакомлении работников с локальным актом и сроки для этого;
  • фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального акта;
  • другие условия.

Поступающие на работу сотрудники должны быть ознакомлены с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; положение о системах оплаты труда. Штатное расписание, как правило, относится к документам с конфиденциальной информацией и вопрос о доведении этого документа до сведения лиц, поступающих на работу, решается по усмотрению организации. При наличии в организации коллективного договора, он должен быть доведен до сведения каждого будущего работника. С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т. п. С локальными нормативными актами организации поступающий на работу должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя. Что касается проставления печати на локальных документах. Как правило, перечень используемых в организации печатей и случаи их применения определяются учредительными документами, локальными нормативными актами и приказами (распоряжениями) работодателя. Например, оттиск печати обычно не проставляется на организационно-распорядительных документах, в том числе на кадровых приказах. Однако, на некоторых унифицированных формах печать является обязательным реквизитом, место для которого обозначено отметкой "М.П." (например, форма командировочного удостоверения № Т-10, где предусмотрены подпись руководителя организации на лицевой стороне документа и заверение печатями организаций отметок о выбытии работника в командировку, прибытии его в пункты назначения, выбытии из них и прибытии на место постоянной работы). При этом, многие кадровики, стремясь подтвердить подлинность документов, ставят печать на всех кадровых документах. Однако, это не является грубым нарушением, и е отражается на "действительности" документов и не требует переоформления. Следовательно, если локальный документ утвержден подписью грифом "Утвердить", то Вы можете поставить на него печать. В случае утверждения локального документа приказом, ставить печать на приказ не целесообразно. К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения – прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п.  Срок хранения приказов по личному составу и прилагающейся к ним документации составляет 75 лет. Исключение предусмотрено для приказов о дисциплинарных взысканиях, предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках. Срок хранения таких документов составляет пять лет. Об этом сказано в статье 19 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558. Остальные приказы отнесите к приказам по основной деятельности. Следовательно, приказы по основной деятельности издаются по вопросам:
– создания, реорганизации или ликвидации организации,
– утверждения (изменения) структуры и штатной численности, штатного расписания, по вопросам сокращения штатной численности,
– создания новых структурных подразделений,
– создания коллегиальных и совещательных органов, комиссий,
– установления режима работы и внесения изменений в него,
– утверждения (изменения) локальных нормативных актов организации (инструкций, правил, положений, регламентов),
– утверждения внутренних типовых форм документов,
– аттестации персонала,
– делегирования полномочий,
– распределения зон ответственности,
– планирования деятельности,
– осуществления контроля за деятельностью (отчетность),
– информационного и документационного обеспечения деятельности, Таким образом, можно сказать, что приказы по утверждению локальных документов организации относятся к приказам по основной деятельности. Их необходимо хранить в организации постоянно, до ее ликвидации. Локальные нормативные акты действуют до замены их новыми. При необходимости в локальные нормативные акты вносятся изменения. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа. Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора». Необходимость внесения изменений в локальные акты может быть обусловлена изменением законодательства, необходимостью устранения отдельных противоречий и пробелов при издании локального акта. В каждом конкретном случае организация сама определяет необходимость изменения локального акта. В части положений об оплате труда и о материальном стимулировании : в действующем трудовом законодательстве не установлена обязанность работодателя принимать два локальных акта : один по оплате труда, а другой по материальному стимулированию. Однако, в связи с переходом на новую систему оплаты труда для ГБУ , например в системе образования, предусмотрено более широкое вовлечение общественных формирований при школе (попечительских советов) в формировании политики ГБУ в части материального стимулирования работников. Такие положения должны быть согласованы не только с профсоюзом, но и с попечительским советом. В этой ситуации целесообразно Положения разделить и принять отдельно положение об оплате труда, а также как самостоятельный документ принять положение о материальном стимулировании. Образец Общество с ограниченной ответственностью "Верона" (ООО "Верона") ПРИКАЗ 02.11.2011 N 17-к

Москва Об утверждении Правил внутреннего
трудового распорядка В целях создания условий, способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, и в соответствии со статьями 189190 Трудового кодекса Российской Федерации ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить и ввести в действие с 14.11.2011 Правила внутреннего трудового распорядка ООО "Верона". 2. Начальнику отдела кадров Е.П. Ворониной в срок до 14.11.2011 ознакомить под роспись работников ООО "Верона" с Правилами внутреннего трудового распорядка. 3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора В.В. Маркова. Приложение: Правила внутреннего трудового распорядка на 9 л. Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев С приказом ознакомлены: начальник отдела Воронина Е.П. Воронина 02.11.2011 заместитель генерального директора Марков В.В. Марков 02.11.2011 Подробнее в материалах Системы:

  1.  Журналы и книги: Документирование трудовых правоотношений. В.И. Андреева

1. Документирование приема на работу 1.1. Ознакомление работника с локальными нормативными актами Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели (за исключение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Специалистам кадровых служб следует, прежде всего, определить, какие виды локальных нормативных актов должны создаваться в данной организации в соответствии с требованиями трудового законодательства и особенностями работы самой организации. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями ТК РФ:

  • штатное расписание организации (ст. 15ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56189190 ТК РФ);
  • документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (например, положение о персональных данных, положение о защите персональных данных, инструкция о порядке работы с персональными данными и т. п.) (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
  • график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
  • положение о системах оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

 Для отдельных организаций с учетом специфики их деятельности должны разрабатываться такие предусмотренные ТК РФ локальные нормативные акты, как:

  • график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);
  • нормы выработки, времени, нормативы численности и др. (ст. 160ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
  • положение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и др.

 Работники и работодатель в лице их представителей могут заключать коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения в организации. Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например: положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, положение о персонале, положение о подборе персонала, положение об адаптации работников, положение об аттестации работников, положение о работе с молодыми специалистами, положение о корпоративной культуре и др. Подготовка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих основных требований:

  • локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (кроме штатного расписания организации), принимаются с учетом мнения представительного органа работников, порядок которого установлен ст. 372 ТК РФ. Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта, в этом случае он принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников;
  • локальные нормативные акты, принимаемые по усмотрению работодателя, не требуют учета мнения представительного органа работников;
  • при оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа». Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания работодателем соответствующего приказа, на который делается ссылка в грифе утверждения, или путем проставления на документе грифа утверждения должностного лица (работодателя) с его личной подписью;
  • штатное расписание и график отпусков имеют унифицированные формы, входящие в состав Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (соответственно Т-3 и Т-7);
  • работники, ответственные за подготовку проектов локальных нормативных актов, определяются работодателем;
  • проекты локальных нормативных актов, как правило, согласовываются с заинтересованными должностными лицами организации по усмотрению работодателя.

 Учет мнения представительного органа работников предусматривает: 1. Направление работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования к нему в представительный орган работников. Документы направляются с сопроводительным письмом, в котором перечислены их наименования и количество листов и экземпляров. 2. Подготовку представительным органом работников в течение установленного срока (не менее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа) мотивированного мнения по проекту документа, его утверждение и направление работодателю в письменной форме. Если мотивированное мнение представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта, то работодатель вправе утвердить его с учетом мнения представительного органа работников. Если мотивированное мнение представительного органа работников не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его изменению, то работодатель:

  • вправе согласиться с ним и принять локальный нормативный акт в редакции, предложенной работниками, или отказаться от принятия локального нормативного акта;
  • вправе не согласиться с мнением представительного органа работников и в обязательном порядке провести дополнительные консультации с данным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

 3. Проведение консультаций (переговоров) с представительным органом работников в течение трех дней после получения работодателем мотивированного мнения. При этом работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте проведения дополнительных консультаций. Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

  • взаимоприемлемые условия локального нормативного акта, согласованные сторонами. В этом случае работодатель принимает локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения работников в редакции, согласованной сторонами;
  • факт не достижения соглашения сторон по возникшим разногласиям. В этом случае оформляется протокол разногласий по неурегулированным сторонами вопросам. После чего работодатель вправе:

    а) принять локальный нормативный акт в редакции, которую он считает целесообразной. При этом представительный орган работников вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ;

    б) отказаться от принятия (утверждения) локального нормативного акта в предложенной редакции.

 Как правило, локальные нормативные акты утверждаются грифом утверждения должностного лица с личной подписью работодателя. При этом дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц, например:

 УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ОАО «Электроника»
Максимов И.П. Максимов
18 октября 2008 г.

 В унифицированной форме штатного расписания № Т-3 предусмотрено утверждение данного документа приказом руководителя организации. В данном случае в грифе утверждения указываются дата и номер приказа, например:

 УТВЕРЖДЕНО
приказом директора
ООО «МАРС»
от 14.11.2008 № 87

 Реквизит «Дата» пишется в служебных документах, как правило, восемью арабскими цифрами (ГОСТ Р 6.30-2003). Реквизит «Подпись» включает: наименование должности лица, подписывающего документ (без указания наименования организации, если документ оформляется на бланке); личную подпись этого лица; расшифровку личной подписи (инициалы и фамилию должностного лица), например:

 Генеральный директор Гаврилов М.П. Гаврилов

 Если должностное лицо, подпись которого была предусмотрена на проекте документа, отсутствует, то документ подписывает его заместитель или лицо, исполняющее его обязанности. При этом обязательно указывается фактическая должность лица, подписавшего документ, его инициалы и фамилия. Не допускается подписывать документы с предлогом «за» или с проставлением косой черты перед наименованием должности. Локальные нормативные акты действуют до замены их новыми. График отпусков составляется ежегодно. При необходимости в локальные нормативные акты вносятся изменения. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа. Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора». Поступающий на работу должен быть ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; положение о системах оплаты труда. Штатное расписание, как правило, относится к документам с конфиденциальной информацией и вопрос о доведении этого документа до сведения лиц, поступающих на работу, решается по усмотрению организации. При наличии в организации коллективного договора, он должен быть доведен до сведения каждого будущего работника. С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т. п. С локальными нормативными актами организации поступающий на работу должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя.

Как учесть мнение профсоюза

Учет мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

  • проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
  • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

  • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
  • предложения по его совершенствованию;
  • отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мотивированное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Отрицательное мотивированное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта профсоюзом

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой принимает решение. Если в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдает работодателю предписание об отмене обжалуемого локального акта, обязательное для исполнения. Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы

трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанног

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль