Как правильно составить приказ об увольнении?

1475

Вопрос

 В учреждении с 1 января 2013 года проводится отпимизация структуры, т.е. структурное подразделение выводиться из штатного расписания. Все работники за 2 месяца ознакомлены с изменениями. Один работник подписал уведомление и изъявил желание уволиться по сокращению штатов. При этом он пишет заявление о предоставлении отпуска с 29 декабря с последующим увольнением по сокращению штатов и переменой места жительства, т.к. локальным актом учреждения предусмотрена оплата проезда и провоза багажа при выезде из местности приравненной к районам Крайнего севера. Как правильно составить приказ об увольнении? Нужно в этом приказе указывать о выплате единовременного пособия при увольнении по сокращению штатов и надо ли указывать о выплате пособия на период трудоустройства? Работник уезжает в другой город. С какого времени будет отсчитываться период трудоустройства: с 1 января или с даты увольнения (30 января)? Как понять "... сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)"?

Ответ

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников. Это право предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Однако, предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью (часть 2 ст. 127 ТК РФ). Следовательно, действующее трудовое законодательство не ограничивает возможность работодателя, предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением в случае увольнения по сокращению численности или штата работников. Поэтому в рассматриваемом случае работодатель вправе на основании заявления работника с просьбой о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением, в связи с сокращением штата, предоставить ему такой отпуск. На основании заявления сотрудника, работодатель должен издать два приказа:

  • о предоставлении отпуска – по форме № Т-6, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;
  • об увольнении – по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Данный приказ необходимо оформить в общем порядке. Образец смотрите ниже по тексту.

С указанными приказами сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Также отметим, что при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с сотрудником следует провести до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, – их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника. При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У вас не останется вопросов о Приказе об увольнении после прочтения статьи по ссылке.


Порядок выплат выходного пособия регламентирован статьей 178 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 178 ТК РФ, уволенному работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняют за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Выходное пособие в размере среднего заработка выплачивается всем уволенным работникам сразу при увольнении и компенсирует им утраченный заработок. В этом случае выходное пособие - это фактически средний месячный заработок за первый месяц после увольнения. При этом ст. 178 ТК РФ определяет период, в течение которого за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Средний заработок за второй (а при определенных условиях - и за третий) месяц после увольнения нужно выплачивать только тем работникам, которые не смогли найти работу в течение второго (третьего) месяца после увольнения (т.е. период трудоустройства начнется с даты увольнения сотрудника). Документальное оформление выплаты среднего заработка на период трудоустройства (за второй и третий месяцы после сокращения) Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Однако, на практике поступают следующим образом: по истечении двух месяцев с момента увольнения сотрудник пишет заявление с просьбой выплатить пособие и представляет подтверждающий документ – трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для выплаты среднего заработка за третий месяц дополнительно к заявлению и трудовой книжке бывший сотрудник предъявляет справку из службы занятости. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Таким образом, ответить на Ваши вопросы можно следующим образом:

  1. Как правильно составить приказ об увольнении? – образец указан ниже по тексту.
  2. Нужно в этом приказе указывать о выплате единовременного пособия при увольнении по сокращению штатов и надо ли указывать о выплате пособия на период трудоустройства? – нет, не нужно.
  3. С какого времени будет отсчитываться период трудоустройства: с 1 января или с даты увольнения (30 января)? – период трудоустройства начнется с даты, следующей за днем увольнения сотрудника.(День увольнения – это последний день работы)
  4. Как понять "... сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)"? – то есть, если сотрудник не устроится на работу в течение второго и третьего месяца после увольнения (т.е. это и будет период трудоустройства), то он имеет право получить от бывшего работодателя средний заработок за данные месяцы. Однако, данный порядок распространяется только на второй и третий меся и если сотрудник и в дальнейшем не будет трудоустроен, то работодатель уже не обязан оплачивать ему это время.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль